Esteban Mate, subdirector de Fraternidad-Muprespa, analiza as causas do absentismo con expertos da UIB
co título "O absentismo laboral: no ollo do furacán" Este mércores día 25 tivo lugar en formato online unha xornada organizada por Fraternidad-Muprespa, en colaboración coa Universidade das Illes Balears (UIB), un encontro centrado en como afecta cada vez máis á economía e ás empresas españolas e reuniu a case medio milleiro de asistentes.
Erik José Monreal, profesor de Dereito do Traballo (Departamento de Dereito Público) da Facultade de Dereito da UIB, deu a benvida aos asistentes e subliñou a complexidade do marco normativo e a existencia de lagoas de seguridade xurídica en torno á incapacidade temporal. Tamén deu paso aos principais oradores,Esteban Mate, Subdirector Xeral de Xestión de Fraternidad-Muprespa, e María del Mar Crespí, Profesor Titular de Dereito do Traballo da UIB, e agradeceu Marian Sbert, Director Provincial de Fraternidad-Muprespa en Baleares, a iniciativa para celebrar o día.
Radiografía do absentismo en España
Mate comezou a súa intervención destacando que o absentismo laboral en España alcanza un 5,4% estrutural segundo os datos de novembro de 2025 publicados pola Seguridade Social. O 93% destas faltas débense a ausencias por continxencias comúns. Entre as causas máis frecuentes atópanse as patoloxías musculoesqueléticas (45%) seguidas das patoloxías mentais (20%) e as neoplasias (7%), e obsérvase que estas ausencias coinciden con períodos festivos como Nadal, Semana Santa e fins de semana longas nacionais, o que suxire unha relación entre o calendario e o comportamento do absentismo.
Mate tamén cuestionou se o progresivo aumento do absentismo desde 2012 responde realmente a un deterioro da saúde.xa que a incidencia das patoloxías graves apenas cambiou mentres que as enfermidades leves e mentais creceron, aínda que non en proporción ao absentismo.".
Así mesmo, indicou que existen factores socioeconómicos que poden influír na duración da baixa e destacou que o envellecemento da poboación activa e o colapso do sistema sanitario -listas de espera que pasaron de tres millóns e medio a case cinco millóns e de oitenta a cen días de espera- contribúen a alongar os procesos de incapacidade temporal, sobre todo cando o INSS non se soluciona nun ano."Esta realidade" explicou, “suma 1,1 puntos ao absentismo nacional que podería reducirse ao 4,3% se o INSS resolvese o día 365 e non máis tarde”.
Cambios normativos e xestión empresarial
María del Mar Crespí, pola súa banda, incidiu nas últimas modificacións normativas arredor do tema que centrou a xornada, e comezou por garantir que a xestión do absentismo laboral evolucionou nos últimos anos, reforzando fundamentalmente a protección dos traballadores, sobre todo desde 2018 coa normativa de protección de datos, que limita o acceso e uso da información sanitaria, e introduce o dereito á conexión dixital.
No ano 2021 incorporouse unha bonificación para a baixa laboral dos traballadores maiores de 62 anos co obxectivo de reducir o impacto económico para as empresas, dado que este colectivo presenta un maior índice de absentismo laboral. En 2022 implantouse a xestión electrónica dos informes de incapacidade temporal, que mellorou a eficiencia, reduciu a fraude e eliminou os conflitos na entrega de recibos.
Máis recentemente, permitíronse ás empresas facilitar información ao INSS sobre o traballo do empregado, como as súas funcións ou posibles adaptacións, o que facilita unha valoración máis precisa de se a enfermidade realmente impide traballar.
En canto á marxe de actuación empresarial, as empresas poden esixir ao traballador que comunique a súa ausencia, estableza protocolos de contacto durante as baixas e deseñe medidas de reincorporación, pero non obrigar ao traballador a reincorporarse ao traballo nin dar instrucións de traballo durante a incapacidade temporal, xa que isto incumpriría a legalidade.
Desde o punto de vista da negociación colectiva, aumentou o número de convenios que melloran as prestacións económicas durante as baixas, sobre todo despois da pandemia, que poden xerar efectos desincentivadores no traballo.
Crespí mencionou que o Tribunal Supremo considerou discriminatorios os complementos salariais que só premian a asistencia ao traballo.Por iso, as empresas deben xestionar o absentismo, principalmente mediante medidas organizativas, preventivas e de negociación colectiva, máis que mediante incentivos económicos directos.”.
Tras as intervencións, Marian Sbert recolleu algunhas preguntas formuladas polos asistentes para ser contestadas polos relatores, preguntas que eran dos análise de factores relacionados con quendas, quendas nocturnas ou condicións de traballo, para promover a prevención mediante controis de saúde ouproxeccióndetectar enfermidades precozmente. Por último, mencionáronse mecanismos de control da fraude, como revisións médicas a través de Fondos Colaboradores da Seguridade Social ou servizos privados, e o uso de información pública como a compartida nas redes sociais.
