该裁决凸显了该工人未能遵守合同义务，违反了劳动关系的诚实信用原则。

第 1112/2024 号上诉已得到解决，反对 判断由雷阿尔城第三社会法院颁布（第 655/2023 号命令）。

该工人在 ICU 救护车上担任担架搬运工，签订了无限期合同，工龄为 2009 年 1 月 1 日。2020 年 5 月 13 日，他要求 法定监护人照顾 12 岁以下孩子的工作时间减少至 75%，雅各布，和他的妻子，其残疾程度为 36%。公司接受了这一削减，从2020年6月1日开始，并在工人的要求下默许延长至2023年1月31日。不过，在2023年1月15日的延期请求中，他没有提及照顾妻子克雷森西亚(Crescencia)。

2023年4月，该部门 人力资源部向该工人索要户口簿和未成年人的身份证。。经过多次电子邮件往来，该工作人员于5月份发送了所需的文件，但提供的数据与申请的数据不符。相反，他出示了现任伴侣的家庭簿，其中包括她的孩子，但没有出现任何有关雅各布母亲的信息。

他 2021 年 10 月 19 日，调查法庭发布了有利于克雷森西亚的保护令，授予他对雅各布的监护权。从那天起， 该工人没有对他的儿子负责。 2022 年 4 月，建立了一项探视制度，允许他在一个工作日的下午和周末的一天在家庭聚会点见到雅各布。该工人没有将家庭情况的这一变化告知公司。

他 2023 年 5 月 4 日后，公司通知该工人必须立即返回工作岗位。该工人无视这一沟通，与同事一起组织换班，以免自己的岗位无人值守，并继续向公司询问其就业情况。

他 2023 年 6 月 14 日，公司给他发了一份传真，通知他已立案，原因有两个：没有恢复他的工作，以及没有出示未成年人的身份证和家庭簿，以证明他减少工作时间是合理的。该公司还警告他可能存在恶意，试图将公司与所提供的文件混淆，因为这些文件并不能证明他享有家庭和工作调解权的情况。他被授予 10 天的期限来提出指控，但这些指控是在截止日期之后提出的，即他被解雇的一天后。

该公司在审查该工人的时间登记系统后，证实没有2022年和2023年的时间记录。此外，发现该工人将其在被告公司的工作与另一项护士工作结合起来，并登记为个体经营者，是一家诊所的管理员。因此，他处于多重就业、多重活动的境地。

他 2023 年 6 月 27 日，该公司通过 burofax 通知该员工，根据制裁档案中指控的罪行，该员工被解雇：无正当理由连续旷工超过两天和每隔四天旷工；表现出持续和持续的不服从；不遵守纪律和不服从；违反诚信和滥用信任。

在写作中 要求，要求撤销解雇，或者以辅助方式，以各种无效理由为基础，宣布其不可受理。：照顾未成年人的第一、客观原因；第二，侵犯了获得有效司法保护的权利，包括赔偿保障，最后侵犯了加入工会并在被解雇之前通过工会行使权利的结社自由权。被告公司和卡斯蒂利亚-拉曼恰卫生服务部门出庭，但检察官办公室没有出庭。本案中的驳回被宣布可受理，部分支持了公司确认的金额方面的索赔，该金额必须由被告公司共同支付。

原告提起上诉, 争论 两个原因，第一，审查已证实的事实，第二，了解当解雇信中未提及的事实被介绍时，该工人已毫无防备，违反了艺术规定。 《宪法》第 14 条和第 24 条。 ET 和艺术的 37.6。 40 C. 国家集体，用于救护车运送伤者。

他 TSJ 在审查上诉理由后得出结论认为原告的主张没有根据。关于事实审查，他认为某些事实不能从已证实的事实中排除，因为它们与解雇资格有关。解雇信中包含的这些事实证实了公司做出的决定符合比例标准。此外，该工人没有遵守公司的复职令，导致无理放弃工作。所谓的无助是毫无根据的，因为该工人在收到制裁通知时有机会提出指控并捍卫自己的权利。

关于侵犯基本权利和歧视的指控被驳回，因为解雇是基于已证实的客观原因，而不是减少工人的工作时间。最后，金额主张也被驳回，因为没有提供足够的证据来修改裁决认可的金额。 分庭确认了下级法院的裁决并驳回了上诉，表明可以针对上述决议提出撤销原判上诉，以实现原则的统一。.