Esteban Mate, subdirector de Fraternidad-Muprespa, analitza les causes de l'absentisme amb experts de la UIB

Amb el títol  "Absentisme laboral: a l'ull de l'huracà" va tenir lloc aquest dimecres 25 una jornada organitzada per Fraternidad-Muprespa, en col·laboració amb la Universitat de les Illes Balears (UIB) en format online, una trobada centrada en com aquesta realitat   afecta de manera creixent l'economia i les empreses espanyoles i que va reunir prop de mig miler d'assistents.

Erik José Monreal, catedràtic de Dret del Treball (Dept. de Dret Públic) de la Facultat de Dret de la UIB, va donar la benvinguda als assistents i va subratllar la complexitat del marc regulador i l'existència de bretxes de seguretat jurídica al voltant de la incapacitat temporal. Així mateix va donar pas als ponents principals,Esteban Mate, subdirector General de Gestió de Fraternidad-Muprespa, i Maria del Mar Crespí, Professora Permanent de Dret del Treball de la UIB, i va agrair a Marian Sbert, directora Provincial de Fraternidad-Muprespa a Illes Balears, la iniciativa de celebrar la jornada. 

Radiografia de l'absentisme a Espanya

Mate va començar la seva intervenció destacant que l'absentisme laboral a Espanya arriba al 5,4% estructural segons dades del novembre del 2025 publicades per la Seguretat Social. El 93% d'aquestes absències es deuen a baixes per contingències comunes. Entre les causes més freqüents destaquen les patologies osteomusculars (45%) seguides de les mentals (20%) i les neoplàsies (7%), i s'observa que aquestes absències coincideixen amb períodes festius com Nadal, Setmana Santa i ponts nacionals, cosa que suggereix una relació entre el calendari i el comportament de l'absentisme. 

A més, Mate va qüestionar si el progressiu augment de l'absentisme des del 2012 respon realment a un deteriorament de la salut “ja que la incidència de patologies greus a penes ha variat mentre que les lleus i mentals sí que han crescut, encara que no en proporció a l'absentisme”. 

També va plantejar que hi ha factors socioeconòmics que podrien influir en la durada de les baixes i va destacar que l'envelliment de la població activa i el col·lapse del sistema sanitari -llistes d'espera que han passat de tres milions i mig a gairebé cinc milions i de vuitanta a cent dies d'espera- contribueixen a allargar els processos d'incapacitat temporal especialment quan l'INSS no és especialment important.“Aquesta realitat” va explicar, “afegeix 1,1 punts a l'absentisme nacional que podria reduir-se al 4,3% si L'INSS resolgués el dia 365 i no més tard”.

Canvis normatius i gestió empresarial

Maria del Mar Crespí, per la seva banda, es va centrar en els darrers canvis normatius al voltant del tema que va centrar la jornada, i va començar assegurant que la gestió de l'absentisme laboral ha evolucionat en els darrers anys reforçant principalment la protecció del treballador, especialment des del 2018 amb la normativa de protecció de dades, que limita l'accés i l'ús de la informació de salut, i introdueix el dret a la desconcència. 

El 2021 es va incorporar una bonificació per a les baixes de treballadors més grans de 62 anys amb l'objectiu de reduir l'impacte econòmic per a les empreses, atès que aquest col·lectiu presenta un nivell d'absentisme més alt. El 2022 es va implantar la gestió electrònica dels comunicats d'incapacitat temporal, cosa que va millorar l'eficiència, va reduir fraus i va eliminar conflictes sobre el lliurament de justificants.

Més recentment, les empreses han permès aportar informació a l'INSS sobre el lloc de treball de l'empleat, com les seves funcions o possibles adaptacions, cosa que facilita una avaluació més precisa de si la malaltia realment impedeix treballar.

Pel que fa al marge d'actuació empresarial, les empreses poden exigir que el treballador comuniqui la seva absència, establir protocols de contacte durant la baixa i dissenyar mesures de reincorporació, però no forçar la tornada a la feina ni donar instruccions laborals durant la incapacitat temporal, ja que això vulneraria la llei. 

Des del punt de vista de la negociació col·lectiva, han augmentat el nombre de convenis que milloren la prestació econòmica durant la baixa, especialment després de la pandèmia, cosa que pot generar efectes desincentivadors del treball. 

Crespí va esmentar que el Tribunal Suprem ha considerat discriminatoris els complements salarials que premien únicament l'assistència a la feina, “per això les empreses han de gestionar l'absentisme, principalment a través de mesures organitzatives, preventives i de negociació col·lectiva, més que mitjançant incentius econòmics directes”.

Marian Sbert va recollir després de les intervencions algunes preguntes formulades pels assistents per ser contestades pels ponents, qüestions que van ser des del   anàlisi de factors relacionats amb torns, nocturnitat o condicions de treball, a l'impuls de la prevenció mitjançant controls de salut oscreeningper detectar malalties de forma primerenca. Finalment, es van esmentar mecanismes de control del frau, com ara revisions mèdiques a través de les Mútues Col·laboradores amb la Seguretat Social o serveis privats, i l'ús d'informació pública com la compartida a les xarxes socials.