最高法院确认因违反《ET》第 58.2 条正式要求而暂停 60 天的雇佣和工资无效，但没有设定具体的遵守日期。

该裁决解决了关于统一学说的上诉针对加泰罗尼亚高等法院社会法庭 2023 年 3 月 20 日作出的裁决，上诉号为：工人。

该案件涉及一名诊所工作人员，他于 2020 年 11 月 30 日接到启动纪律立案的通知。 11月2日，公司临时安排他白班15天。第二天，职业健康服务部门通知上级，该工人被认为是对接触 SARS-COVID-2 病毒风险敏感的人，尽管实际上他不会与 COVID 患者接触。

2020年11月4日，该工人未按时上班，次日提交病假，病假追溯至4日。尽管他在11月9日向公司提交了出院报告，但他一直休病假到11月8日。

2021年1月7日，公司通知该员工暂停就业和工资 60 天的处罚，违反合同诚信和滥用信任。然而，通讯中并未确定何时开始遵守制裁。 该工人对这项制裁提出质疑，声称由于缺乏具体的生效日期，该制裁无效。。信中表示将予以落实“只要管理层决定。”

社会法院驳回诉讼请求，证明公司是对的。然而， 加泰罗尼亚高等法院维持上诉，撤销了下级法院的裁决，并宣布纪律处分无效，因为其不符合法律规定的正式要求，并将生效日期的设定留给企业自行决定。 该工人声称违反了《工人法》第 58.2 条和最高法院 1988 年 9 月 15 日裁决确立的法理原则。 需求旺盛的公司，试图引入一个新事实，指出 2021 年 6 月 9 日，该工人被告知“ 如果该程序的起源得到确认，则该制裁将在该程序的决议成为最终决议时生效。”，但没有考虑事实审查.

无故推迟制裁是否违反《劳动法》？

该公司就统一原则提出上诉，声称与安达卢西亚高等法院 2012 年 3 月 14 日作出的裁决（上诉号 1669/2010）相矛盾，在类似案件中，认为没有必要确定制裁的生效日期。

检察院发表报告，认为上诉判决符合1988年9月15日的STS原则，建议驳回上诉。

TS 认识到所比较的句子之间存在矛盾：两者都涉及 60 天的制裁，没有具体的遵守日期，但在设定该日期的必要性方面具有相反的法律标准。因此，有必要统一学说。

争论的问题是什么？

待解决的问题包括，当公司自行决定申请日期时，确定停职和停薪 60 天的纪律处分是否无效，而在发出通知时并未确定具体日期。

最高法院对仅取决于商业意愿的制裁有何看法？

最高法院回顾，《ET》第 58.2 条要求以书面形式传达纪律处分，说明日期和引发该处分的事实。将“日期”一词解释为生效日期。这一要求并非流于形式，而是劳动者辩护权的根本保障。

此外，《社会管辖权法》(LRJS) 第 115.1.d) 条规定，如果不遵守形式要求而实施制裁，或者存在严重缺陷以致妨碍实现其目的，则制裁无效。

根据最高法院的判例，特别是 1988 年 9 月 15 日的裁决和最近的 5 月 28 日的 STS 737/2024，建议遵守纪律处分，直至其成为最终裁决。最高法院重申了原则和理由，一件事是，制裁可以推迟到特定的和确定的事实，例如质疑的法定期限的通过或制裁决议的最终确定，这不取决于企业的意愿，另一件事是，制裁仍然悬而未决，仅取决于企业的自由裁量权。重要的是，这个时刻是客观的、可验证的、双方都知道的。

根据第 58 条规定，什么情况下中止雇佣和工资无效？

最高法院裁定并认为，如果合规日期由公司自行决定，而在沟通时没有具体确定，则由于形式缺陷，制裁无效。这种做法违反了诚实信用原则和双方之间的平衡，并且无法通过后续沟通得到验证，尤其是在没有记录的情况下。

在这种情况下，遵守制裁的日期由公司自行决定，没有制定具体的目标或时间标准。这种进行方式， 它构成了严重的形式缺陷，剥夺了工人的法律保障，因为制裁可以随时执行，无需预见或控制。

该公司试图通过随后的沟通来证明这一遗漏的合理性，但没有被接受，因为它没有被记录或纳入该案件的已证明事实。

错在哪里？

最高法院驳回了该公司提出的统一原则上诉，确认并宣布加泰罗尼亚 TSJ 宣布纪律处分无效的裁决为最终裁决。