Esteban Mate, subdirector de Fraternidad-Muprespa, analiza las causas del absentismo con expertos de la UIB
Con el título "Absentismo laboral: en el ojo del huracán" tuvo lugar este miércoles 25 una jornada organizada por Fraternidad-Muprespa, en colaboración con la Universitat de les Illes Balears (UIB) en formato on-line, un encuentro centrado en cómo esta realidad afecta de forma creciente a la economía y a las empresas españolas y que reunió a cerca de medio millar de asistentes.
Erik José Monreal, catedrático de Derecho del Trabajo (Dpto. de Derecho Público) de la Facultad de Derecho de la UIB, dio la bienvenida a los asistentes y subrayó la complejidad del marco regulatorio y la existencia de brechas de seguridad jurídica en torno a la incapacidad temporal. Asimismo dio paso a los ponentes principales, Esteban Mate, subdirector General de Gestión de Fraternidad-Muprespa, y María del Mar Crespí, Profesora Permanente de Derecho del Trabajo de la UIB, y agradeció a Marian Sbert, directora Provincial de Fraternidad-Muprespa en Illes Balears, la iniciativa de celebrar la jornada.
Radiografía del absentismo en España
Mate comenzó su intervención destacando que el absentismo laboral en España alcanza un 5,4% estructural según datos de noviembre de 2025 publicados por la Seguridad Social. El 93% de estas ausencias se deben a bajas por contingencias comunes. Entre las causas más frecuentes destacan las patologías osteomusculares (45%) seguidas de las mentales (20%) y las neoplasias (7%), y se observa que esas ausencias coinciden con periodos festivos como Navidad, Semana Santa y puentes nacionales, lo que sugiere una relación entre el calendario y el comportamiento del absentismo.
Además Mate cuestionó si el progresivo aumento del absentismo desde 2012 responde realmente a un deterioro de la salud “ya que la incidencia de patologías graves apenas ha variado mientras que las leves y mentales sí han crecido, aunque no en proporción al absentismo”.
También planteó que hay factores socioeconómicos que podrían influir en la duración de las bajas y destacó que el envejecimiento de la población activa y el colapso del sistema sanitario -listas de espera que han pasado de tres millones y medio a casi cinco millones y de ochenta a cien días de espera- contribuyen a alargar los procesos de incapacidad temporal especialmente cuando el INSS no resuelve en el plazo de un año. “Esta realidad” explicó, “añade 1,1 puntos al absentismo nacional que podría reducirse al 4,3% si El INSS resolviera en el día 365 y no más tarde”.
Cambios normativos y gestión empresarial
María del Mar Crespí, por su parte, se centró en los últimos cambios normativos en torno al tema que centró la jornada, y comenzó asegurando que la gestión del absentismo laboral ha evolucionado en los últimos años reforzando principalmente la protección del trabajador, especialmente desde 2018 con la normativa de protección de datos, que limita el acceso y uso de la información de salud, e introduce el derecho a la desconexión digital.
En 2021 se incorporó una bonificación para las bajas de trabajadores mayores de 62 años con el objetivo de reducir el impacto económico para las empresas, dado que este colectivo presenta mayor nivel de absentismo. En 2022 se implantó la gestión electrónica de los partes de incapacidad temporal, lo que mejoró la eficiencia, redujo fraudes y eliminó conflictos sobre la entrega de justificantes.
Más recientemente, se ha permitido a las empresas aportar información al INSS sobre el puesto de trabajo del empleado, como sus funciones o posibles adaptaciones, lo que facilita una evaluación más precisa de si la enfermedad realmente impide trabajar.
En cuanto al margen de actuación empresarial, las empresas pueden exigir que el trabajador comunique su ausencia, establecer protocolos de contacto durante la baja y diseñar medidas de reincorporación, pero no forzar el regreso al trabajo ni dar instrucciones laborales durante la incapacidad temporal, ya que esto vulneraría la ley.
Desde el punto de vista de la negociación colectiva, han aumentado el número de convenios que mejoran la prestación económica durante la baja, especialmente tras la pandemia, lo que puede generar efectos desincentivadores del trabajo.
Crespí mencionó que el Tribunal Supremo ha considerado discriminatorios los complementos salariales que premian únicamente la asistencia al trabajo, “por lo que las empresas deben gestionar el absentismo, principalmente a través de medidas organizativas, preventivas y de negociación colectiva, más que mediante incentivos económicos directos”.
Marian Sbert recogió tras las intervenciones algunas preguntas formuladas por los asistentes para ser contestadas por los ponentes, cuestiones que fueron desde el análisis de factores relacionados con turnos, nocturnidad o condiciones de trabajo, al impulso de la prevención mediante controles de salud o screening para detectar enfermedades de forma temprana. Por último, se mencionaron mecanismos de control del fraude, como revisiones médicas a través de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social o servicios privados, y el uso de información pública como la compartida en redes sociales.
