马德里 TSJ 宣布解雇无效，认为公司应该说明原因，尽管公司并不知道该员工怀孕。

针对马德里第 19 号社会法院在 2023 年 11 月 10 日第 647/2023 号诉讼中就解雇作出的裁决提出的第 187/2024 号上诉已得到解决。

Sandra女士自2023年5月8日起为被告公司提供服务，属于远程操作员类别，因生产情况签订临时兼职合同，每周工作30小时，预定工期至2023年7月14日。该合同适用的集体协议为联络中心集体协议。

在受聘之前，该员工在 2023 年 4 月 24 日至 5 月 5 日期间完成了一段带薪培训，该培训是使用自己的设备远程进行的。在本次培训期间，Sandra 女士没有接听真实的电话，也没有访问公司的应用程序或系统。

2023年5月26日，公司通知该员工因未通过试用期而终止合同，这一措施也影响了另外5名员工。在终止合同之日，这名工人怀孕了，尽管公司和公司其他部门都没有意识到这一点，这一事实在程序中并没有引起争议。

下级法院裁决驳回诉讼请求桑德拉女士在诉状中要求宣布解雇无效，或者宣布解雇不予受理，同时承认她的资历、无限期雇佣关系的存在以及就侵犯基本权利提出索赔。

桑德拉女士提出上诉，该公司对上诉提出异议。声称其不可受理是因为不符合《社会管辖权管理法》（LRJS）规定的正式要求。具体来说，它认为上诉没有正确证实违规行为，忽略了对已证实事实的审查，也没有准确指出涉嫌违反的实质性规定。同样，他认为缺乏对集体协议第 80 条的明确提及妨碍了充分的法律依据。

马德里高等法院驳回了该公司的质疑，认为不存在任何正式缺陷证明上诉不可受理。他辩称，根据《LRJS》第 193 c) 条，上诉并未质疑下级法院裁决中确立的事实关系，而是质疑其法律依据。鉴于对已证实事实的审查并不是指控监管违规的强制性要求，因此必须接受上诉并对其案情进行分析。

在其基础上， 上诉认为，强制培训时间应被视为实际工作时间 根据 ET 第 1 条，因为它涉及提供个人、付费和依赖性质的服务。然而，法院驳回了这一论点，因为它认为，根据适用的集体协议，培训在工人开始独立接听电话时结束。本案中，该员工仅在培训期间在监督下拨打电话，并不构成在公司组织结构和管理下有效提供服务。

因此，法院 驳回上诉的第一个理由，确认在上述期间不存在有效的雇佣关系符合劳动法规要求的条款。

上诉还谴责违反了经第 6/2019 号皇家法令修改的 ET 第 14 条，该条规定，在试用期内，如果影响到怀孕工人，业务撤回无效。。还指控违反了《经济准则》第 53.4.b) 条，该条考虑到在这些情况下解雇的客观无效性，无论公司是否知道怀孕。 它以最高法院的判例和第 92/85/EEC 号指令为基础，该指令要求在怀孕期间解雇任何员工时必须提供书面理由。

TSJ 确认了 STSJ 马德里 3010/2023 中的标准，该标准认为，自 2019 年改革以来，试用期内解雇是自动无效的。 重申公司没有证明终止合同的合理性或证明存在客观原因对于同样的， 仅限于指控未通过试用期，违反了对怀孕工人的加强保护.

法院自2023年5月8日起确认该工人的工龄，因此同年5月26日的终止发生在合同规定的一个月试用期内。。然而，尽管解雇发生在试用期内，但值得注意的是，该工人当时已怀孕。该公司仅以未能通过试用期为解雇理由，没有提供任何额外证据来解释解雇原因，甚至没有提供与其他被解雇员工有关的证据。

所以， 解雇被视为无效 根据《工人法》第 14.2 条，保护怀孕工人。鉴于该工人的临时合同于2023年7月14日结束，且其临时性不存在疑问，无效的后果是公司被判支付从解雇（5月26日）到合同结束（2023年7月14日）期间的加工工资，因为由于合同的临时性，不可能复职。

工人要求赔偿精神损失由于她因怀孕而被解雇无效，受《工人法》第53条的保护。然而，资源没有提出充分的论据，也没有指控侵犯基本权利，这就是补偿的合理性。

判例表明 因怀孕而解雇的撤销并不自动意味着精神损害，除非存在歧视。在本案中，未能证明解雇具有歧视性，因为 公司在终止妊娠时并不知道怀孕的情况.