我们分析了2023年10月17日发布的最高法院第747/2023号裁决，该裁决解决了工人律师发送电子邮件并伴有电话交谈是否足以中断公司拖欠工资的时效的问题。

最高法院第四庭认定，即使索赔的原因和金额不明确，律师发送的电子邮件在报酬问题上可以有效地中断时效。

相关事实包括2018年5月终止雇佣合同、2019年1月律师发送电子邮件告知延迟、公司2月的回应以及2019年10月提交的调解书。

巴达霍斯社会法院因时效而驳回索赔，但埃斯特雷马杜拉高等法院的判决部分维持上诉，认为律师的电子邮件中断了 2019 年 1 月后累积金额的时效。

在要求统一原则的上诉中，该公司辩称，当工人行使她的主张时，该诉讼已经过了时效。最高法院在审查时效原则后，统一了标准，并确定律师的电子邮件足以中断报酬问题上的时效。此外，它还指出，公司必须证明已支付应计金额，重新开始年度期间，并保留任何可能的差异。

失败的：驳回该公司提出的统一原则的上诉。

确认并宣布高等法院社会法庭就索赔金额作出的最终裁决。

在最近的一项决议中，卡斯蒂利亚-拉曼恰高等法院批准解雇一名卡车司机，该司机在 2021 年全年在工作期间在 TikTok 平台上发布了各种视频。该公司后来因解雇而被起诉，声称其中一些视频是该员工在西班牙不同道路上疏忽驾驶时录制的。

这些视频在 TikTok 上该员工的个人资料中分享，被公司用作证明解雇司机合理性的主要论据。 2022 年 1 月 5 日，该公司通知该员工，在可能的纪律解雇之前，打开了一份相互矛盾的档案，几天后，该员工最终通过一封通知立即解雇的信函进行了解雇。

被解雇的卡车司机对公司的决定不满意，向法院提起上诉。然而，瓜达拉哈拉第二社会法院于 2022 年 2 月 7 日驳回了诉讼，将驳回视为“程序性”。由于坚持不同意，该工人提出了新的上诉，主张根据《社会管辖权法》(LRJS) 第 193 条 b) 和 c) 款对适用的法律进行事实审查和审查。

为了支持他的上诉，卡车司机在 WhatsApp 上展示了他和上级之间的多次对话，在对话中他表达了对公司长时间工作和据称组织不善的不满。此外，在公开的讨论中，该员工表达了与其工作相关的抱怨。

作为证据的一个关键要素是该员工在被解雇前一个月发送的一条信息，其中他通知公司他休假回来，并表示他将遵守每天8小时、每周40小时的雇佣合同。据该工人称，这条信息以及与他老板的对话表明，解雇是对他的主张的反应，因此应被视为“无效”。

TSJ 在评估此案时得出的结论是，TikTok 视频除了代表疏忽行为外，还可能对公司造成损害。该裁决认定这些录音毫无意义且无用，并迫使工人转移他的循环注意力，这可能会危及道路安全。因此，最高法院支持基于《工人法》中的合同诚信原则，认为解雇是“适当的”决定。

失败的：驳回工人针对瓜达拉哈拉第二社会法院作出的判决提出的上诉，并维持上诉判决。

在最高法院于 2023 年 10 月 17 日作出的这项裁决和上诉号 5073/2022 中，旨在确定根据适用集体协议纪律制度的规定，解雇一名被指控挪用价值低于 6 欧元的未付产品的超市工人是否应被视为适当，或因被盗产品价值微不足道而被视为不适当。该工人因违反合同诚信和不遵守集体协议而被解雇。

维多利亚-加斯特伊兹社会法院宣布解雇不予受理，巴斯克地区高等法院社会法庭的裁决确认了这一决定。

集体协议将任何物品的挪用，无论其价值如何，都列为解雇的原因，并且判例认为，无论其价值如何，因挪用公司资产而引起的解雇都是合法的，只要它导致了雇佣关系中必要的信任的违反。然而，必须考虑每个案件的具体情况，盗窃并不能自动成为解雇的理由。

本案中，该员工已在公司工作4年，无受过处分记录，挪用行为不涉及阴谋或隐瞒，赃物价值极低。因此，最高法院的裁决认为，适当的制裁应比解雇轻，因为物品的价值和对公司的经济损失都很小。

在这种情况下，核心问题是确定超市工作人员在没有支付费用的情况下挪用产品是否可以根据适用的集体协议的规定进行适当的解雇，或者相反，由于被盗产品的价值较低，解雇是否应被视为不公平。和社会法院最初做出了对工人有利的裁决，宣布解雇不可受理，其裁决得到了巴斯克地区高等法院社会法庭的确认。

鉴于该公司不同意上述法院的裁决，该公司提出了统一原则的上诉，声称巴斯克地区 TSJ 的裁决与马德里 TSJ 的另一裁决之间存在矛盾（R. 485/2013）。

 最高法院认识到对比判决显然是正确的原则，需要批准上诉和随后的翻案，并宣布上诉判决无效，决定解决请求中的辩论。

失败的：

1.- 考虑 Supermercados Champion SA 提出的统一原则的上诉。

2.- 结婚并撤销巴斯克地区高等法院社会分庭于 2022 年 6 月 14 日在上诉号 2022 中作出的判决。 744/2022。

3.- 解决恳求中的辩论，考虑到该阶级的辩论，并撤销第 1 号社会法院的裁决。维多利亚州第 1 号，日期为 2022 年 1 月 14 日，诉讼编号。 283/2021。

4.- 驳回工人针对 Supermercados Champion SA 提出的解雇索赔，并声明被解雇的解雇原因。

我们面临马德里高等法院于 2023 年 9 月 15 日做出的一项裁决，上诉编号为 74/2023，其中工人要求将工作时间减少三分之一，具体工作日为周一至周五每天 5 小时 20 分钟，固定早班时间为上午 8:30 至下午 1:50。照顾她的婆婆，她是一位 74 岁的妇女，无法照顾自己，目前没有其他家庭成员可以照顾她。

该工人向公司人力资源经理提出了要求，但遭到拒绝，因为提供的文件不符合受保护的情况。该公司声称，要求减少工作时间的人不被视为受抚养人。社会法院编号：

该公司不同意下级法院发布的司法决议，并以多种理由提出上诉，要求对下级法院的裁决进行复审，但 TSJ 考虑的是该裁决存在不一致之处。 额外的小，在该工人的请愿书中，她没有说明她要求减少工作时间的时间长度，劳工法庭维持了她的要求，期限至少为两年。

马德里 TSJ 规定，公司不能声称，在承认工人的权利时，无论是 34.8 还是 37.6 ET，它开始分析他或她如何与他或她的配偶或伴侣，或者在适当的情况下，与家庭中的其他人（祖父母）一起组织对孩子或家庭成员的照顾。它将允许公司，正如权威司法原则所指出的那样，干涉已婚夫妇和夫妻的私生活，将其变成一种共同责任的监护人（也暗示社会法院不应被允许这样做）。显然，这并不能阻止另一方父母在协调与申请工人的工作相一致的条款方面的困难，而后者会指控后者证明其权利的合理性。

失败的：有必要维持上诉，部分原因是为了从上诉判决的裁决中删除“至少两年”的短语，确认其其余声明。

该工人自2011年1月起一直在该公司担任工程师，直至2020年9月被解雇，当时他58岁。尽管该公司最初以解雇他为目的通知，但第二天就承认其不可接受，并向他提供了相应的补偿。

截至2019年，公司对员工进行的年度绩效评估结果为B级，根据内部评估晴雨表，该员工的绩效持续满足或超过工作期望，并超过团队的平均水平。然而，在 2020 年，尽管他的主管给予他同样的 B 级，但人力资源部却给了他 C 级，因为已经决定解雇该工人。

该工人是他所属项目中年龄最大的员工，也是唯一被解雇的员工。他的职位由一名年轻员工填补，该员工已经在公司内部，但不在同一项目上。此外，2019年6月，公司总裁提出吸引年轻人才、推动老员工离职。 2020年，尽管50岁以上工人占劳动力的11%，但他们在裁员中却占34%。

该工人提起诉讼，指控年龄歧视，初审法院裁定解雇无效，因此公司必须继续复职，并处理工资和 20,000 欧元的赔偿。该公司向马德里 TSJ 上诉。

高等法院回顾，宪法法院的判例和《欧洲联盟基本权利宪章》均禁止年龄歧视。不过，它指出，在集体解雇的情况下，如果伴有保护接近退休工人的措施，则允许使用年龄作为选择标准。

在本案中，TSJ 的结论是这不是集体解雇，并且没有提及年龄标准是通过协商过程确定的。此外，雇主承认解雇是不公平的，并提供了赔偿。相比之下，该工人提供了年龄歧视的证据，包括他是该项目中唯一被解雇的人、他的职位由年轻工人填补、到2020年的积极评价、以及公司提倡换代，老年员工的裁员比例很高。因此，法院认定存在年龄歧视。

关于赔偿，TSJ同意一审裁决，确认赔偿2万欧元精神损失。

该公司提出了统一原则的上诉，但最高法院不予受理，确认了马德里高等法院的裁决。

卡斯蒂利亚-拉曼恰高等法院已确认解雇一名因腰痛休病假并被发现在其岳父家中帮忙干活的工人的行为不予受理。

该工人自 2004 年以来一直在被告公司提供专业劳工类服务。

被告公司聘请了一名侦探，并证实该工人正在帮助其岳父处理与工作相关的任务。 那件事发生在他家里：采购材料、搬运、装载、放置机械、电气安装、使用工具等。  

根据《工人法》第 54 条的规定，该公司随后对该工人进行了纪律处分，指控他违反合同诚信和滥用信任。解雇的理由是，他进行了与他的暂时残疾状况不相符的活动，这可能涉及模拟他的情况或行为，从而危及他的康复。

法院了解到，该活动并没有“以明显的方式表明，他的正常康复受到干扰，使其处于危险之中，尽管他正处于康复的最后过程，并且腰部病变实际上已经康复。因此，没有证据表明解雇理由所依据的合同诚信被违反。” - 他补充道 - “当这些其他活动的实施与健康的恢复相反时，将被视为违反诚信。”

治安法官辩称，他的康复已接近完全，而且所涉事件还没有严重到足以证明解雇他是合理的。根据裁决，“他的健康状况已基本得到解决，他的理疗师建议他可以逐渐开始工作。”

该裁决强调，先前关于此问题的判例表明，并非员工在病假期间进行的每项活动都可以被解雇，并且必须对每个案例进行单独分析。此外，相关活动并没有明确表明它中断了他的康复过程。

失败的：他们驳回了该公司针对下级法院裁决提出的上诉，宣布解雇不可受理。

加那利群岛高等法院的上诉号为 1024/2022 的裁决指出，鉴于该工人被诊断为焦虑症，在她休病假期间进行与她平常工作类似的活动，会对她的康复过程产生负面影响。这是因为该活动与向公众销售相关，缺乏放松、娱乐或休闲性质，而这些因素可能有助于其改善。

在这句话中，我们找到了一名在保险经纪公司担任行政职务的工人。由于焦虑和抑郁，这开始了暂时的残疾。

病假期间，他在恋人的公司工作，致力于订单管理、销售处理、商品收发以及与供应商互动等工作。

保险经纪公司怀疑该员工正在为另一家公司执行其他任务，因此聘请了一名侦探，该侦探有效地证实了情况确实如此。

该公司随后对她进行了纪律解雇，该工人起诉公司，对解雇提出质疑。下级法院的裁决驳回了该索赔，并因此驳回了该工人提出的索赔。

原告提交了一份请愿书，TSJ 得出结论认为，该工人的行为必须足够严重，并且明显损害她的康复，要么不必要地延长她的暂时残疾，要么通过在病假期间需要与她平常职位的任务类似的体力和精神努力来证明她适合工作。

该裁决强调，如果在暂时残疾期间进行的活动通过要求支付暂时残疾福利和缴费而损害了公司，而工人可以有效工作，那么其是否有利可图就无关紧要了。

尽管压力水平可能会较低，但裁决认为，在因抑郁症而休病假期间，一个人不能进行类似于雇佣关系的活动，因为即使是为公众和供应商服务也会带来压力。法院指出，该工人没有从事有助于她康复的放松活动，例如制作帽子，而是进行商业销售活动，类似于她之前在上一份工作中进行的活动。

关于公司聘请私家侦探的合法性，这并不取决于是否存在特定怀疑，而是取决于雇主控制工人在暂时残疾期间与其康复不相容的工作或额外工作活动的合法利益。

简而言之，即使没有具体证据证明雇员有不当行为，雇主雇用私家侦探也是合法的。这种方式受到法律支持，可以控制工人的病假与任何可能影响其康复的活动的兼容性，并在可能采取法律行动的情况下为自己辩护。因此，使用此工具的决定不受机会或适用性判断的影响。

失败的：驳回工人提出的上诉并维持下级法院的裁决。

拉里奥哈高等法院社会分庭驳回了一名工人向国家社会保障研究所和社会保障总库提出的索赔。该工人要求对其通常从事的职业做出永久残疾声明，声称由于工作能力下降，她的伤势使她无法充分履行工作职责。

这名女服务员的职业是服务员，她的主要诊断是滑膜炎和腱鞘炎，导致右手手腕和一根手指疼痛和功能受限。 INSS于2021年2月16日发布决议，拒绝提供永久伤残福利，该决议于同年3月18日获得批准。在此决定之前，残疾评估小组（EVI）已就他的暂时残疾问题发布了一份报告，但 INSS 也拒绝了该报告。

洛格罗尼奥高等法院社会分庭与洛格罗尼奥第二社会法院法官保持相同的司法地位。根据在此过程中提供的证据，发现该员工的右手食指存在病变，尽管她在2019年接受了手术。尽管她经历了轻微疼痛和活动受限，但地方法官得出的结论是，这并不妨碍她履行女服务员工作的主要职能。

治安法官辩称，他们的工作需要使用惯用手，但不涉及用该手指执行剧烈的任务或无法休息的重复任务。此外，值得注意的是，由于该工人继续在同一家公司工作，因此她的表现并未出现明显下降。

基于这些考虑，拉里奥哈 TSJ 社会商会得出结论，该工人当时没有受到任何程度的永久性残疾的影响。

这一决定反映了在确定永久性残疾之前仔细评估每个案例的个人情况和能力的重要性，从而确保个人能够在可能的情况下继续履行其工作职责。事实上，没有证据表明原告的工作受到任何类型的限制；没有证据表明她的表现有所下降。

失败的：他们驳回了工人法律代表提出的上诉。

在 2022 年 2 月 21 日的裁决中，马德里高等法院宣布，一名工人因在休假期间未回复紧急电子邮件且不遵守命令而被其工作公司指控解雇，该案不可受理。法院强调，该员工没有义务在假期期间回复信件，因为他受到数字断开权的保护。

事实证明，这名担任技术援助服务技师的工人在休假期间收到了一封电子邮件。发生这种情况是因为他因儿子住院而要求了这样的期限。该电子邮件包含一个附件，其中包含对其货车进行技术检查的付款证明，后来，他收到了另一封电子邮件，询问他是否已将货车带到了独立电视台。

假期结束后第一天上班，公司给他发了一封电子邮件，提醒他把货车带去检查，几天后他就这么做了。

该公司随后对该员工进行了纪律解雇。

法院的结论是，收到的电子邮件不能被视为公司命令，不遵守该命令将被解雇。具体来说，在员工休假期间发送的电子邮件并不意味着有义务做出回应，因为它受到数字断开权的保护。

失败的：该公司提出的上诉被驳回。

加那利群岛 TSJ 社会商会维持了加那利卫生服务中心一名工作人员提出的上诉，INSS 已于 2021 年 1 月向该工作人员确认其患有完全永久性残疾。该工作人员要求在计划的两年前对该决定进行审查，因为他认为自己的健康状况可以改善。

裁决解释说，该工人因下肢慢性静脉功能不全、右脚痛风和其他病症而获得完全永久残疾。

尽管最初的行政决议并未考虑在两年前进行改进审查，但评估报告表明，在进行已安排的手术后可能会进行审查。该诉讼最初仅针对 INSS，但根据法院命令扩大到包括加那利医疗服务局，诉讼中辩称，有可能在两年前审查该决定，因此应适用《工人法》第 48.2 条的规定。

圣克鲁斯-德特内里费市第五社会法院承认了这一主张，并得出结论认为，可以在 15 个月内审查该雇员的限制以寻求改善。 《工人法》第 48.2 条适用，这意味着加那利健康服务局不应终止合同，而应暂停合同两年。然而，该裁决免除了加那利卫生服务局的责任。

失败的：加那利群岛的 TSJ 支持了该工人的上诉，部分撤销了原裁决，并指出“预计残疾情况可能会受到审查，因为可能会有所改善，使他能够在两年内重返工作岗位。”他还谴责 INSS“遵守先前的声明，并承担由此带来的法律和财务影响”，并谴责加那利卫生服务局“根据其作为雇主的相应规定遵守上述声明”。