Soldata Berdintasunaren Egunaren harira Begoña Suárezekin egindako elkarrizketa

Begoña Suarez, Ekintzailetza, Enpresa Berdintasuna eta Emakumeen Negoziazio Kolektiboaren zuzendariorde nagusia da, Berdintasun Ministerioko Emakumearen Institutuko, Soldata Berdintasunaren Egunaren harira, honako elkarrizketa hau egin digu.

Uste duzu orain jasaten ari garen errealitate sozial eta ekonomikoak inoiz baino beharrezkoagoa dela soldata diskriminazioa Espainiako enpresa askotan errealitatea dela gogoratzeko egun bat eskaintzea?

2010ean, Jaurlaritzak otsailaren 22a Ordainketa Berdintasunaren Eguna izendatu zuen, garai hartan genero-arrailak ordainsarien arloan zuen garrantzia nabarmentzeko. Oraintxe 2021ean, hamaika urte geroago, zoritxarrez errealitate honek eta Egun honek gaurkotasun handikoak dira oraindik. Azken urteotan soldata-arraila apur bat murrizten ari den arren, egia da gure herrian oso hedatuta dagoela oraindik. Gurean ez ezik, herrialde guztietan, Europan ez ezik, munduan ere, izan ere, iaz Nazio Batuen Erakundeak soldata-berdintasunaren eguna ezarri zuen, hain zuzen ere, helburu berarekin, emakumeen eta gizonen arteko soldata-desberdintasunen iraupenaren inguruan sentsibilizatzea eta arreta jartzea. Desberdintasun hauek jatorri anitza eta oso konplexua dute. Azkenik, emakumeek lan-merkatuan eta baita esparru pribatuan ere jasaten duten diskriminazioaren batura da eta, tamalez, aurten nabarmen hazi da covid-19aren krisiaren ondorio sozial eta ekonomikoekin.

Eta, zure ustez, zein dira emakumeen nominan desberdintasun horiek markatzen dituzten faktoreak?

Emakumeen eta gizonen arteko soldata desberdintasunak eragiten dituzten faktore asko daude, lan-merkatuaren bereizketatik hasita, gizonek eta emakumeek oso esparru eta sektore ezberdinetan lan egiten dutela baina, batez ere, sektore horiek balorazio desberdinak dituztela. Emakumeak zaintzaz, hezkuntzaz eta osasunaz arduratzen direnez, eta kasu askotan zaintza hori ia berezkoa dela eta behar bezala baloratzen ez izateak, hasierako soldata-aldea dagoela esan nahi du. Gizarteari asko laguntzen dioten zereginak dira eta, hala ere, balio ekonomikoa emateko orduan, gizarteak balio oso txikia ematen die. Etorkizun hurbilean progresiboki aldatuko den gauzetako bat dela uste dut, zaila den arren, genero-alborapen eta estereotipo anitzek jarraitzen dutelako oraindik.
Lan-merkatuaren bereizketatik hasi eta ardura postuetan dauden emakume kopuru baxuetara, emakumeek zaintzarako duten gehiegizko dedikaziora eta zaintza-zeregin horietan erantzunkidetasunik eza... hauek dira batzuk eta badira beste hainbat faktore, azken finean, emakumeek eta gizonek lan-merkatuan soldata desberdinak izatea eragiten dutenak.

Zuzendariorde gisa dituen eginkizunen artean, “emakumeen eta gizonen arteko lan baldintzetan tratu berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioaren aplikazioa” nabarmentzen da.Premisa honetatik abiatuta, zer ekintza konkretu egin daitezke hartzen duzun kargutik eta Jaurlaritzatik lan berdina edo balio berdina duten gizonen eta emakumeen arteko soldatak benetako berdinketa lortzeko?

Zoritxarrez asko dugu egiteko. 2007an onartutako Berdintasun Legea lege aitzindaria izan zen, lan-desberdintasunak zuzentzeko beharrari arreta berezia jarri zion. Zentzu horretan, kapitulu espezifiko bat sartu zuen enpresetan berdintasun neurriak ezartzea sustatzeko, langileak 250 pertsona baino gehiago dituzten enpresetan ere derrigorrezkotzat ezartzeko, sexu- eta genero-jazarpenari aurre egiteko, eta, azkenean, emakumeen eta gizonen arteko soldata desberdinak batzen eta ekartzen dituzten diskriminazio guztiei aurre egiteko.

Uste duzu lege honek, duela urte batzuk indarrean egon arren, irakurketa berri bat behar duela?

2007ko legea lege aitzindaria izanik, jaio eta 14 urtera ebaluatzen badugu badirela ikusten dugu behar zen bezain eraginkorra izan ez zen arlo batzuk. Horren jakitun, Jaurlaritzak 2019an emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera-berdintasunerako premiazko neurrien RDL bat onartu zuen, 2007ko legearen ondoren behar adina aurreratu ez ziren alderdiei bultzada eman ziena. Zentzu horretan, plantillan 50 pertsona edo gehiagoko enpresek derrigorrezkoa zen berdintasun planak ezartzea eta, batez ere, oso datu garrantzitsu bat: RDL honekin Estatutua aldatu zen. Langileek ordainsari bera jasotzeari berariazko erreferentzia egitea, ez bakarrik lan berdinagatik, baizik eta balio bereko lanagatik.
RDL honek dagoeneko argitaratu dugun arau-garapen bat behar zuen. Iazko urrian argitaratu zen eta apirilaren 14an jarriko da indarrean. Emakumeen eta Gizonen Soldata Berdintasuneko RDL 902/2020 da.

Zeintzuk izango dira errege lege-dekretu honen indarguneak esku artean dugun gaiari dagokionez?

RDL hau ezinbestekoa izango da soldata-berdintasuna aurrera eramateko, soldaten gardentasuna hobetzea baitu helburu. 2019ko RDL honetatik aurrera, enpresa guztiek soldata erregistroa prestatu behar dute. Erregistro hori sexuaren arabera banatu behar da eta bertan ikusi ahal izango dugu emakumeen eta gizonen arteko soldata-desberdintasunik dagoen. Gainera, Soldata Berdintasunari buruzko RDL hau indarrean jarri ondoren, plantillan 50 pertsona baino gehiago dituzten enpresek ordainsarien auditoretzak egin beharko dituzte, beren enpresetan balio berdina duten lanpostuak zehaztu beharko dituzte eta, balio bereko lanpostu horiek zehaztu ondoren, ordainsariak aldatu beharko dituzte lanpostuei emandako balioaren arabera.

Deskribatzen diguzuena legegintza maila teorikoago batean kokatzen da, baina nola gauzatuko da enpresentzat? 

RDL honen ondorioz, Lan Ministerioan eta Berdintasun Ministerioko Emakumearen Institutuan lan egiten ari gara lanpostuak ebaluatzeko tresna bat garatzeko, enpresa-komunitate osoaren eskura jarriko dena, balio berdineko lanpostuen prestaketa eta definizio hori errazteko. Zentzu berean, genero-ikuspegia duen Ordainsarien Ikuskapenen Gida bat sortzeko lan egingo dugu, gardentasuna eraginkorra izatea eta gure herrialdeko enpresetan desberdintasunik ez egotea errazten duena.
Oinarrizkoak izango direla uste dut prestakuntza-garapenak dira eta, gero, Enpresako Ekintzailetza eta Berdintasun Zuzendariordetza garen aldetik dugun arduratik, egiten duguna da enpresei tresnak eskura jartzea, aholkularitza-zerbitzu bat, legea eraginkortasunez aplikatzen laguntzea eta berdintasun planak benetan ezartzen laguntzea.
Duela gutxi berdintasun-plan hauek prestatzen laguntzeko gida bat garatu dugu eta berdintasun planaren prozesuan hala nahi duten enpresei laguntzen dien zerbitzu iraunkor bat dugu. Berdintasun planak egitea eta enpresaren diagnostikoa egitea ezinbestekoa dela azpimarratu nahi dugu, gure enpresa ezagutzeko aukera ematen digulako, erradiografia bat egiteko aukera ematen digulako, azkenean gure prozedurak hobetzeko aukera den, bai giza baliabideetan, bai instalatu ditugun beste sistema produktiboetan, batzuetan automatikoki errepikatu gabe ebaluatu gabe. Berdintasun planak ezarri, berdintasun neurriak hartu eta aldez aurretik diagnostikoa egin behar izateak gure enpresa benetan ezagutzen lagunduko digu. Uste dut ez bakarrik bete beharreko betebehar gisa bizi behar dugula. Egin behar dudan zeregin bat gehiagotzat har daiteke. Konpromiso hau hartu behar dudanez, egin nahi dudana da enpresei gonbidatzea euren enpresa benetan ezagutzeko aukera gisa esperimentatzeko, beren negozioen kudeaketa sistema hobetzeko eta modernizatzeko, eta horrek eragina izango du, nazioarteko txosten askok erakusten dutenez, produktibitatea hobetzen, talentua hobetzen eta atxikitzen, azken finean dirua eta emaitzen kontuak baitira.

Pandemiak gizartean eta ekonomian izan dituen ondorioek esan nahi dute emakumeak berriro ere soldata diskriminazioak kaltetzen dituenak. Diskriminazio horrek, gainera, ekintzailetza gutxiago, zuzendaritza postuetara barne-sustapenerako aukera gutxiago edo familia kontziliaziorako zailtasun handiagoak ekartzen al ditu? 

Pandemiaren dimentsio hirukoitzaz jabetu behar dugu, aparteko dimentsioko osasun, gizarte eta ekonomia krisia eragin baitu; izan duen esparrua eta emakumeengan izan duen dimentsioa landu behar da.
Azken hilabeteotan egin diren ikerketa eta txosten guztiek erakusten dute pandemiak emakumeei bereziki eragiten diela, funtsean lau arrazoirengatik: batetik, osasun-lanen eta funtsezko zerbitzuen gainkargagatik, funtsean emakumeen gain jaisten dela; emakumeak osasun-langileen % 70 dira mundu osoan eta presentzia oso gehiena dute elikagaien merkataritzaren, ospitaleetako garbiketaren, zahar-etxeen garbiketaren, zahar-etxeen zaintzaren eta mendekotasuna duten pertsonen zaintzaren sektoreetan.
Bigarrenik, emakumeek etxeko lanak eta mendekotasuna duten pertsonen zaintza gehienak egiten jarraitzen dute, ordainduta zein ordaindu gabe, eta zaintza horretatik eratorritako karga mental handiagoa ere hartzen dute. Hirugarrenik, emakumeek ere laneko segurtasunik eza eta pobrezia handiagoak pairatzen dituzte, eta horrek krisi garai berri bati aurre egiteko leku okerragoan jartzen ditu, batez ere emakume gazteak, kualifikazio baxua dutenak eta emakume migratzaileak ere bai. Horri gehitzen zaio gehien kaltetutako sektoreetako batzuk, hala nola merkataritza, turismoa eta ostalaritza, oso feminizatuta daudela.
Eta, azkenik, ahaztu ezin dugun gauzetako bat pandemiaren garaian gertatu den genero-indarkeriaren arriskua areagotu izana da eta emakumeen aurkako beste indarkeria mota batzuk, hain zuzen, konfinamendu eta kasu batzuetan pandemiaren hasieran gogorragoa izan den baina oraindik indarrean jarraitzen duen isolamendu egoeratik eratorritakoa.
Adierazi berri ditudan lau faktore horien ondorioz, eraginkortasunez esan dezakegu emakumeak bereziki kaltetzen ari direla krisiak. Izan ere, azken boladan ikusi dugu nola emakumeen langabezia gizonezkoen langabezia baino tasa nabarmen handiagoan hazten den eta enpleguan dauden beste genero-arrailak areagotzen ari direla, elkarrizketa honetan aztergai duguna, hau da, soldata diskriminazioa. 

Zure zuzendariordetza enpresetan berdintasun planak ezartzearen sustapena, sustapena, sustapena eta ebaluazioa ere arduratzen direla kontuan hartuta, zer datu eta balorazio eskain diezagukezu gaur egun aipatutako planen ezarpenari buruz?

Berdintasun Planei dagokionez, orain beste momentu batean gaudela nabarmendu nahi dut eta momentu zirraragarria dela esango nuke.
2007ko Berdintasun Legean 250 pertsona edo gehiago zituzten enpresentzako Berdintasun Planen betekizuna tratu berdintasuna bermatzeko Premiazko Neurriei buruzko Errege Lege Dekretua argitaratu ondoren gertatu da orain, aldaketa nabarmena gertatu da.
2009az geroztik, 50 pertsona edo gehiagoko enpresek berdintasun planak prestatu eta gauzatzeko betebeharra dute, baina, halaber, adierazi nahi dut duela gutxi, urtarrilaren 14an, 901 Errege Dekretua indarrean sartu zela, berdintasun planak eta horien erregistroa arautzen dituena, eta horrek aldaketa oso nabarmena ekarriko duela berdintasun planak eduki, negoziazio eta prestaketan. ezartzen du Derrigorrezkoa da berdintasun plan guztiek aldez aurretiko diagnostikoa izatea eta diagnostiko horrek izan behar dituen puntuak ezartzen ditu.
Oso garrantzitsua da, enpresara sartzeko, sustapen profesionala, kontziliazio eskubideen neurrien gozamena, soldataren gaia, sexu eta genero jazarpena, enpresan segregazio bertikala jorratu behar dituelako. Horregatik, eta garatzen dugun diagnostiko honen ondorioz, agerian geratu diren desberdintasunak zuzentzeko neurriak ezarri behar ditugu.
Beraz, Errege Dekretu honi esker badakigu zer eduki izan behar duten berdintasun planek ere eta oso garrantzitsua dena berdintasun plan horiek erregistratzeko betebeharra da; Galderan galdetu didazulako, “zer datu eta zer balorazio eskain dezakegu?” erreferentzia. Bada, zoritxarrez datu gutxi, izan ere, Errege Dekretu hau argitaratu aurretik ez zegoen berdintasun plan guztiak erregistratzeko betebeharrik, hitzarmen kolektiboan jasota zeudenak bakarrik eta ez geneukan daturik berdintasun planak prestatzera behartutako enpresetako zenbatek zituzten. Ezta berdintasun planetan garatzen ari diren oinarrizko alderdien balorazioa eta ebaluazio kritikoa egiteko aukera emango diguten edukiari buruzko datuak ere.
Orain arteko datuak ez dira nahikoa balorazio bat egiteko, ezta behartutako enpresek zenbat betetzen ari ziren beren betebeharra eta plan horien edukia zein zen jakiteko ere.
 

Azkenik, bukatzeko zerbait galdetu nahiko nizuke: Espainiako konpainiak onesten al du alde horretatik?

Bada, esango nuke aldi berri batean sartzen ari garela, eta berdintasun plana negoziatzen eta prestatzen hasteko erronka da enpresa askorentzat.  Lehen esan dudan bezala, aukera bat dela uste dut benetan aztertzen eta serio hartzen badugu gure enpresak benetan ezagutzeko eta gure kudeaketa prozedurak hobetzeko. Eta ziur nago Espainiako enpresak ezin hobeto onartu eta beteko dituela berdintasun planak ezartzeko betebeharra, derrigorrekoak direnak, eta berdintasun neurriak, ez direnak. Alegia, zentzu horretan baikorra naiz eta guztiz konfiantza dut Espainiako enpresa modernoa eta adimentsua dela, badaki talentu guztia aprobetxatu behar duela eta talentua aprobetxatzeko eta lan-giroa hobetzeko modu garrantzitsu bat gure enpresaren barruan berdintasun eraginkorra sustatzea dela, beraz, ziur nago gehiengoak onartuko duela zalantzarik gabe.