El TSJ de Valencia aclara que estas conductas no constituyen fraude ni deslealtad y recuerda los límites del recurso de suplicación en la revisión de los hechos probados y la imposibilidad de reabrir la valoración de la prueba de instancia.

Se resuelve recurso de suplicación interpuesto por la empresa, contra la sentencia de 12 de diciembre de 2024 del Juzgado de lo Social nº 16 de Valencia (autos 882/23) sobre despido.

El trabajador prestaba servicios como responsable de turno en un restaurante desde el 21 de julio de 2021, con una jornada de 20 horas semanales de lunes a domingo. Su relación laboral se regía por el Convenio Colectivo de Hostelería de Valencia.

El 17 de julio  de 2023 sufrió un accidente de trabajo que le provocó una fractura de huesos metatarsianos cerrada, iniciando baja médica. Tras seguir el proceso de rehabilitación, fue alta médica el 9 de agosto de 2023 por recuperación de la capacidad de realizar su trabajo habitual.

Durante su baja, el empleado, acudió al restaurante en el que trabajaba en dos ocasiones, los días 29 y 30 de julio de 2023. Según alegó la empresa, en estas visitas se le vio sin molestias aparentes y caminando con total normalidad, vestía ropa deportiva y reconocía que venía de correr, de practicar deporte manifestando que tenía que cuidarse y ponerse en forma. Ayudó incluso a cambiar un barril de cerveza. Para la empresa, estos comportamientos eran incompatibles con su situación de incapacidad, y con fecha 7 de agosto de 2023, fue despedido disciplinariamente, argumentando que había simulado su enfermedad y realizado actividades contrarias a su patología (según indicó la empresa en la carta de despido, el trabajador había comunicado a su encargado tenía un esguince de tobillo del pie izquierdo). Los hechos manifestados en la carta de despido constan acreditados.

En instancia, el Juzgado estimó la demanda del trabajador, declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a optar entre su readmisión en el puesto de trabajo o abonarle una indemnización de 2.627,46 €, junto con los salarios devengados desde la fecha del despido (38,22 € por día).

En el recurso de suplicación la empresa alegó tres motivos:

Modificación del hecho probado primero: solicitó que constara que al trabajador le era aplicable el Convenio Colectivo propio de la empresa y que en materia disciplinaria se remitía al Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería.

La Sala aceptó esta modificación por tratarse de un dato objetivo, recogido en el contrato de trabajo, y que afecta a las condiciones laborales del trabajador.

Modificación del hecho probado cuarto: la empresa pidió incluir que el 25 de julio de 2023, cuatro y cinco días antes de los hechos imputados en la carta de despido, el trabajador fue atendido por su mutua y según consta en sus informes "Acude para colocar Walker, se coloca retirando férula y esperamos para decidir" y que el 7 de agosto de 2023 se le retiró la bota (Walter) poniéndole como tratamiento de rehabilitación, la realización de ejercicios activos.

La Sala rechazó la modificación del relato fáctico por falta de trascendencia para alterar la resolución. Recordó la doctrina del Alto Tribunal (STS 15-03-2023, rec. 178/2022) que establece los requisitos que deben concurrir para que prospere la modificación de hechos probados:

1. Debe señalarse con claridad y precisión el hecho cuestionado (qué se añade, rectifica o suprime).
2. No pueden incluirse normas jurídicas ni valoraciones, solo hechos.
3. La parte debe concretar en qué discrepa, no solo mostrar desacuerdo general.
4. El error debe ser evidente, claro y reflejado en los documentos que figuran en autos, sin hacer conjeturas o argumentaciones.
5. No puede basarse en prueba testifical o pericial, solo en la documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador.
6. Es necesario indicar el texto exacto que sustituya, suprima o complemente el relato fáctico.
7. Los hechos rectificados deben ser relevantes para modificar el fallo (o reforzar su sentido).
8. Deben quedar redactados los hechos probados y su influencia o variación en el fallo.
9. No cabe incluir datos solo convenientes para su postura procesal, deben ser errores de instancia trascendentes para el fallo y con soporte documental.

Infracción del art. 54.2 d) ET: la empresa denunció infracción de dicho precepto, en relación con los arts. 40.2 y 40.9 del convenio, que tipifican como falta muy grave el abuso o deslealtad en el trabajo como la simulación de enfermedad o la realización de trabajos incompatibles con la incapacidad temporal. Alegó que el trabajador había incurrido en fraude y abuso de confianza, lo que justificaba su despido disciplinario.

El art. 54.2 d) ET sanciona como falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual, principio que exige comportamientos leales, honrados y conformes a la confianza mutua.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo considera que esta causa de despido no requiere daño económico, sino quebrantamiento de la confianza. Además, abarca conductas dolosas o culposas graves, cuya gravedad debe valorarse  según la responsabilidad del puesto.

En este caso, el TSJ de Valencia concluye que el trabajador cumplió las pautas médicas de rehabilitación, ya que la realización de ejercicio físico en la fase final de recuperación no equivale a fraude ni a simulación de enfermedad. No se aprecia intención fraudulenta ni conducta desleal que justifique la sanción máxima del despido. La valoración de la magistrada de instancia fue razonada y conforme a la doctrina.

Por tanto, la Sala desestima este motivo, recordando además que el carácter excepcional del recurso de suplicación no permite una revisión global de la prueba como si fuera una segunda instancia.

El TSJ confirma la improcedencia del despido, al no apreciar fraude ni deslealtad en las actividades realizadas durante la baja médica. Se desestima íntegramente el recurso interpuesto por la empresa (recurso nº 609/2025) y se confirma la resolución de instancia.