Declara el despido nulo por considerar que hubo discriminación vulnerando el derecho a la igualdad del trabajador.

Se resuelve recurso de suplicación 5313/2023, interpuesto frente a la sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 de Barcelona, con el nº de procediendo 928/2021.

Un trabajador, supervisor en la empresa, solicitó a su jefa (manager) una reunión que se realizó por videoconferencia. Durante esta, el trabajador le informó que estaba teniendo pesadillas, escuchaba voces y tenía sueños recurrentes con una mujer musulmana que hablaba en francés y quería hacerle daño. ¡Esa persona era ella! En la conversación hablaron sobre cosas personales entre ellas sobre su religión y el trabajador se enteró de que su manager era musulmana. El trabajador era cristiano, y pensó que no podían ser amigos por no tener la misma religión.

Finalizaron la llamada y poco después el trabajador de nuevo se puso en contacto con ella para contarle que en su casa había personas desconocidas y no sabía si tenía que hacerles caso. En las imágenes que compartió se veía que estaba acompañado de policías y sanitarios. La jefa le aconsejó que les hiciera caso, pero el trabajador reaccionó insultándola y gritándola. La jefa que era manager pidió un cambio de supervisor, y la empresa accedió. De todas formas, él siguió llamándola y enviándola mensajes.

El trabajador faltó al trabajo en varias ocasiones, y justificó alguna de estas ausencias con un informe médico de hospitalización que indicaba un diagnóstico de brote psicótico, con la recomendación de evitar el consumo de cannabis.

Finalmente, la empresa despide el trabajador por faltas de asistencia no justificadas, maltrato verbal y comentarios discriminatorios a su superior por motivos religiosos.

En instancia, se estimó parcialmente la demanda y se reconoció el despido improcedente, aunque debido al estado mental del trabajador, no se consideró responsable de sus actos, aunque estos estuvieran probados.

El trabajador recurrió en suplicación, alegando discriminación y argumentando que, en la fecha de despido, su situación era equiparable a una discapacidad. Citó infracción de los arts. 2 y 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio de Igualdad de trato y la no discriminación, además de doctrina del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea.

El Tribunal Superior de Justicia analizó si el despido vulneró derechos fundamentales, considerando la posible discriminación por discapacidad, ya fuera real (aunque el trabajador no tenía reconocida discapacidad), percibida (la empresa pudo haber supuesto que el trabajador tenía reconocida una discapacidad) o por apariencia (la empresa podía haber actuado bajo la creencia de que el trabajador la tenía, aunque no la tuviera). De acuerdo con la Directiva 2000/78/CE, la discriminación directa puede ocurrir incluso si el sujeto discriminado no tiene una discapacidad, pero es tratado desfavorablemente bajo la creencia de que la tiene (como en el caso Coleman del TJUE).

El TSJ concluyó que:

• Aunque la empresa alegó desconocer el diagnóstico del trabajador en el momento del despido, las pruebas presentadas indicaron lo contrario.
• Los motivos especificados en la carta de despido, combinados con el contexto médico y el relato hechos con la jefa, reflejan un tratamiento desfavorable que podría interpretarse como discriminación por discapacidad o apariencia de discapacidad.

 Fallo: Despido nulo por vulneración del art. 14 de la Constitución Española.