Entrevista a Begoña Suárez con motivo do Día da Igualdade Retributiva

Begoña Suárez, é a subdirectora xeral de Emprendemento, Igualdade na Empresa e Negociación Colectiva da Muller, do Instituto da Muller do Ministerio de Igualdade, con motivo do Día da Igualdade Retributiva, concedeunos a seguinte entrevista.

Cres que a realidade social e económica que estamos a vivir agora mesmo fai máis necesario que nunca dedicar un día a lembrar que a discriminación salarial é unha realidade en moitas empresas españolas?

En 2010, o Goberno decretou o 22 de febreiro como Día da Igualdade Retributiva para poñer de manifesto a importancia que a fenda de xénero tiña naquel momento no ámbito retributivo. Agora mesmo en 2021, once anos despois, por desgraza esta realidade e este Día segue sendo moi actual. Aínda que a brecha salarial foise reducindo un pouco nos últimos anos, o certo é que aínda está moi estendida por todo o noso país. Non só no noso, senón en todos os países, non só en Europa, senón no mundo, de feito Nacións Unidas estableceu o ano pasado unha xornada de igualdade salarial, precisamente, co mesmo obxectivo, a de concienciar e chamar a atención sobre a persistencia das desigualdades salariais entre mulleres e homes. Estas diferenzas teñen orixes diversas e moi complexas. Por último, é a suma da discriminación que sofren as mulleres no mercado laboral e tamén no privado e lamentablemente este ano incrementouse notablemente coas consecuencias sociais e económicas derivadas da crise do covid-19.

E cales cres que son os factores que marcan estas diferenzas nas nóminas das mulleres?

Son moitos os factores que provocan diferenzas salariais entre mulleres e homes, comezando pola segregación do mercado laboral, que homes e mulleres traballen en ámbitos e sectores moi diferentes pero, sobre todo, que estes sectores teñan diferentes valoracións. O feito de que as mulleres se encarguen da atención, da educación e da sanidade, e que en moitos casos estes coidados se dean case por feito e non se valoren adecuadamente, fai que desde o principio exista unha diferenza salarial. Son tarefas que aportan moito á sociedade e, sen embargo, á hora de darlles un valor económico, a sociedade dálles un valor moi pequeno. Creo que esta é unha das cousas que se irán modificando progresivamente, aínda que é difícil de abordar porque aínda persisten múltiples prexuízos e estereotipos de xénero.
Dende a segregación do mercado laboral ata o escaso número de mulleres en postos de responsabilidade, pasando pola excesiva dedicación das mulleres aos coidados e a falta de corresponsabilidade nestas tarefas de coidado... estes son algúns e hai moitos outros factores que, en definitiva, provocan que mulleres e homes teñan salarios diferentes no mercado laboral.

Entre as súas funcións como subdirectora destaca “a aplicación do principio de igualdade de trato e non discriminación nas condicións de traballo entre mulleres e homes”. A partir desta premisa, que actuacións concretas se poden acometer dende o posto que ocupa e dende o Goberno para a equiparación real dos salarios entre homes e mulleres que desempeñan un mesmo traballo, ou traballos de igual valor?

Por desgraza temos moito que facer. A Lei de Igualdade aprobada en 2007 foi unha lei pioneira que fixo especial fincapé na necesidade de corrixir as desigualdades laborais.Neste sentido, introduciu un capítulo específico para impulsar a implantación de medidas de igualdade nas empresas, para establecelas tamén como obrigatorias nas empresas de máis de 250 persoas en plantilla, para loitar contra o acoso sexual e por razón de xénero e para combater todas aquelas discriminacións que, ao final, suman e dan lugar a diferentes retribucións entre mulleres e homes.

Cres que esta lei, a pesar de estar promulgada hai uns anos, pode precisar unha nova lectura?

A lei de 2007 é unha lei pioneira, se a avaliamos 14 anos despois do seu nacemento vemos que hai algúns ámbitos nos que non foi tan eficaz como debería ser. Consciente diso, o Goberno aprobou en 2019 un RDL de medidas urxentes para a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes que deu un impulso a aqueles aspectos que non avanzaran o suficiente tras a lei de 2007. Nese sentido, era obrigatorio que as empresas con 50 ou máis persoas en plantilla puxeran en marcha plans de igualdade e, sobre todo, un dato moi importante: con este RDL modificouse o Estatuto. dos Traballadores a facer referencia específica a percibir a mesma retribución, non só polo mesmo traballo senón por traballo de igual valor.
Este RDL requiría un desenvolvemento normativo que xa publicamos. Publicouse en outubro do ano pasado e entrará en vigor o 14 de abril. Trátase do RDL 902/2020 Igualdade salarial entre mulleres e homes.

Cales van ser os puntos fortes deste real decreto lei con respecto ao tema que nos ocupa?

Este RDL vai ser fundamental para avanzar na igualdade salarial porque pretende mellorar a transparencia salarial. Desde este RDL de 2019, todas as empresas teñen que elaborar un rexistro salarial. Este rexistro ten que estar desagregado por sexo e alí poderemos ver se hai diferenzas salariais entre mulleres e homes. Así mesmo, tras a entrada en vigor deste RDL de Igualdade Retributiva, as empresas de máis de 50 persoas en plantilla terán que realizar auditorías retributivas, deberán definir os postos de traballo de igual valor nas súas empresas e, unha vez definidos estes postos de traballo de igual valor, deberán modificar a retribución en función do valor asignado aos postos de traballo.

O que nos describes sitúase nun nivel lexislativo máis teórico, pero como se vai materializar para as empresas? 

Como consecuencia deste RDL, na Consellería de Traballo e no Instituto da Muller da Consellería de Igualdade estamos a traballar na elaboración dunha ferramenta de valoración de postos de traballo que se porá a disposición de todo o empresariado para facilitar esta preparación e definición de postos de traballo de igual valor. No mesmo sentido, imos traballar para crear unha Guía de Auditoría Retributiva con perspectiva de xénero que tamén facilite que a transparencia sexa efectiva e garantice que non haxa diferenzas nas empresas do noso país.
Son novidades formativas que creo que van ser fundamentais e que, logo, dende a nosa responsabilidade como Subdirección de Emprendemento e Igualdade na Empresa, o que facemos é poñer a disposición das empresas ferramentas, un servizo de asesoramento, axudalas a aplicar efectivamente a lei e axudalas a implementar realmente os plans de igualdade.
Elaboramos recentemente unha guía para axudar a elaborar estes plans de igualdade e contamos cun servizo permanente que acompaña ás empresas que o desexen no proceso do plan de igualdade. Gústanos insistir en que facer plans de igualdade e facer un diagnóstico da empresa é fundamental porque nos permite coñecer a nosa empresa, permítenos facer unha radiografía que, ao final, é unha oportunidade para mellorar os nosos procedementos, tanto en recursos humanos como noutros sistemas produtivos que temos instalados que ás veces se repiten de forma automática sen avaliar.O feito de ter que poñer en marcha plans de igualdade, tomar medidas de igualdade e ter que facer un diagnóstico previo axudaranos a coñecer realmente a nosa empresa. Creo que hai que vivilo non só como unha obriga que hai que cumprir. Pódese considerar como unha tarefa máis que teño que acometer. Xa que teño que acometer esta empresa, o que me gustaría é invitar ás empresas a que a experimenten como unha oportunidade para coñecer realmente a súa empresa, para mellorar e modernizar o seu sistema de xestión empresarial que repercutirá, como demostran moitos informes internacionais, nunha mellora da produtividade, na mellora e retención do talento, xa que ao final iso son cartos e conta de resultados.

Os efectos da pandemia na sociedade e na economía fan que as mulleres sexan unha vez máis as prexudicadas pola discriminación salarial. Esta discriminación leva tamén a un menor emprendemento, menos posibilidades de promoción interna a postos directivos ou maiores dificultades para a conciliación familiar? 

Temos que ser conscientes da tripla dimensión da pandemia, que provocou unha crise sanitaria, social e económica de dimensións extraordinarias. Cómpre traballar o alcance que tivo e a dimensión que tivo sobre as mulleres.
Todos os estudos e informes que se realizaron nos últimos meses están a demostrar que a pandemia está a afectar especialmente ás mulleres, fundamentalmente por catro motivos: por un lado, pola sobrecarga do traballo sanitario e dos servizos esenciais que recae sobre todo nas mulleres; as mulleres representan o 70% do persoal sanitario en todo o mundo e teñen unha presenza moi maioritaria en sectores do comercio de alimentos, limpeza hospitalaria, limpeza de residencias de anciáns, coidado de residencias de maiores e persoas dependentes.
En segundo lugar, as mulleres seguen realizando a maior parte do traballo doméstico e de coidados de persoas dependentes, tanto remuneradas como non, asumindo ademais unha maior carga mental derivada deste coidado. En terceiro lugar, as mulleres tamén sofren unha maior precariedade laboral e pobreza, o que as sitúa en peor situación para afrontar un novo período de crise, sobre todo as mulleres novas, as de baixa cualificación e tamén as mulleres migrantes. A isto súmase que algúns dos sectores máis afectados como o comercio, o turismo, a hostalería, están moi feminizados.
E por último, unha das cousas que non podemos esquecer é o aumento do risco de violencia de xénero que se produciu durante a pandemia e doutros tipos de violencia contra as mulleres derivados precisamente da situación de confinamento e nalgúns casos de illamento que foi máis dura ao comezo da pandemia pero que aínda segue vixente.
Como consecuencia destes catro factores, que acabo de sinalar, podemos afirmar efectivamente que as mulleres están a ser especialmente prexudicadas pola crise.De feito, nos últimos tempos comprobamos como o paro das mulleres crece a un ritmo sensiblemente superior ao dos homes e que se incrementan outras brechas de xénero existentes no emprego, como a que comentamos nesta entrevista, que é a discriminación salarial. 

Tendo en conta que a súa subdirección tamén se encarga da promoción, promoción, promoción e avaliación da implantación dos plans de igualdade nas empresas, que datos e valoración nos pode ofrecer sobre a implantación dos devanditos plans actualmente?

En relación cos Plans de Igualdade, gustaríame destacar que agora estamos nun momento diferente e diría que é un momento emocionante.
A esixencia de Plans de Igualdade que estaba recollida na Lei de Igualdade de 2007 para as empresas que tiñan 250 ou máis persoas no seu cadro de persoal xa produciuse como consecuencia da publicación do Real Decreto Lei de Medidas Urxentes para garantir a igualdade de trato, produciuse agora un cambio importante.
Desde o ano 2009, as empresas con 50 ou máis persoas en plantilla teñen a obriga de elaborar e executar plans de igualdade, pero tamén quero sinalar que recentemente, o 14 de xaneiro, entrou en vigor o Real Decreto 901, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro, e que vai supoñer un cambio moi importante no contido, negociación e elaboración dos plans de igualdade, porque estes plans de igualdade concretamente deberían establecerse. establece a obrigatoriedade de que todos os plans de igualdade teñan un diagnóstico previo e establece os puntos que debe ter este diagnóstico.
O que é moi importante porque ten que abordar, dende o acceso á empresa, a promoción profesional, o goce das medidas de dereitos de conciliación, a cuestión salarial, o acoso sexual e de xénero, a segregación vertical na empresa. Por iso, e como consecuencia deste diagnóstico que elaboramos, temos que poñer en marcha medidas para corrixir as desigualdades que se fixeron evidentes.
Por iso, grazas a este real decreto tamén sabemos que contido deben ter os plans de igualdade e o que tamén é moi importante é a obriga de rexistrar estes plans de igualdade; Porque me preguntaste na pregunta, a referencia a "que datos e que valoración podemos ofrecer?" Pois por desgraza poucos datos, pois como antes de ter publicado este Real Decreto non existía a obriga de rexistrar todos os plans de igualdade, só os que estaban recollidos no convenio colectivo e non tiñamos datos de cantas das empresas obrigadas a elaborar plans de igualdade os tiñan. Tampouco datos sobre o seu contido que nos permitan facer unha valoración e unha estimación crítica de que aspectos fundamentais se estaban a desenvolver nos plans de igualdade.
Os datos ata o momento non son suficientes para facer unha valoración, nin para saber cantas empresas obrigadas estaban a cumprir coa súa obriga e cal era o contido destes plans.
 

Por último gustaríame preguntarche algo como conclusión: A empresa española aproba ou falla neste sentido?

Pois eu diría que entramos nun novo período, o que supón un reto para moitas empresas para comezar a traballar na negociación e elaboración do plan de igualdade.  Como dixen antes, creo que é unha oportunidade se realmente o analizamos e tomamos en serio para coñecer de verdade as nosas empresas e mellorar os nosos procedementos de xestión. E estou convencido de que a empresa española aprobará e cumprirá perfectamente a obriga de implantar os plans de igualdade, os que están obrigados, e as medidas de igualdade, os que non.É dicir, nese sentido son optimista e confío plenamente en que a empresa española sexa moderna e intelixente, sabe que ten que aproveitar todo o talento e unha forma importante de aproveitar o talento e mellorar o ambiente laboral é promover a igualdade efectiva dentro da nosa empresa, polo que estou seguro de que a maioría o aprobará sen dúbida.