El Jutjat considera que l'empresa no va justificar adequadament l'extinció del contracte, ja que no hi havia causa real i objectiva per acomiadar el treballador.

La sentència del Tribunal Superior de Justícia resol el recurs núm. 363/2024 interposat tant per l'empresa demandada com pel treballador D. Estanislao, contra la sentència dictada pel Jutjat Social núm. 09 de Madrid el 5 d'octubre de 2023.

Sr. Estanislao, pare de 4 fills d'entre 11 i 2 anys, va exercir com a director associat de gestió en una empresa dedicada a la inversió immobiliària a Europa des del 24/11/2022. Dies abans, el 21 de novembre de 2022, l'empresa va informar per correu electrònic a tota la plantilla de la reestructuració. El mateix dia de l'acomiadament, el treballador va sol·licitar el teletreball per problemes familiars. Tot i que va ser convocat a una reunió, el seu superior li va dir que preferia la seva assistència presencial a la reunió convocada a les 12:00 hores. Dos minuts abans de l'inici de la reunió, a les 11:58, el treballador ha enviat per correu electrònic una sol·licitud de reducció de jornada per atendre fills menors d'edat a partir del gener de 2023, especificant que volia reduir una hora al final de la jornada, estant obert a adaptar-se a un altre horari segons les necessitats del departament.

A les 12:00 h. reunió, el Sr. Estanislao va ser cessat amb efectes a partir del mateix dia 24 de novembre de 2022 per motius objectius, organitzatius i de producció. (art. 52 c) de l'ET), a causa d'una reorganització integral del departament per adequar l'estructura a les necessitats del negoci i garantir la rendibilitat. L'empresa va posar a disposició la corresponent indemnització de 20 dies per any de servei amb un límit de 12 mensualitats, per un import de 9.120,35 euros.

Per exemple, l'acomiadament va ser declarat nul, motivada per l'aplicació de la protecció automàtica de l'article 55.5 b) de l'Estatut dels Treballadors (ET), que garanteix la nul·litat en els casos en què l'acomiadament afecti drets fonamentals, o quan el treballador exerceixi drets de conciliació com ara la reducció de jornada per custòdia legal.

Les parts van presentar un recurs. L'empresa va argumentar que la sentència del tribunal inferior va fer una interpretació que no s'ajustava a la llei. dels preceptes aplicables, tenint en compte que El treballador va demanar una reducció de jornada per protegir-se d'un acomiadament imminent., ja que tenia coneixements previs de la reestructuració i de la reunió prevista amb el seu superior. Segons l'empresa, aquest comportament constituïa un frau legal, ja que el treballador va utilitzar el dret a la reducció de jornada amb l'única finalitat de protegir-se de l'acomiadament, que l'empresa considerava un abús de dret.

D'altra banda, El treballador va interposar un recurs sol·licitant que es confirmi la nul·litat de l'acomiadament i, addicionalment, el pagament d'una indemnització per danys i perjudicis de 30.000 €., al·legant la vulneració dels drets fonamentals.

El TSJ de Madrid va analitzar l'origen de l'anul·lació invocat pel treballador d'acord amb l'article 55.5 b) de l'ET, que preveu que serà nul l'acomiadament causat per discriminació prohibida o vulneració de drets fonamentals. La sentència recorreguda considera que els supòsits de l'article 55.5 b) ET constitueixen causes objectives de nul·litat que determinen la seva qualificació de manera automàtica, sense necessitat d'acreditar discriminació.

Tanmateix, la Cambra conclou això En l'acomiadament del treballador no hi ha vulneració dels drets fonamentals, ja que la sol·licitud de reducció de jornada es va presentar just abans de lliurar l'escrit d'acomiadament i l'empresa havia pres la decisió de rescindir la relació abans de la sol·licitud de reducció de jornada.  A més, es considera provat que el treballador tenia coneixement previ de la possibilitat de ser acomiadat i que la sol·licitud de reducció no tenia com a finalitat la conciliació familiar, sinó la creació d'un mecanisme de protecció contra l'acomiadament., una estratègia per part del senyor Estanislao per evitar la resolució del contracte.

Per tots aquests motius, la sentència declara la inadmisibilitat de l'acomiadament i ordena a l'empresa escollir, en un termini de cinc dies, entre reincorporació del treballador amb pagament de salaris de tramitació o pagament d'una indemnització de 15.846,48 euros, descomptant la suma ja percebuda pel treballador com a compensació per causes objectives. L'import s'ha calculat d'acord amb la Llei d'infraccions i sancions en l'ordre social (LISOS), argumentant que l'empresa havia vulnerat el dret a la igualtat de tracte i la tutela judicial efectiva.

Es desestima el recurs d'indemnització complementària del treballador, atès que no s'ha reconegut la nul·litat de l'acomiadament i no s'ha comprovat la vulneració dels drets fonamentals. El Tribunal conclou que la declaració d'inadmissió ja comporta la corresponent indemnització, per la qual cosa la indemnització dels danys i perjudicis no és procedent.