Entrevista a Begoña Suárez amb motiu del dia de la Igualtat Salarial
Begoña Suárez, és la subdirectora general per a l'Emprenedoria, la Igualtat a l'Empresa i la Negociació Col·lectiva de Dones, de l'Institut de les Dones del Ministeri d'Igualtat, amb motiu del Dia de la Igualtat Salarial ens ha concedit la següent entrevista.
Creieu que la realitat social i econòmica que vivim en aquests moments fa més necessari que mai dedicar un dia a recordar que la discriminació salarial és una realitat en moltes empreses espanyoles?
L'any 2010 el Govern va decretar el 22 de febrer com el Dia de la Igualtat Salarial per ressaltar la importància que tenia en aquell moment la bretxa de gènere a l'àmbit de les retribucions. Ara mateix el 2021, onze anys més tard, lamentablement aquesta realitat i aquest Dia continua estant de plena actualitat. Tot i que la bretxa retributiva s'ha anat reduint una mica en els darrers anys la veritat és que encara resulta una mica generalitzat en el conjunt del nostre país. No només al nostre, sinó a tots els països, no només d'Europa, sinó del món, de fet l'any passat precisament Nacions Unides va instaurar un dia de la igualtat salarial, precisament, amb el mateix objectiu, sensibilitzar i cridar l'atenció sobre la persistència de les desigualtats retributives entre dones i homes. Aquestes diferències tenen orígens diversos i molt complexos. Finalment és la suma de les discriminacions que les dones pateixen al mercat de treball i també a l'àmbit privat i lamentablement aquest any s'ha vist incrementada sensiblement amb les conseqüències socials i econòmiques derivades de la crisi de la covid-19.
I quins creu que són els factors que marquen aquestes diferències en les nòmines de les dones?
Són molts factors els que fan que hi hagi diferències retributives entre dones i homes, començant per la segregació del mercat de treball, que homes i dones treballem en àmbits i en sectors molt diferents però, sobretot, que aquests sectors tinguin diferent valoració. El fet que les dones s'encarreguin de les cures, de l'educació, de la sanitat, i que moltes vegades aquestes cures es donin gairebé per fet i no es valorin adequadament fa que hi hagi una diferència retributiva de partida. Són tasques que aporten moltíssim a la societat i tot i això a l'hora de donar-li un valor econòmic la societat li dóna un valor molt petit. Jo crec que aquesta és una de les coses que properament, a continuació ho comentaré, s'anirà modificant progressivament encara que és difícil d'abordar perquè encara persisteixen múltiples biaixos i estereotips de gènere.
Des de la segregació del mercat laboral passant per l'escàs nombre de dones en llocs de responsabilitat, per l'excessiva dedicació de les dones a cura i la manca de coresponsabilitat en aquestes tasques de cura… aquestes són algunes i són moltíssims altres els factors que finalment fan que dones i homes tinguem retribucions diferents al mercat laboral.
Entre les seves funcions com a subdirectora destaca "l'aplicació del principi d'igualtat de tracte i no discriminació en les condicions de treball entre dones i homes".Partint d'aquesta premissa, quines accions concretes es poden fer des del lloc que ocupa i des del Govern per a l'equiparació real de salaris entre homes i dones que exerceixen el mateix treball, o feines d'igual valor?
Malauradament tenim molt a fer. La Llei d'Igualtat aprovada l'any 2007 va ser una llei pionera que va posar especial èmfasi en la necessitat de corregir les desigualtats laborals. En aquest sentit va introduir un capítol específic per promoure la implantació de mesures d'igualtat a les empreses, per establir, també, l'obligatorietat a les de més de 250 persones a la plantilla, per combatre l'assetjament sexual i per raó de sexe i, per combatre totes aquelles discriminacions que, al final, es van sumant i van portant a diferents retribucions entre dones i homes.
Creieu que aquesta llei, tot i haver estat promulgada fa pocs anys, pot necessitar una nova lectura?
La llei de l'any 2007 sent una llei pionera, si l'avaluem 14 anys després del seu naixement veiem que hi ha alguns àmbits on no va ser tan eficaç com hauria d'haver estat. Conscients d'això, el Govern l'any 2019 va aprovar un RDL de mesures urgents per a la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes que va donar un impuls a aquells aspectes que no havien avançat prou després de la llei de l'any 2007. En aquest sentit es va instaurar l'obligatorietat per a les empreses de 50 o més persones a la plantilla, importantíssim: amb aquest RDL es va modificar l'Estatut dels Treballadors per fer referència específica de rebre la mateixa retribució, no només pel mateix treball sinó per feines d'igual valor.
Aquest RDL exigia un desenvolupament reglamentari que ja tenim publicat. Es va publicar a l'octubre de l'any passat i entrarà en vigor el proper 14 d'abril. Es tracta del RDL 902/2020 Igualtat Retributiva de Dones i Homes.
Quins seran els punts forts d'aquest Reial decret llei pel que fa al tema que ens ocupa?
Aquest RDL serà fonamental per avançar en la igualtat retributiva perquè pretén millorar la transparència a les retribucions. Des d'aquest RDL de l'any 2019, totes les empreses han d'elaborar un registre salarial. Aquest registre ha d'estar desagregat per sexe i aquí podrem veure si hi ha diferències retributives entre dones i homes. A més, després de l'entrada en vigor d'aquest RDL d'Igualtat Retributiva les empreses de més de 50 persones en plantilla hauran de fer auditories retributives, hauran de definir els treballs que a les seves empreses tenen el mateix valor i, una vegada definits aquests treballs d'igual valor, hauran de modificar les retribucions de manera d'acord amb aquest valor que s'assigna als treballs.
Això que ens descriu se situa en un pla legislatiu més teòric però com es materialitzarà per a les empreses?
Com a conseqüència d'aquest RDL, estem treballant al Ministeri de Treball ia l'Institut de la Dona del Ministeri d'Igualtat per elaborar una eina de valoració de llocs de treball que es posarà a disposició de tot el teixit empresarial per facilitar aquesta elaboració i definició de treballs d'igual valor. En el mateix sentit, treballarem per fer una Guia d'Auditories Retributives amb perspectiva de gènere que faciliti també que la transparència sigui efectiva i que no hi hagi diferències a les empreses del nostre país.
Això són desenvolupaments formatius que crec que seran fonamentals i, després des de la nostra responsabilitat com a Subdirecció d'Emprenedoria i Igualtat a l'Empresa el que fem és posar a disposició de les empreses eines, un servei d'assessorament, ajudar-les a la implementació efectiva de la llei i ajudar-les a implantar realment plans d'igualtat.
Hem elaborat fa poc una guia per ajudar a elaborar aquests plans d'igualtat i tenim un servei permanent que acompanya les empreses que ho desitgen en aquest procés de plans d'igualtat. A nosaltres ens agrada insistir que fer plans d'igualtat i fer un diagnòstic de l'empresa és fonamental perquè ens permet conèixer la nostra empresa, ens permet fer una radiografia que, al final, és una oportunitat per millorar els nostres procediments, tant en recursos humans com en altres sistemes productius que tenim instal·lats que de vegades es repeteixen automàticament sense entrar a valorar. El fet d‟haver d‟implantar plans d‟igualtat, de fer mesures d‟igualtat i que hàgim de fer un diagnòstic previ ens ajudarà a conèixer realment la nostra empresa. Jo crec que ho hem de viure no només com una obligació que cal complir. Es pot considerar com una tasca més que he d'emprendre. Ja que he d'emprendre aquesta empresa el que m'agradaria és convidar les companyies que ho visquin com una oportunitat de conèixer realment la seva empresa, de millorar i modernitzar el seu sistema de gestió empresarial que repercutirà, com posen de manifest molts informes internacionals, en una millora de la productivitat, en millorar i retenir el talent, ja que al final això són diners i comptes.
Els efectes de la pandèmia a la societat ia l'economia fa que les dones siguin, una vegada més les que es vegin perjudicades per la discriminació salarial. Aquesta discriminació comporta també menys emprenedoria, menys possibilitats de promoció interna a llocs directius o dificultats més grans per a la conciliació familiar?
Hem de ser conscients de la triple dimensió de la pandèmia, que ha provocat una crisi sanitària, social i econòmica d'unes dimensions extraordinàries; cal treballar sobre l'abast que ha tingut i la dimensió en les dones.
Tots els estudis i els informes que s'han realitzat aquests mesos, estan posant de manifest que la pandèmia està afectant especialment les dones, fonamentalment per quatre raons: per una banda per la sobrecàrrega de treball sanitari i de serveis essencials que recau fonamentalment sobre les dones, les dones representen el 70% del personal sanitari a tot el món i tenen una presència molt majoritària en sector, residències i de persones dependents.
En segon lloc, les dones continuen fent la major part de treball domèstic i de cura de persones dependents, tant remunerat com no remunerat, i assumint també una major càrrega mental derivada d'aquesta cura. En tercer lloc, les dones també pateixen més precarietat i pobresa laboral, cosa que la situa en un pitjor lloc per afrontar un nou període de crisi, especialment les dones joves, aquelles que tenen baixa qualificació i també les dones migrants. A això se suma que algun dels sectors més afectats com el comerç, el turisme, l'hostaleria estan altament feminitzats.
I finalment, una de les coses que no podem oblidar és l'augment de risc de violència de gènere que s'ha produït durant la pandèmia i altres tipus de violència contra les dones derivats precisament de la situació de confinament i en alguns casos d'aïllament que ha estat més dur al principi de la pandèmia però que encara és vigent.
Com a conseqüència d'aquests quatre factors, que acabo d'assenyalar, sí que podem dir efectivament que les dones són especialment perjudicades per la crisi. De fet, en els darrers temps s'ha vist com la desocupació de les dones creix a un ritme significativament més alt que la desocupació dels homes i que altres bretxes de gènere que hi ha a la feina es van incrementant, com la que estem comentant en aquesta entrevista, que és la discriminació salarial.
Atès que la seva subdirecció s'ocupa també de la promoció, l'impuls, el foment i l'avaluació de la implantació de plans d'igualtat a les empreses, quines dades i valoració ens pot oferir sobre la implantació d'aquests plans actualment?
Pel que fa als Plans d'Igualtat, a mi m'agradaria posar de manifest que estem ara en un moment diferent i jo diria que en un moment il·lusionant.
A l'exigència de Plans d'Igualtat que venia recollida a la Llei d'Igualtat de l'any 2007 per a les empreses que tenien a la seva plantilla 250 o més persones s'ha donat ara arran de la publicació del Reial Decret Llei de Mesures Urgents per a la garantia de la igualtat de tracte, s'ha donat ara un canvi significatiu.
Des de l'any 2009 les empreses amb 50 o més persones a la plantilla, tenen l'obligació d'elaborar i implantar plans d'igualtat, però a més vull assenyalar que recentment el 14 de gener passat va entrar en vigor el Reial Decret 901 pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre, i això donarà un canvi molt significatiu en el contingut de la estableix específicament com cal negociar aquests plans d'igualtat, estableix l'obligatorietat que tots els plans d'igualtat tinguin un diagnòstic previ i estableix els punts que ha de tenir aquest diagnòstic.
Això és molt important perquè ha d'abordar, des de l'accés a l'empresa, la promoció professional, el gaudiment de les mesures dels drets de conciliació, el tema també salarial, l'assetjament sexual i per raó de sexe, la segregació vertical a l'empresa. Amb la qual cosa i arran d'aquest diagnòstic que fem, hem de posar en marxa les mesures per corregir les desigualtats que s'hagin posat de manifest.
Per això, gràcies a aquest Reial decret també sabem quin contingut han de tenir els plans d'igualtat i el que és molt important també és l'obligatorietat de registrar aquests plans d'igualtat; perquè em feies a la pregunta, la referència a “quines dades i quina valoració podem oferir?”. Doncs dades lamentablement poques, perquè com abans de tenir publicat aquest Reial decret no hi havia obligatorietat de registrar tots els plans d'igualtat, només els que estiguessin continguts al conveni col·lectiu i no teníem dades de totes les empreses obligades a elaborar plans d'igualtat en tenien. Tampoc dades sobre el contingut que ens permetessin fer una valoració i una estimació crítica de quins aspectes fonamentals s'estaven desenvolupant en els plans d'igualtat.
Les dades fins ara, no prou per fer-ne una valoració, ni per saber quantes de les empreses obligades estaven duent a terme la seva obligació i quin era el contingut d'aquests plans.
Finalment m'agradaria preguntar-li alguna cosa a tall de conclusió. L'empresa espanyola aprova o suspèn sobre això?
Doncs jo diria que entrem en un període nou, que és un repte per a moltíssimes empreses començar a treballar en la negociació i en l'elaboració del pla d'igualtat. Que com deia anteriorment, crec que és una oportunitat si analitzem realment i ens ho prenem seriosament de conèixer veritablement les nostres empreses i millorar els nostres procediments de gestió. I estic convençuda que l'empresa espanyola aprovarà i complirà perfectament l'obligatorietat d'implantar plans d'igualtat, les que estiguin obligades i les mesures d'igualtat les que no ho estiguin. O sigui que jo sobre això sóc optimista i confio plenament que l'empresa espanyola és moderna és intel·ligent, sap que ha d'aprofitar tot el talent i una manera important d'aprofitar el talent i de millorar el clima laboral, és promoure la igualtat efectiva dins de la nostra empresa, així que estic segura que la majoria aprovarà sens dubte.
