La Sala considera que la empresa no justificó adecuadamente la extinción de contrato, ya que no existía una causa real y objetiva para despedir al trabajador.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia resuelve el recurso de suplicación n.º 363/2024 interpuesto tanto por la empresa demandada como por el trabajador D. Estanislao, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 09 de Madrid el 5 de octubre de 2023.

D. Estanislao, padre de 4 hijos con edades comprendidas entre 11 y 2 años, prestaba servicios como director asociado de gestión en una empresa dedicada a la inversión inmobiliaria en Europa con antigüedad de 24.11.2022. Días antes, el 21 de noviembre de 2022, la empresa informó a toda la plantilla de la reestructuración mediante correo electrónico. El mismo día del despido, el trabajador solicitó teletrabajar debido a problemas familiares. Aunque estaba convocado a una reunión, su superior le indicó que prefería su asistencia de forma presencial a la reunión convocada a las 12:00 horas. Dos minutos antes de iniciarse la reunión, a las 11:58, el trabajador envió por correo electrónico solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos menores a partir de enero de 2023, especificando que deseaba reducir una hora al final de la jornada laboral, estando abierto a adaptarse a otro horario según las necesidades del departamento.

En la reunión de las 12:00 h, D. Estanislao fue despedido con efectos del mismo día, 24 de noviembre de 2022 por causas objetivas, organizativas y de producción (art. 52 c) del ET), debido a una reorganización integral del departamento para adaptar la estructura a las necesidades del negocio y asegurar la rentabilidad. La empresa puso a su disposición la indemnización correspondiente de 20 días por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, ascendiendo a la cantidad de 9.120,35 euros.

En instancia, el despido fue declarado nulo, motivado por la aplicación de la protección automática del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que garantiza la nulidad en los casos en los que el despido afecte a derechos fundamentales, o cuando el trabajador ejerce derechos de conciliación como la reducción de jornada por guarda legal.

Las partes presentaron recurso de suplicación. La empresa argumentó que la sentencia de instancia realizaba una interpretación no ajustada a derecho de los preceptos aplicables, considerando que el trabajador solicitó la reducción de jornada con el propósito de blindarse ante un despido inminente, ya que tenía conocimiento previo de la reestructuración y de la reunión programada con su superior. A juicio de la empresa, este comportamiento constituía fraude de ley, pues el trabajador utilizó el derecho a la reducción de jornada con la única finalidad de ampararse frente al despido, lo que la empresa consideró un abuso de derecho.

Por otro lado, el trabajador interpuso recurso solicitando que se confirmase la nulidad del despido y, adicionalmente, el abono de una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 €, alegando la vulneración de derechos fundamentales.

El TSJ de Madrid analizó la procedencia de la nulidad invocada por el trabajador conforme al artículo 55.5 b) del ET, que dispone que será nulo el despido que tenga por causa discriminación prohibida o violación de derechos fundamentales. La sentencia recurrida considera que los supuestos del artículo 55.5 b) ET constituyen causas objetivas de nulidad que determinan su calificación de manera automática, sin necesidad de acreditar discriminación.

Sin embargo, la Sala concluye que en el despido del trabajador no existe vulneración de derechos fundamentales, ya que la solicitud de reducción de jornada fue presentada justo antes de que le entregaran la carta de despido y la empresa había tomado la decisión de extinguir la relación antes de la solicitud de la reducción de jornada.  Además, considera acreditado que el trabajador tenía conocimiento previo de la posibilidad de ser despedido y que la solicitud de reducción no tenía por objeto la conciliación familiar, sino la creación de un mecanismo de protección frente al despido, una estrategia por parte de D. Estanislao para evitar la extinción del contrato.

Por todo ello, la sentencia declara la improcedencia del despido y condena a la empresa a optar, en el plazo de cinco días, entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación o el pago de una indemnización de 15.846,48 euros, descontando la suma ya percibida por el trabajador en concepto de indemnización por causas objetivas. La cuantía fue calculada conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), argumentando que la empresa había vulnerado el derecho a la igualdad de trato y la tutela judicial efectiva.

El recurso del trabajador sobre la indemnización adicional es desestimado, ya que la nulidad del despido no ha sido reconocida y no se ha constatado la vulneración de derechos fundamentales. El Tribunal concluye que la declaración de improcedencia ya conlleva la compensación correspondiente, por lo que no corresponde la reparación de daños y perjuicios.