July Newsletter
These are some of the main information that we have published on our website during this month.
We have held our ordinary General Meeting, in which the accounts for the past financial year 2024 as well as the budget for next year 2026 have been approved. You can see the news with all the relevant information by clicking here. In addition, we have improved our corporate website with the redesign of the landing page, making it clearer, modern and intuitive (news).
In addition, we publish interviews of great interest: on the one hand we interview the recently elected president of the College of Social Graduates of Madrid,Teresa Silleras, who reveals to us his current concerns and future projects (read). And on the other hand, we interviewed Juan Vicente Gª Manjón, currently one of the most leading figures in the field of training and entrepreneurship on Linkedin, a social network of which he is Top Voices (read).
In it Legal area From the Advisor's Blog, you will find two sentences of interest. In the first, the TSJ of Aragón rejects the compensated termination of the contract due to the absence of a serious breach attributable to the employer in accordance with article 50 of the Workers' Statute. (read), and in the second, the Supreme Court confirms the nullity of a 60-day suspension of employment and salary for violating the formal requirements of article 58.2 ET, by not setting an objective date for its compliance (read).
All this content and much more is included in the section We tell you / We listen to you inside the Advisor's Blog.
![Banner General Meeting 2024 event [17460]](/sites/default/files/styles/manual_crop_300x250/public/node/noticia/field_image_main/Banner%20Junta%20General%202024%20evento%20%5B17460%5D.webp?h=cfacca75&itok=vn4oO9Ot)
El TSJ de Aragón desestima la extinción indemnizada del contrato por no concurrir un incumplimiento grave e imputable al empresario conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. La vulneración del derecho a la desconexión digital carece de la entidad suficiente al haberse producido con consentimiento tácito de la trabajadora.
Se resuelve el recurso de suplicación número 254/2025, presentado por la parte demandante contra la sentencia emitida por el Juzgado de lo Social de Huesca el 19 de diciembre.
El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de una suspensión de empleo y sueldo de 60 días por vulnerar los requisitos formales del artículo 58.2 ET, al no fijarse una fecha objetiva para su cumplimiento.
Este pronunciamiento resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia de 20 de marzo de 2023, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en el recurso de suplicación n º 5709/2022.
El TSJ de Cataluña revoca la sentencia del Juzgado de lo Social nº 14 de Barcelona.
La trabajadora es directora de marketing. Fue despedida en septiembre de 2021 por bajo rendimiento y pérdida de confianza. En ese momento estaba embarazada, aunque la empresa no lo sabía.
El Juzgado de lo Social calificó inicialmente el despido como improcedente, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, ha revocado esa sentencia y lo ha declarado nulo.
¿La razón?
La protección del embarazo es automática y objetiva desde el inicio de la gestación, sin necesidad de notificación previa(art. 55.5 b ET), como confirman el Tribunal Supremo y el Constitucional.
La carta de despido no concreta hechos ni acredita incumplimientos graves.
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho del trabajador a ausentarse del trabajo con derecho a salario en determinadas situaciones familiares urgentes. Pero ¿en qué casos concretos se aplica?
Art. 37.9 ET:
El trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, encaso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
¿En qué casos es posible disfrutar el permiso por fuerza mayor familiar?
¿Qué casos NO están cubiertos por el permiso?
