该员工声称侵犯了基本权利，并要求撤销合同，而公司则坚称其认为她正在休病假。解雇被宣布为不公平。

上诉已解决 Danitza 女士的法律代表针对奥维耶多第六社会法院在第 810/2023 号解雇程序中发布的第 88/2024 号裁决提出了第 1135/2024 号裁决。

达尼察女士作为女服务员提供服务，签订全职无限期合同，工龄日期为 2021 年 10 月 1 日，是适用于阿斯图里亚斯公国酒店业和类似行业的集体协议。  自2023年7月11日起，他因一种常见疾病而休病假，并被诊断为“其他特定的焦虑症”。 应互助会的要求，于 2023 年 9 月 17 日发出医疗出院通知。 尽管他的初级保健医生处理了新的出院事宜。

公司， 于 9/21/2023向 Danitza 女士发送了一份 burofax，要求她在 24 小时内恢复工作，否则，请说明她缺勤的理由，因为她自 9 月 18 日以来就没有来上班。但没有得到该工人的答复。

于 9/26/2023，该公司根据 burofax 的规定，以 9 月 18 日至 25 日无故缺勤为由进行纪律解雇通知。 ET 和第 54.2 a) 条。 《部门集体守则》第 50 条将缺勤超过三天视为非常严重的违规行为，可判处解雇。

2023年10月30日举行调解仪式，达尼察女士在其中请求撤销解雇并赔偿 10,000 欧元的精神损失。公司承认解雇不可受理，但双方未达成一致，形成“无协议”行为。

待解决的问题问题是终止合同的商业决定是否具有歧视性，因为工人处于 IT 环境，这意味着侵犯基本权利。

在下级法院的裁决中，解雇被宣布不公平。，辩称公司并不知道达尼察女士仍在休病假，新的病假报告的发布并不能免除员工向雇主传达重返工作岗位的原因或障碍的义务。被认为已证明不存在因疾病或健康状况而造成的歧视，因此不适用无效宣告或要求的赔偿。

高等法院解决了原告提出的上诉并受到公司的质疑，理由只有一个：违反艺术。 LRJSS 第 193 条 c) 款，谴责违反艺术的行为。 55.5。 ET 的原则，以及最高法院判决的原则。他在推理中解释说，为了将证明不存在歧视的举证责任转移给公司，歧视必须有合理的理由。如果不存在产生歧视意图的证据，就不能认为基本权利受到侵犯。

尽管“疾病或健康状况”并未明确纳入《宪法》第 14 条戒律和《经济条约》第 17 条戒律中，但自 2022 年 7 月 14 日起，自 7 月 12 日第 15/2022 号法律生效以来，这种情况同样如此，关于平等待遇和非歧视，这种保护已明确纳入其第 2.1 条。该法律于2022年7月14日生效，明确禁止基于疾病或健康状况的歧视，因此适用于本案。

法院 驳回原告的上诉并确认下级法院的裁决。检察官办公室和 FOGASA 参与了这一过程。