Soldata Berdintasunaren Egunaren harira Begoña Suárezekin egindako elkarrizketa

Begoña Suárez, Ekintzailetza, Enpresen Berdintasuna eta Emakumeen Negoziazio Kolektiboaren zuzendariorde nagusia da, Berdintasun Ministerioko Emakumeen Institutuko, Soldata Berdintasunaren Eguna dela eta, honako elkarrizketa hau egin digu.

Uste al duzu orain bizi dugun errealitate sozial eta ekonomikoak inoiz baino beharrezkoagoa dela egun bat eskaintzea Espainiako enpresa askotan soldata diskriminazioa errealitatea dela gogoratzeko?

2010ean, Jaurlaritzak otsailaren 22a Ordainketa Berdintasunaren Eguna izendatu zuen, garai hartan genero-arrailak ordainsarien arloan zuen garrantzia nabarmentzeko. Oraintxe 2021ean, hamaika urte geroago, zoritxarrez errealitate honek eta Egun honek gaurkotasun handikoak dira oraindik. Azken urteotan soldata-arraila apur bat murrizten ari den arren, egia da oraindik ere hedatuta dagoela gure herrian. Gurean ez ezik, herrialde guztietan, Europan ez ezik, munduan ere, izan ere, iaz Nazio Batuen Erakundeak soldata-berdintasunaren eguna ezarri zuen, hain zuzen ere, helburu berarekin, emakumeen eta gizonen arteko soldata-desberdintasunen iraupenaren inguruan sentsibilizatzea eta arreta jartzea. Desberdintasun hauek jatorri anitza eta oso konplexua dute. Azkenik, emakumeek lan-merkatuan eta baita esparru pribatuan jasaten duten diskriminazioaren batura da eta, tamalez, aurten nabarmen hazi da covid-19aren krisiaren ondorioz sortutako ondorio sozial eta ekonomikoekin.

Eta zure ustez zein dira emakumeen nominan desberdintasun horiek markatzen dituzten faktoreak?

Emakumeen eta gizonen arteko soldata desberdintasunak eragiten dituzten faktore asko daude, lan-merkatuaren bereizketatik hasita, gizonek eta emakumeek oso esparru eta sektore ezberdinetan lan egiten dutela baina, batez ere, sektore horiek balorazio desberdinak dituztela. Zaintzaz, hezkuntzaz eta osasunaz emakumeak arduratzen direnez, eta kasu askotan zaintza hori ia normaltzat hartzen dela eta behar bezala baloratzen ez izateak, hasieratik soldata aldea dagoela esan nahi du. Gizarteari asko laguntzen dioten zereginak dira eta, hala ere, balio ekonomikoa emateko orduan, gizarteak balio oso txikia ematen die. Uste dut hori dela pixkanaka aldatuko den gauzetako bat, nahiz eta konpontzea zaila den, alborapen eta genero estereotipo anitzek jarraitzen dutelako.
Lan-merkatuaren bereizketatik hasi eta ardura postuetan dauden emakume kopuru txikira, emakumeek zaintzarako duten gehiegizko dedikaziora eta zaintza-zeregin horietan koerantzukizunik eza... hauek dira batzuk eta beste hainbat faktore daude, azken finean, emakumeek eta gizonek lan-merkatuan soldata desberdinak izatea eragiten dutenak.

Zuzendariorde gisa dituen eginkizunen artean, “emakumeen eta gizonen arteko lan baldintzetan tratu berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioa aplikatzea” nabarmentzen da. Premisa horretatik abiatuta, zer ekintza konkretu egin daitezke zure kargutik eta Jaurlaritzatik lan bera egiten duten gizon eta emakumeen arteko soldatak benetako berdinketa lortzeko, edo balio bereko lanpostuak?

Tamalez asko dugu egiteko. 2007an onartutako Berdintasun Legea lege aitzindaria izan zen, lan-desberdintasunak zuzentzeko beharrari arreta berezia jarri zion.Zentzu horretan, kapitulu espezifiko bat sartu zuen enpresetan berdintasun neurriak ezartzea sustatzeko, langileak 250 pertsona baino gehiago dituzten enpresetan ere derrigorrezkotzat ezartzeko, sexu- eta genero-jazarpenari aurre egiteko eta, azkenean, emakume eta gizonen arteko ordainsari desberdinak batzen eta ekartzen dituzten diskriminazio guztiei aurre egiteko.

Lege honek, duela urte batzuk indarrean egon arren, irakurketa berri bat behar duela uste duzu?

2007ko legea lege aitzindaria da, jaio eta 14 urtera ebaluatzen badugu ikusten dugu badirela behar zen bezain eraginkorra izan ez zen arlo batzuk. Horren jakitun, Jaurlaritzak 2019an emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera-berdintasunerako premiazko neurrien RDL bat onartu zuen, 2007ko legearen ondoren behar adina aurreratu ez ziren alderdiei bultzada eman ziena. Zentzu horretan, plantillan 50 pertsona edo gehiagoko enpresek derrigorrezkoa zen berdintasun planak ezartzea eta, batez ere, oso datu garrantzitsu bat: RDL honekin Estatutua aldatu zen. Langileek ordainsari bera jasotzeari berariaz aipa dezatela, lan berdinagatik ez ezik balio bereko lanagatik ere.
RDL honek dagoeneko argitaratu dugun arau-garapen bat behar zuen. Iazko urrian argitaratu zen eta apirilaren 14an sartuko da indarrean. Hau RDL 902/2020 Emakumeen eta Gizonen Soldata Berdintasuna da.

Zein izango dira errege lege-dekretu honen indarguneak gaiari dagokionez?

RDL hau ezinbestekoa izango da soldata-berdintasuna aurrera egiteko, soldaten gardentasuna hobetzea helburu duelako. 2019ko RDL honetatik aurrera, enpresa guztiek soldata erregistro bat prestatu behar dute. Erregistro hori sexuaren arabera banatu behar da eta bertan ikusi ahal izango dugu emakumeen eta gizonen arteko soldata-desberdintasunik dagoen. Gainera, Soldata Berdintasunari buruzko RDL hau indarrean jarri ondoren, plantillan 50 pertsona baino gehiago dituzten enpresek ordainsarien auditoretzak egin beharko dituzte, euren enpresetan balio berdina duten lanpostuak zehaztu beharko dituzte eta, balio berdineko lanpostu horiek zehaztu ondoren, ordainsariak aldatu beharko dituzte lanpostuei emandako balioaren arabera.

Deskribatzen diguzuena legegintza maila teorikoago batean kokatzen da, baina nola gauzatuko da enpresentzat? 

RDL honen ondorioz, Lan Ministerioan eta Berdintasun Ministerioko Emakumearen Institutuan lan egiten ari gara, enpresa-komunitate osoaren eskura jarriko den lanpostuak ebaluatzeko tresna bat garatzeko, balio berdineko lanpostuen prestaketa eta definizio hori errazteko. Zentzu berean, genero-ikuspegia duen Ordainsarien Ikuskaritza Gida bat sortzeko lan egingo dugu, gardentasuna eraginkorra izatea eta gure herrialdeko enpresetan desberdintasunik egon ez dadin erraztuko duena.
Oinarrizkoak izango direla uste dut prestakuntza-garapenak, eta, gero, Enpresako Ekintzailetza eta Berdintasunerako Zuzendariordetza garen aldetik dugun arduratik, egiten duguna da enpresei tresnak eskura jartzea, aholkularitza-zerbitzu bat, legea eraginkortasunez aplikatzen laguntzea eta berdintasun planak benetan ezartzen laguntzea.
Duela gutxi berdintasun-plan hauek prestatzen laguntzeko gida bat garatu dugu eta berdintasun planaren prozesuan hala nahi duten enpresei laguntzen dien zerbitzu iraunkor bat dugu. Berdintasun planak egitea eta enpresaren diagnostikoa egitea ezinbestekoa dela azpimarratu nahi dugu, gure enpresa ezagutzeko aukera ematen digulako, erradiografia bat egiteko aukera ematen digulako, azkenean gure prozedurak hobetzeko aukera den, bai giza baliabideetan, bai instalatu ditugun beste sistema produktiboetan, batzuetan automatikoki errepikatu gabe ebaluatu gabe.Berdintasun planak ezarri, berdintasun neurriak hartu eta aldez aurretik diagnostikoa egin behar izateak gure enpresa benetan ezagutzen lagunduko digu. Uste dut ez bakarrik bete beharreko betebehar gisa bizi behar dugula. Egin behar dudan zeregin bat gehiagotzat har daiteke. Enpresa hau egin behar dudanez, nahi nukeena da enpresei gonbidatzea bere enpresa benetan ezagutzeko aukera gisa esperimentatzea, haien negozio-kudeaketa sistema hobetzeko eta modernizatzeko, nazioarteko txosten askok erakusten duten moduan, produktibitatearen hobekuntzan, talentua hobetzen eta atxikitzen, azken finean dirua eta diru-sarreren kontuak baitira.

Pandemiak gizartean eta ekonomian izan dituen ondorioek esan nahi dute emakumeak direla berriro ere soldata diskriminazioak kaltetzen dituenak. Diskriminazio horrek, gainera, ekintzailetza gutxiago, zuzendaritza postuetara barne-sustapenerako aukera gutxiago edo familia kontziliaziorako zailtasun handiagoak ekartzen al ditu? 

Pandemiaren dimentsio hirukoitzaren jakitun izan behar dugu, berebiziko dimentsioko osasun, gizarte eta ekonomia krisia eragin baitu. Izan duen esparrua eta emakumeengan izan duen dimentsioa landu behar da.
Azken hilabeteotan egin diren azterketa eta txosten guztiek erakusten dute pandemiak emakumeei bereziki eragiten diela, funtsean, lau arrazoirengatik: batetik, osasun-lanen eta funtsezko zerbitzuen gainkargagatik, batez ere emakumeen gain; emakumeak mundu osoko osasun-langileen % 70 dira eta presentzia oso gehiena dute elikagaien merkataritzaren, ospitaleetako garbiketaren, zaharren etxeen garbiketaren, zaharren egoitzen zaintza eta mendekotasuna duten pertsonen sektoreetan.
Bigarrenik, emakumeek etxeko lanak eta mendekotasuna duten pertsonen zaintza gehienak egiten jarraitzen dute, ordainduta zein ordaindu gabe, eta zaintza horretatik eratorritako karga mental handiagoa ere hartzen dute. Hirugarrenik, emakumeek ere laneko segurtasunik eza eta pobrezia handiagoak pairatzen dituzte, eta horrek krisi garai berri bati aurre egiteko leku okerragoan jartzen ditu, batez ere emakume gazteak, kualifikazio baxua dutenak eta emakume migratzaileak ere bai. Horri gehitzen zaio gehien kaltetutako sektoreetako batzuk, hala nola merkataritza, turismoa, ostalaritza, oso feminizatuta daudela.
Eta, azkenik, ahaztu ezin dugun gauzetako bat pandemiaren garaian gertatu den genero-indarkeriaren arriskua areagotzea eta emakumeen aurkako beste indarkeria mota batzuk, hain zuzen ere, konfinamendu eta kasu batzuetan pandemiaren hasieran gogorragoa izan den baina oraindik indarrean jarraitzen duen isolamendu egoeratik eratorritakoa da.
Adierazi berri ditudan lau faktore horien ondorioz, eraginkortasunez esan dezakegu emakumeak bereziki kaltetzen ari direla krisiak.Izan ere, azken boladan ikusi dugu nola emakumeen langabezia gizonezkoen langabezia baino tasa nabarmen handiagoan hazten den eta enpleguan dauden beste genero-arrailak areagotzen ari direla, elkarrizketa honetan aztergai duguna, hau da, soldata diskriminazioa. 

Zure zuzendariordetza enpresetan berdintasun planak ezartzearen sustapena, sustapena, sustapena eta ebaluazioa ere arduratzen direla kontuan hartuta, zer datu eta balorazio eskain dizkiguzu gaur egun aipatutako planen ezarpenari buruz?

Berdintasun Planei dagokienez, orain beste momentu batean gaudela nabarmendu nahi dut eta momentu zirraragarria dela esango nuke.
2007ko Berdintasun Legean 250 pertsona edo gehiago zituzten enpresentzako Berdintasun Planen betekizuna tratu berdintasuna bermatzeko Premiazko Neurriei buruzko Errege Lege Dekretuaren argitalpenaren ondorioz gertatu da orain, aldaketa nabarmena gertatu da.
2009az geroztik, 50 pertsona edo gehiagoko enpresek berdintasun planak prestatu eta gauzatzeko betebeharra dute, baina, halaber, adierazi nahi dut duela gutxi, urtarrilaren 14an, 901 Errege Dekretua indarrean sartu zela, berdintasun planak eta horien erregistroa arautzen dituena, eta horrek aldaketa oso nabarmena ekarriko duela berdintasun planak eduki, negoziazio eta prestaketan. berdintasun-plan guztiek aldez aurretik diagnostikoa izateko derrigorrezkoa ezartzen du eta diagnostiko horrek izan behar dituen puntuak ezartzen ditu.
Oso garrantzitsua da, enpresara sartzeko, sustapen profesionala, kontziliazio eskubideen neurrien gozamena, soldataren gaia, sexu eta genero jazarpena, enpresan segregazio bertikala jorratu behar dituelako. Horregatik, eta garatzen dugun diagnostiko honen ondorioz, agerian geratu diren desberdintasunak zuzentzeko neurriak ezarri behar ditugu.
Beraz, Errege Dekretu honi esker badakigu zer eduki izan behar duten berdintasun planek ere eta oso garrantzitsua dena berdintasun plan horiek erregistratzeko betebeharra da; Galderan galdetu didazulako, “zer datu eta zer balorazio eskain dezakegu?” erreferentzia. Bada, zoritxarrez datu gutxi, izan ere, Errege Dekretu hau argitaratu aurretik ez zegoen berdintasun plan guztiak erregistratzeko betebeharrik, hitzarmen kolektiboan jasota zeudenak bakarrik eta ez geneukan daturik berdintasun planak prestatzera behartutako enpresetako zenbatek zituzten. Ezta berdintasun planetan garatzen ari diren oinarrizko alderdien balorazioa eta balioespen kritikoa egiteko aukera emango diguten edukiari buruzko datuak ere.
Orain arteko datuak ez dira nahikoa balorazio bat egiteko, ezta behartutako enpresek zenbat betetzen ari ziren beren betebeharra eta plan horien edukia zein zen jakiteko ere.
 

Azkenik, zerbait galdetu nahiko nizuke ondorio gisa: Espainiako enpresak ontzat ematen al du edo huts egiten du alde horretatik?

Beno, esango nuke aldi berri batean sartzen ari garela, eta hori erronka da enpresa askorentzat berdintasun planaren negoziazioan eta prestaketan lanean hastea.  Lehen esan dudan bezala, aukera bat dela uste dut benetan aztertzen eta serio hartzen badugu gure enpresak benetan ezagutzeko eta gure kudeaketa prozedurak hobetzeko. Eta ziur nago Espainiako enpresak ezin hobeto onartu eta beteko dituela berdintasun planak ezartzeko betebeharra, derrigorrekoak direnak, eta berdintasun neurriak, ez direnak.Alegia, zentzu horretan baikorra naiz eta guztiz konfiantza dut Espainiako enpresa modernoa eta adimentsua dela, badaki talentu guztia aprobetxatu behar duela eta talentua aprobetxatzeko eta lan-giroa hobetzeko modu garrantzitsu bat gure enpresaren barruan berdintasun eraginkorra sustatzea dela, beraz, ziur nago gehiengoak onartuko duela zalantzarik gabe.