该工人对公司休假申请程序的解释并不能证明他缺勤是合理的。

Juan Pedro 先生针对莱昂第四社会法院 2024 年 9 月 9 日对其解雇的裁决（第 200/24 号命令）提出的第 2761/2024 号上诉已得到解决。

Juan Pedro 先生担任主管，拥有全职无限期合同。 2023年12月30日，公司向其发出纪律处分通知，自同日起生效，指控其于12月6日、9日、25日、26日、27日、28日和29日无故缺勤，根据《酒店业劳动协议第六条》第40.1条的规定。

该工人原定休假时间为2023年12月25日至2024年1月7日，但12月17日，他的上级通过WhatsApp消息通知他，休假未获批准。.

2024 年 1 月 12 日，胡安·佩德罗先生被解雇后，运营主管向员工通报了请假的正式程序。分为两个阶段：首先通过公司平台提出申请，最后审核后批准。澄清说，在明确批准之前，请求无效。

社会法院驳回诉讼请求其中要求宣布不予受理解雇。鉴于这一裁决， 该工人提出上诉, 出于事实和法律原因请求撤销.

根据《社会管辖权法》第 193 条 c) 款的规定，上诉人谴责违反《工人法》第 54.2 a) 条和第 56 条以及《西班牙酒店业劳工协议》第 40.1 条的规定。

该工人在上诉中承认，他在2023年12月6日至9日期间无故缺勤。但他坚称，他在2023年12月25日至2024年1月7日期间的缺勤是合理的。, 因为他已经在公司的管理平台上规划好了自己的假期。他承认，2023 年 12 月 17 日，他的上级通知他，假期已“取消”，但他声称，尽管这是今年的最后一周，而且他还有几天假期，但没有为他提供任何其他享受假期的机会。此外，他还辩称，他在那段时间一直在休假，尽管这一说法没有事实证明。

他还指出，在他被解雇后，公司发布了一份通知，表明之前计划的一切 “没有任何效力”直至获得批准。它解释说，这种通信反映了商业实践的变化，并且在那一刻之前，系统中计划的日期产生了有效性的推定和合理的享受期望。此外，对有下列行为的工人给予解雇的处罚： “他原本计划的假期突然被取消了”这是不成比例的。他将这一行为描述为公司的恶意行为，这就是他要求宣布不公平解雇的原因。

卡斯蒂利亚莱昂省 TSJ 确认该工人在 2023 年 12 月 25 日至 29 日期间缺勤是无理的。尽管他最初在系统中登记了假期，但 12 月 17 日他被告知这些假期未经授权。该工人承认他缺席，但声称他的缺席是合理的。尽管他对公司拒绝给他休假感到不安，但他缺勤是没有道理的。法院认为他本可以要求其他日期的休假。

最后，上诉人强调了第五个已证实事实中包含的信息，解释说，在他被解雇之前，系统中计划的假期是在不需要确认的情况下进行的。然而， 本案的决定性因素不是公司是否修改了假期管理程序，而是该工人被警告称，在相关日期他没有获得批准的假期时间，而且无论如何，他都没有上班。.

卡斯蒂利亚莱昂 TSJ 结束鉴于所指控的事实和法律违规行为尚未得到证实，确认初审法官的标准并驳回上诉是适当的。因此，下级法院的裁决必须全部得到确认。