El TSJ de Madrid declara nul l'acomiadament en considerar que l'empresa n'hauria d'haver precisat els motius, tot i que desconeixia l'embaràs de la treballadora.

Es resol el recurs 187/2024, interposat contra la sentència dictada pel Jutjat Social número 19 de Madrid en l'expedient 647/2023, de data 10 de novembre de 2023, sobre acomiadament.

La senyora Sandra va prestar serveis a l'empresa demandada des del 8 de maig de 2023, amb la categoria de teleoperador i amb contracte temporal a temps parcial per circumstàncies de producció, amb una jornada laboral de 30 hores setmanals i una durada prevista fins al 14 de juliol de 2023. El conveni col·lectiu aplicable al contracte era el del Contact Center.

Prèviament a la seva contractació, entre el 24 d'abril i el 5 de maig de 2023, la treballadora va realitzar un període de formació retribuït que es realitzava a distància i amb l'ús d'equipament propi. Durant aquesta formació, la senyora Sandra no va respondre trucades reals ni tenir accés a les aplicacions o sistemes de l'empresa.

El 26 de maig de 2023, l'empresa va notificar a la treballadora l'extinció del seu contracte per no superar el període de prova, mesura que també va afectar cinc treballadors més. En la data del cessament, la treballadora estava embarassada, tot i que ni l'empresa ni la resta de l'empresa en tenien coneixement, fet que no va ser objecte de polèmica en el procediment.

La sentència del tribunal inferior va desestimar la demanda interposat per la senyora Sandra, en què sol·licitava la declaració de nul·litat del seu acomiadament o, subsidiàriament, la seva inadmissió, juntament amb el reconeixement de la seva antiguitat, l'existència d'una relació laboral indefinida i la reclamació d'una quantia per vulneració de drets fonamentals.

La senyora Sandra va presentar un recurs i l'empresa va impugnar el recurs. al·legant la seva inadmissió per incompliment dels requisits formals previstos a la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social (LRJS). En concret, va mantenir que el recurs no fonamentava correctament la infracció normativa, va ometre la revisió dels fets provats i no va identificar amb precisió la normativa de fons presumptament vulnerada. Així mateix, va argumentar que la manca de referència expressa a l'article 80 del Conveni col·lectiu impedia una base jurídica adequada.

Tribunal Superior de Justícia de Madrid va desestimar la impugnació de l'empresa, en considerar que no hi havia defectes formals que justifiquessin la inadmisibilitat del recurs. Va argumentar que, basant-se en l'article 193 c) de la LRJS, el recurs no posava en dubte la relació de fet establerta en la sentència del tribunal inferior, sinó el seu fonament jurídic. Atès que la revisió dels fets provats no és un requisit preceptiu per al·legar infracció normativa, calia admetre el recurs i analitzar-ne el fons.

En la seva fundació, El recurs argumentava que el període de formació obligatòria s'havia de considerar temps de treball real segons l'article 1 de l'ET, ja que suposa la prestació de serveis de caràcter personal, retribuït i dependent. Tanmateix, el Tribunal va desestimar aquest argument en entendre que, d'acord amb el conveni col·lectiu aplicable, la formació acabava quan el treballador va començar a atendre les trucades de manera autònoma. En aquest cas, el treballador només realitza trucades sota tutela, dins del període de formació, sense que això constitueixi una prestació efectiva de serveis en l'estructura organitzativa i de gestió de l'empresa.

En conseqüència, el Tribunal va desestimar el primer motiu del recurs, confirmant que durant aquest període no hi havia cap relació laboral efectiva en els termes exigits per la normativa laboral.

El recurs també denuncia la vulneració de l'article 14 de l'ET, modificat pel Reial decret llei 6/2019, pel qual s'estableix la nul·litat de la baixa empresarial en període de prova quan afecti una treballadora embarassada.. També s'al·lega la vulneració de l'article 53.4.b) de l'ET, que contempla la nul·litat objectiva de l'acomiadament en aquests casos, amb independència que l'empresa conegués l'embaràs. Es basa en la jurisprudència del Tribunal Suprem i en la Directiva 92/85/CEE, que obliga a justificar per escrit qualsevol acomiadament durant l'embaràs.

El TSJ confirma el seu criteri a l'STSJ Madrid 3010/2023, que sosté que la nul·litat de l'acomiadament en període de prova és automàtica des de la reforma del 2019. reafirma que l'empresa no va justificar la resolució del contracte ni va demostrar l'existència d'una causa objectiva pel mateix, limitant-se a al·legar la no superació del període de prova, que vulnera la protecció reforçada de la treballadora embarassada.

El Jutjat confirma l'antiguitat del treballador des del 8 de maig de 2023, per la qual cosa el cessament el 26 de maig d'aquell mateix any es va produir dins del període de prova d'un mes que estipula el contracte.. No obstant això, malgrat que l'extinció es va produir dins del període de prova, es constata que la treballadora estava embarassada en aquell moment. L'empresa només va al·legar la no superació del període de prova per justificar l'acomiadament, sense aportar cap prova addicional que expliqui els motius de l'acomiadament, ni tan sols en relació amb la resta de treballadors acomiadats.

Per tant, l'acomiadament es considera nul de ple dret d'acord amb l'article 14.2 de l'Estatut dels Treballadors, que protegeix les treballadores embarassades. Atès que el contracte temporal del treballador va finalitzar el 14 de juliol de 2023 i no se'n qüestiona la temporalitat, la conseqüència de la nul·litat és la condemna a l'empresa a pagar les retribucions de tramitació des de l'acomiadament (26 de maig) fins a la finalització del contracte (14 de juliol de 2023), ja que la reincorporació no és possible per caràcter temporal.

El treballador va demanar una indemnització per danys morals per la nul·litat del seu acomiadament per embaràs, protegit per l'article 53 de l'Estatut dels Treballadors. Tanmateix, el recurs no va presentar suficients arguments ni va al·legar una vulneració de drets fonamentals, que és el que justificaria la indemnització.

La jurisprudència ho estableix La nul·litat de l'acomiadament per embaràs no implica automàticament danys morals, llevat que hi hagi discriminació.. En aquest cas, no s'ha comprovat que l'acomiadament fos discriminatori, ja que l'empresa desconeixia l'embaràs en el moment de la interrupció.