A Audiencia considera que a empresa non xustificou adecuadamente a extinción do contrato, xa que non existía causa real e obxectiva para despedir o traballador.

A sentenza do Tribunal Superior de Xustiza resolve o recurso no 363/2024 interposto tanto pola empresa demandada como polo traballador D. Estanislao, contra a sentenza ditada polo Xulgado do Social número 09 de Madrid o 5 de outubro de 2023.

D. Estanislao, pai de 4 fillos de entre 11 e 2 anos, exerceu como director asociado de xestión nunha empresa dedicada ao investimento inmobiliario en Europa desde o 24/11/2022. Días antes, o 21 de novembro de 2022, a empresa informou por correo electrónico a toda a plantilla da reestruturación. O mesmo día do despedimento, a traballadora solicitou teletraballo por problemas familiares. Aínda que foi chamado a unha reunión, o seu superior díxolle que prefería a súa asistencia presencial á reunión convocada ás 12.00 horas. Dous minutos antes do inicio da reunión, ás 11.58 horas, o traballador remitiu por correo electrónico unha solicitude de redución da súa xornada para atender fillos menores a partir de xaneiro de 2023, especificando que quería reducir unha hora ao final da xornada, estando aberto a adaptarse a outro horario segundo as necesidades do departamento.

Ás 12:00 h. reunión, o señor Estanislao foi despedido con efectos desde o mesmo día 24 de novembro de 2022 por razóns obxectivas, organizativas e de produción. (art. 52 c) do ET), por mor dunha reorganización integral do departamento para adaptar a estrutura ás necesidades do negocio e garantir a rendibilidade. A empresa puxo á súa disposición a correspondente indemnización de 20 días por ano de servizo cun límite de 12 mensualidades, por importe de 9.120,35 euros.

Por exemplo, o despedimento foi declarado deserto, motivada pola aplicación do amparo automático do artigo 55.5 b) do Estatuto dos traballadores (ET), que garante a nulidade nos supostos nos que o despedimento afecte a dereitos fundamentais, ou cando o traballador exerza dereitos de conciliación como a redución de xornada por garda legal.

As partes presentaron recurso. A empresa argumentou que a sentenza do tribunal inferior realizou unha interpretación que non estaba conforme á legalidade. dos preceptos aplicables, tendo en conta que O traballador solicitou unha redución de xornada para protexerse dun despedimento inminente., xa que tiña coñecementos previos da reestruturación e da reunión prevista co seu superior. A xuízo da empresa, este comportamento constituíu fraude legal, xa que o traballador utilizou o dereito á redución de xornada coa única finalidade de protexerse contra o despedimento, que a empresa consideraba un abuso de dereito.

Por outra banda, A traballadora presentou un recurso solicitando que se confirme a nulidade do despedimento e, adicionalmente, o aboamento dunha indemnización por danos e prexuízos de 30.000 euros., alegando a vulneración dos dereitos fundamentais.

O TSJ de Madrid analizou a orixe da anulación invocado polo traballador de conformidade co artigo 55.5 b) do ET, que prevé a nulidade do despedimento causado por discriminación prohibida ou vulneración dos dereitos fundamentais. A sentenza recorrida considera que os supostos do artigo 55.5 b) ET constitúen causas obxectivas de nulidade que determinan automaticamente a súa cualificación, sen necesidade de acreditar discriminación.

Porén, a Cámara conclúe iso No despedimento da traballadora non hai vulneración dos dereitos fundamentais, xa que a solicitude de redución de xornada presentouse xusto antes da entrega do escrito de despedimento e a empresa tomara a decisión de extinguir a relación antes da solicitude de redución de xornada.  Así mesmo, considérase probado que o traballador tiña coñecemento previo da posibilidade de ser despedido e que a solicitude de redución non tiña por obxecto a conciliación familiar, senón a creación dun mecanismo de protección contra o despedimento., unha estratexia por parte do señor Estanislao para evitar a resolución do contrato.

Por todas estas razóns, a sentenza declara a inadmisión do despedimento e ordena á empresa que elixa, nun prazo de cinco días, entre reincorporación do traballador con aboamento de salarios de tramitación ou aboamento dunha indemnización de 15.846,48 euros, descontando a cantidade xa percibida polo traballador en concepto de compensación por causas obxectivas. O importe calculouse de acordo coa Lei de infraccións e sancións na orde social (LISOS), argumentando que a empresa vulnerou o dereito á igualdade de trato e á tutela xudicial efectiva.

Desestimase o recurso de indemnización complementaria do traballador, xa que non se recoñeceu a nulidade do despedimento nin se comprobou a vulneración dos dereitos fundamentais. A Audiencia conclúe que a declaración de inadmisión xa leva consigo a correspondente indemnización, polo que non procede a indemnización por danos e prexuízos.