该公司没有提供解雇一名即将成为父亲的员工的原因。

这名工人米格尔（Miguel）以劳工类别对他自 2022 年 12 月 6 日起工作的公司提起解雇诉讼（萨拉曼卡第二社会法院第 521/2023 号案件）。

他 2023 年 6 月 9 日，公司通知他 解雇。该公司在解雇信中声称持续自愿减少在你的 性能升与他之前的工作和同事的工作相比，尤其是最近几周。他们以《工人法》第 54.2 条和《萨拉曼卡钢铁集体协议》第 50.G 条为解雇理由。

在 解雇信，该公司提出了一项清算提案，其中 赔偿 €968.80。米格尔， 他于2023年8月4日成为父亲，在被解雇近两个月后，以及在索赔声明中 辩称被解雇的真正原因并不是业绩下滑，但他想行使享受生育和照顾未成年人的休假的权利。所以， 要求宣布解雇无效，或, 辅助地，这将被视为 不公平.

被告公司没有出席庭审。 法院认为，根据《经济条约》第 55.5 条（涉及纪律解雇），不能宣布解雇无效。。这篇文章指出“ 任何因西班牙宪法或法律禁止的歧视原因而引起的解雇均无效（……）。在因第 45.1 d) 条所述的出生、收养、监护、怀孕风险、母乳喂养而中止雇佣合同期间解雇工人也将无效 (...)，前提是自出生之日起不超过 12 个月，且收养是出于收养或寄养目的而保留。

他 经济条约第 45 条考虑 暂停的原因雇佣合同的条款和 d) 节包括“根据《民法典》（……），出生、收养、以收养或寄养为目的的监护”。文章 48.4第 2 款规定因生母以外的父母享受产假而中止合同。

在《E.T》中在享受休假期间和休假确定后，自出生后不超过十二个月，解雇无效，但如果解雇发生在休假之前，则不构成无效。

地方法官， 决定那米格尔的解雇并非无效， 但认为不合适因为 公司无法证明解雇信中提到的原因。他谴责该公司在裁决通知后 5 天内做出选择，要么在相同条件下恢复米格尔的职位，要么赔偿他 968.66 欧元。如果选择恢复，公司还必须支付米格尔停止领取的加工工资，按每天 50.32 欧元计算。如果该公司未在规定期限内向法院通报其决定，则可以理解，重新接纳将继续进行。.