法院认为，公司应该将员工分配到其他部门，而不是选择解雇。

针对韦斯卡单一社会法院就第 557/2023 号案件作出的 2024 年 6 月 4 日裁决提出的第 764/2024 号上诉已得到解决。

胡安·安东尼奥先生对一家建筑行业的公司提起了解雇诉讼。他自 2020 年 9 月 16 日起一直在公司任职，拥有无限期合同和一级军官类别。 2023 年 5 月 10 日，他收到了自 2023 年 5 月 25 日起生效的解雇通知，该公司声称，由于新的生产环境，导致生产和组织原因，这意味着公司将调整公司的生产报价，以适应项目工程中不断增长的服务需求。

2022年，Juan Antonio先生明确拒绝接受体检由公司策划，保障您的健康权利。 2023年，他同意接受检查，但出于个人原因，他拒绝接受作为健康监测活动一部分进行的某些特定分析或测试。 风险预防和健康监测部门无法为其在该公司所从事的合同或分包模式下的项目工作中颁发工作所需的资格证书。 这一拒绝使公司无法将某些工作分配给胡安·安东尼奥先生，从而影响了业务组织和规划。 2022年，此类工作的费用约占总费用的30%左右，而在2023财年，根据已批准的预算，预计将占总费用的70%以上。

下级法院的裁决 认为没有足够的客观理由证明解雇是合理的，因为该员工可以为私人客户执行其他工作，到 2022 年，这些工作约占公司营业额的 30%。然而，考虑到真正的原因是缺乏医疗证明，而不是工人即将成为亲子关系，尽管该公司知道这一情况，但它排除了因歧视而取消解雇的可能性。我宣布解雇不公平，并谴责公司让该工人复职或赔偿他 5,657.36 欧元，此外还支付复职时的加工工资。

该裁决承认，解雇事件（2023 年 5 月）与工人的父亲身份之间的接近性产生了歧视的迹象，但得出的结论是，解雇的真正原因是工人拒绝接受其职位的强制性医疗检查。这一拒绝使他无法被分配到公司的主要工作中，从而导致了解雇他的决定。 ”。解雇并非出于歧视性动机，而是该工人不适合其类别中的任何工作……（由于他一再拒绝接受预防服务部门宣布适合该目的的必要分析而导致不适合）。

该工人提出上诉要求宣布解雇无效，并赔偿 10,000 欧元的损失，指控侵犯了平等和不受歧视的权利。 （《CE》第 14 和 24 条，《ET》第 17 和 55.5 条）。

《职业风险防范法》第二十二条规定，雇主将保证工人根据工作固有的风险定期监测其健康状况。这种监视只有在工人同意的情况下才能进行，即 它具有自愿性质。然而，在某些例外情况下，体检是强制性的：

• 当需要评估工作条件对工人健康的影响时，这一点至关重要。
• 有必要核实其健康状况是否对自己、其他工人或第三方构成风险。
• 当针对特别危险的活动制定法律标准时。

分庭得出结论公司已证明有足够的证据证明所采取的措施与工人的亲子关系无关，因此解雇不被视为歧视。尽管所声称的终止合同的原因是真实的，但该公司并未证明其来源合理。 解雇的原因是该工人拒绝接受体检并获得在某些工作、客户和项目中履行职能所需的健康证书。.

因此， 阿拉贡 TSJ 驳回了上诉，并确认了下级法院的裁决，该裁决将驳回定性为不公平，但并非无效。，并产生相应的法律后果。

“解雇是对该员工之前的主张的非法反应，侵犯了他获得有效司法保护的基本权利。”

针对埃斯特雷马杜拉 TSJ 第 5464/2023 号裁决，针对巴达霍斯第 5 号社会法院案件编号 730/2022 的裁决，提出了统一学说的上诉。

该工人名叫 Jesús Miguel，自 2021 年 8 月 16 日起提供司机服务。

2022 年 7 月 6 日，赫苏斯·米格尔拒绝执行额外服务，理由是他的轮班已经结束。该公司不得不调动另一辆车来完成服务，这引发了一起事件，该事件于 8 月 2 日正式公布。

9月9日，纪律档案立案，最终于2022年9月27日解雇了他。尽管该工人没有否认事实，但他为自己的行为辩护，指出当天他的工作时间为11小时59分钟，比规定的工作日多了3个小时。

Jesús Miguel 多次向该公司抱怨其工资单中的错误，特别是加班费的支付，并告诉该公司未能遵守适用的集体协议（埃斯特雷马杜拉自治区救护车运输伤病员的第二集体协议）中规定的与工作日相关的其他义务。由于她的申诉没有得到解决，她向劳动监察部门举报了该公司，并与指定的监察员保持着持续的沟通，甚至被告知她被解雇了。

在实例中解雇被宣布为不公平的。 该工人提出上诉埃斯特雷马杜拉 TSJ 驳回上诉，确认了社会法院的裁决。

Jesús Miguel 先生正式呼吁统一教义，认为上诉判决与社会议院发布的判决之间存在矛盾巴斯克地区 TSJ，2004 年 9 月 14 日，上诉号 1350/2004。

计划发行它包括确定解雇是否应因侵犯其基本权利（特别是赔偿保证）而被视为无效。

最高法院认为公司在赔偿保障方面侵犯了劳动者获得有效司法保护的基本权利，宣布解雇无效。该原则保护工人免受因采取司法或法外行动（例如举报劳动违规行为或前往劳动监察）而遭到报复。在本案中，赫苏斯·米格尔除了向检查人员通报了解雇的情况外，还报告了他的工作时间和工资单中的违规行为。 工人提供了足够的证据证明解雇是报复，由于他们不断地投诉并向劳动监察部门投诉。 该公司未能证明解雇仅仅是因为严重违反合同行为.

失败维持该工人的上诉，撤销下级法院的裁决，宣布解雇无效，认为这是对其行使劳动权利的报复，侵犯了他获得有效司法保护和赔偿保障的基本权利。因此，下令立即让该工人复职，并支付其复职前损失的工资。此外，该公司还被勒令赔偿这名工人6000欧元，因为该公司侵犯了他的基本权利，并承认解雇是由于该员工之前的索赔而做出的非法反应。

法院认为，尽管他使用了他作为雇员所在公司的制服和车辆，但所犯的罪行还不足以构成纪律解雇的理由。

针对梅利利亚社会法院案件编号 268/23 的驳回程序裁决提出的上诉编号 1615/24 已得到解决。

D.马特奥工作过自 2013 年起，担任一家致力于通信（移动和固定电话分销、互联网）公司的官方电信技术员。 2023 年 3 月 1 日，该公司通知他一份反对声明，指控其在协议中被列为非常严重的罪行，包括欺诈、不忠和滥用信任，因为他在工作日进行了自由职业。他被给予一段时间提出指控，但他没有承认所指控的事实。在他的辩护中，他辩称他也是个体户。，安全摄像头的授权安装商， 他们谈论的工作是在非工作日完成的。

2023 年 3 月 7 日，公司向他发出了第二份反对声明，根据《工人法》第 54.2.d) 条扩大了指控依据，该条考虑将解雇作为对非常严重罪行的制裁，例如“违反合同诚信以及滥用信任”。然而，它没有考虑集体协议中规定的规范工人所犯具体罪行的具体条款。该公司认为这种行为对其形象产生了负面影响，同一天，公司根据办公室接到的电话通知了他，对他进行了纪律处分。电话中，一位客户索要了一张 350 欧元的发票，用于安装安全摄像头，而且该摄像头无法正常工作。该公司发现，工作日期间，Mateo先生和另一名同事穿着公司制服和车辆，趁着去公司仓库放下光纤线圈的机会，出现在客户家中，查看安装的摄像头无法工作的原因并解决了事件。

马特奥先生辩称，安装工作是他作为一名自由职业者在空闲时间进行的，他不明白客户为何去公司索取发票。

梅利利亚社会法院估计需求并 宣布解雇不公平，考虑到已证实的事实不足以构成解雇的理由.

该公司就此裁决向安达卢西亚、休达和梅利利亚高等法院提出上诉，认为 所指控的行为必须被视为非常严重.

马特奥先生则对上诉的可受理性提出质疑，指出该公司没有遵守交货期限，并且在任何情况下都不会导致客户认为安装是由被告公司进行的。

高庭驳回该公司上诉并确认了梅利利亚社会法院的裁决。他辩称，在适用于公司的集体协议中，在工作日进行私人工作、使用工具或公司制服被归类为严重和不太严重的违法行为。   公司没有正确地将工人所犯的过错与集体协议中规定的内容进行分类，因此解雇是不恰当的。.

法院适用渐进主义理论并得出结论那 ”演员的行为可能会损害公司的商业利益，但集体协议的谈判者希望将这种行为归类为严重犯罪，而不是非常严重的犯罪，因此制裁的确定必须按照惯例规范的规定（停职和停薪）。”

TSJ 宣布解雇不公平，因为处罚与过失分类不符，谴责该公司赔偿或恢复该工人的职位，并支付上诉的程序费用。

该裁决确认，因影响员工健康的恶劣工作条件、骚扰和超负荷工作而有偿终止合同，并赔偿精神损失。

针对马德里第二社会法院按普通程序作出的判决提出的上诉 58/2024 已得到解决（第 482/2023 号命令）。

原告恩里克塔女士自2020年9月6日起在一家保险公司工作，最初负责为一家客户保险公司处理理赔。截至 2021 年 5 月，他逐步承担了更多职责，包括全面管理损坏恢复文件、使用客户实体自己的 IT 工具以及接听电话。

2021年8月至9月期间，公司宣布实施接听电话延迟23秒以上的处罚制度，工作压力进一步加大。截至2022年底，共管理档案4411份，但团队成员仅从3人增至5人，不足以应对工作量。

2022 年 3 月，Enriqueta 女士接受了有关“刑事合规”和数据处理的简短培训。随后，2022年12月14日，他受到纪律处分，经调解协议后撤销。

自 2021 年 7 月起接受专门的精神科护理后，他于 2023 年 1 月 5 日开始因暂时残疾而休病假。2023 年 6 月，一份精神科报告证实，他的健康状况受到虐待工作条件、骚扰和侵犯基本权利的影响。由于出现焦虑、抑郁、失眠和对未来的恐惧症状，2023年9月加强了药物治疗。

Enriqueta女士在申诉书中要求根据《工人法》第50条的规定终止雇佣关系。在本案中，承认侵犯了他身心健全的基本权利（《西班牙宪法》第 15 条）。最初的裁决由随后的命令予以澄清，规定终止合同赔偿 24,600.71 欧元，并额外赔偿 10,000 欧元的精神损害赔偿。

公司提起上诉，受到了工人的质疑。 待解决的主要问题它的重点是确定该工人是否有权终止合同并有偿赔偿，并因公司分配过多的工作量而侵犯其人身安全的基本权利而造成额外损害赔偿。该公司在上诉中提出了几个理由，包括案件处理和证据评估方面的违规行为。

下级法院的裁决结论是，公司在没有增加足够人力资源的情况下增加工作量，损害了工人的健康，影响了她的身体健康。此外，该公司的活动协调人员了解情况，没有进行风险评估或实施压力管理的具体措施，提供培训以防止损害和规避风险。此外，他还强调，公司提供的“刑事合规”培训不足，这对恩里克塔女士的健康造成了明显损害。

马德里 TSJ, 驳回该公司的诉讼请求考虑到司法程序不存在违规行为， 确认下级法院判决对《规定》的解释和适用完全符合法律规定.

法院维持原判解释，该工人面临着侵犯艺术品人身安全基本权利的危险情况。 15、在商业实践中，在本案中，公司未能履行保护工人健康的义务，使工人超负荷工作，而在没有采取适当预防措施的情况下不可能承担的工作量，这构成了不合理和应受谴责的不遵守职业风险预防规定的行为。

在这句话中， 引用加那利群岛 TSJ 先前的判例 2018 年 6 月 4 日，第 1739/17 号上诉，其中指出 社会心理风险是极有可能损害工人健康的工作环境。根据欧洲工作安全与健康机构的说法，这些风险包括可能导致身体、精神或社会伤害的工作设计和组织方面。工作超负荷是社会心理因素的一个例子，压力是社会心理风险的一个例子，它可能导致损害，即由于未能预防致病因素（身体疾病或精神病症、焦虑、抑郁、 ETC。）.

TSJ 强调，公司必须积极、透明地保证工人能够行使休息权。此外，如果雇主没有为他们享受假期提供便利，则可以在截止日期后申请未休假的假期。

该裁决解决了针对潘普洛纳-伊鲁尼亚第一社会法院裁决的上诉（第 77/2024 号），该裁决已部分支持索赔，这是一项索赔程序，要求支付所欠工资 9,728.32 欧元，此外还需支付逾期付款 10% 的利息。

自 2020 年 5 月 25 日起，Eulogio 先生作为一名专业劳工为建筑行业的一家公司提供服务，并受纳瓦拉建筑集体协议的保护。在下级法院的裁决中，该公司被责令支付 4,045 欧元的工资差异加上 10% 的利息。

该工人不服判决，提出上诉。他声称违反了2003/88/EC指令第7条和《欧盟基本权利宪章》第31.2条，要求承认对2021年未休假的额外补偿2,022.51欧元。

纳瓦拉 TSJ 部分支持上诉，将刑期增加至 6,067.51 欧元，分配如下：

• 4,045欧元的工资差异，确认了下级法院的判决。
• 2,022.51 欧元用于补偿 2021 年未休假的费用。

法院重申了这样的原则：如果公司没有履行保证有效享受假期的责任，则假期权利不应因日历年的流逝而受到限制，并赋予工人因未休假而获得补偿的权利。

纳瓦拉高等法院部分考虑上诉的理由是什么？

欧洲法院澄清，如果工人因无法控制的原因（例如生病）而无法休假，则在相应日历年结束时并不会丧失休假权利。此外，根据《ET》第 38 条，休息日的权利延续到休息日累积的日历年结束后 18 个月。如果雇主未能证明其已充分告知工人享受休息日的可能性，则雇主将有义务允许工人在下一年的休息日之外享受休息日。

TSJ 其决定基于欧盟法院 (CJEU) 的判例特别是在 2018 年 11 月 6 日的判决（C-684/16）和案件 C-120/2021 中确立的原则中，反对国家立法，根据该立法，如果雇主没有向工人提供适当和及时行使该权利的机会，工人的带薪年假权利可能会在国家法律授权的延期期结束时终止。

企业有义务促进休假的享受，保障劳动者有效享受休假。。这意味着雇主采取积极、勤勉的行动，以便工人准确、及时地了解其休息权利。公司不能简单地声称员工没有要求休假，而是必须正式敦促员工休假。

在本案中，TSJ 认为该公司没有勤勉尽责。 到期的确保工人享受假期，即使在相应的日历年（2021 年）没有享受过这些假期。该公司无法证明其已正式敦促该工人接受这些物品。因此，法院认为，根据第 12 条规定，工人享受假期的权利并未在 12 个月后到期。 《ET》第 59 条规定了 12 个月的期限，因为公司没有履行促进其享受的义务，因此他们必须得到补偿，尽管超出了时效期限。

所以， TSJ 承认工人的权利根据欧盟法院的判例，获得未休假的经济补偿，将索赔金额提高至 2,022.51 欧元， 如果雇主没有采取勤勉行动，则允许对超出通常一年期限的假期提出经济索赔。

纳瓦拉高等法院 重申以下原则：如果公司未履行保证有效享有休假的责任，则休假权利不应因日历年的流逝而受到限制，赋予工人因未休假而获得补偿的权利。

组织法 1/2025 于 2025 年 1 月 3 日发布 （参见 PDF 第 266 和 267 页）其中 修改《工人成文法》（经 10 月 23 日第 2/2015 号皇家立法令批准）。

以下是详细信息 主要变更已确定本法最后第二十六条规定： 将于2025年4月3日起施行:

第五十条修改：根据工人的意愿终止合同

本文建立 新事业允许工人请求终止其雇佣合同，并有权获得相当于不公平解雇规定的赔偿。原因包括：

它们将成为工人要求终止合同的正当理由。:

到）  在不遵守第 41 条规定的情况下对工作条件进行重大修改，导致工人尊严受到损害。

b)  不支付或持续拖延支付约定的工资。可以理解，存在延迟：

• 比规定的工资支付日期延迟超过十五天。
• 一年内延迟三个月全额支付工资，即使不是连续支付。
• 延迟支付工资六个月，即使不是连续的。

c)  雇主严重违反其义务的任何其他行为，但不可抗力的情况除外，以及在第 40 条和第 41 条规定的情况下，在法院裁决宣布不合理的情况下，雇主拒绝将工人恢复到以前的工作条件。

对 ET 第 53 条和第 55 条的修改。

这些修改特别影响 字母 b)第53条第4款和第55条第5款， 扩大对某些工人群体免遭解雇的保护，因此，在下列情况下，消灭决定也无效：

到）   怀孕工人，从怀孕开始之日起，到字母a)中提到的因出生、怀孕和母乳喂养期间的风险而暂停的时期开始。

b)   有要求或有要求的劳动人民 正在享受许可证：

• 艺术中提供的权限。 37 第 3.b)、4、5 和 6 条规定，对于发生事故或严重疾病、住院或无需住院而需要在家休息的干预措施，规定 5 天。
• 第 34.8 条规定的工作日调整保证了家庭和工作协调的权利。
• 第 46.3 条规定的休假，是为了通过法定监护人、配偶、伴侣或二级血亲以下的家庭成员照顾子女。

c)   遭受性别暴力或性暴力的工人：为了行使其获得有效司法保护的权利或本法承认的权利，以使其得到有效保护或获得综合社会援助的权利。

因重病或住院而休带薪假的理由是否必须在整个期间都合理？

最近的一项裁决澄清了《工人法》第 37.3.b 条规定的 5 个工作日带薪休假的解释。这起影响安达卢西亚省多个工作场所的集体冲突案例凸显了许可具有严格的因果性质。

法院裁决强调，除了开始休假时的最初理由外，还需要在整个休假期间证明原因，特别是当休假的享受因非工作日而中断时。通过这种方式，可以保证许可证继续实现其满足具体和实际需求的目的。

冲突的原因是什么？

冲突在于确定是否有必要证明因严重疾病或住院而连续带薪休假的原因，即是否不仅必须在休假开始时证明原因，而且必须在整个休假期间证明原因，特别是当休假被非工作日中断时。

《ET》第 37 条规定了什么？

在下列情况下，允许工人最多缺勤 5 天，并有权获得报酬：

• 意外或严重疾病。
• 住院或手术干预需要在家休息。
• 照顾需要有效照顾的配偶、同居伴侣、二级亲属或同居者。

许可的条件是事先提出请求以及提出请求的理由。

被告公司提出了什么要求？

被告公司提出如下请求：

1. 事先通知并在 5 天许可证开始时说明原因的理由。
2. 如果休假因非工作日而中断，则需要提供额外的理由。也就是说，如果工人在工作日请假，但由于周末而中断，工人在恢复休假时必须再次证明该人仍在住院或需要在家休息。

冲突是否已提交给协议联合委员会？

是的，但 2024 年 3 月 20 日的会议没有达成任何协议。

判例对这种许可有何看法？

为了解决此案，安达卢西亚高等法院依据最高法院的统一判例（2018年7月12日、2020年3月17日和2021年1月14日的裁决）：

• 它是解决需要和调解情况的许可证。
• 只要原因持续，最多可享受 5 天。
• 它不能用于外部目的，例如休闲或个人事务，因为这可能被视为欺诈或滥用权利。

安达卢西亚的 TSJ 如何解释带薪休假的享受？

根据安达卢西亚 TSJ 的数据，带薪休假是 因果或决赛入围者，与产生它的护理需求相关。所以：

• 工人必须在整个许可证有效期内证明其原因。
• 如果原因不再存在，则许可不能继续。

对于这个具体案件，司法机关有何判决？

多个工会提出的要求 被解雇有几个原因：

• 该公司要求在中断后重新启动许可证时说明原因是符合法律规定的。
• 许可证的期限与证明其正当理由的连续性有关。
• 公司不存在违反法律规定的情况。该公司要求在中断后重新启动许可证的原因是合法的。

法院得出结论其收益 驳回原告在审判中最终提出的主张，因为这意味着将享受最长假期与证明其合理性的理由分开，因为尽管根据所提及的法理原则，必须从广泛和灵活的意义上理解给予带薪假期的理由，但这并不妨碍工人必须证明在整个享受假期期间同意该理由的理由是合理的。许可证，特别是在像本案这样的情况下，公司仅在非工作日期间中断享受活动时才需要上述理由，并需要在所述非工作日结束后重新开始活动的理由。

原告的请求缺乏足够的理由来证明调整这一日期的合理性；身为父亲本身并不构成自动建立调解权的充分理由。

该裁决解决了针对格拉诺列尔斯第三社会法院先前裁决的上诉（第 935/2024 号），该法院已驳回诉讼，包括要求保护基本权利和要求 6,250 欧元精神损害赔偿。

该工人是一家纺织公司“物流流程”部门的行政人员，实行早、午、晚轮班制度。 2023年7月，儿子出生后，她要求固定作息时间为上午7:00至下午3:00。该公司于 7 月 20 日以组织原因拒绝了这一请求。按照规定，他所在的地区只有九名执行特定职能的工人，其中三人已经进行了工作时间调整。此外，本小节的员工不能被其他领域的人员替代，这限制了组织的灵活性。

该工人在上诉中辩称拒绝侵犯了他的基本权利，并指出他的伴侣是一名小学教师，也在早上工作。然而，法院认为，该请求并不是针对照顾未成年人的具体需要，而是出于在休息时间与伴侣重合的愿望，这一原因不属于工作和家庭调解的范围。

加泰罗尼亚 TSJ 回顾说《工人法》第 34.8 条允许员工请求调整工作时间，以协调工作和家庭生活，但这些必须合理且相称，同时考虑到申请人的需要以及公司的组织和生产需要。 尽管该规则要求双方之间进行谈判过程，但它并不自动授予批准这些请求的权利。

《经济专家》规定，集体谈判必须规范行使调解权的条款，保证男女工人之间不存在直接或间接的歧视。如果集体谈判没有规定这项权利，公司应要求调整工作日，必须与工人展开为期最多三十天的谈判过程。一旦完成，公司将以书面形式传达其决定，要么接受请求，提出满足工人调解需求的替代方案，要么表示拒绝。在后一种情况下，将指出支持该决定的客观原因。

调解权属于个人权利，必须与公司的组织需求相平衡。原告根据其伴侣的早班时间证明其请求合理，认为他们可以共享休息时间。然而，实际上，上诉人的诉求是为了满足在下午和晚上与母亲共享共同休息时间的愿望，这种需要与协调家庭和工作生活以共同照顾未成年子女的需求无关。

在这种情况下， 法院得出结论该工人没有提供充分的理由来证明需要修改其日程安排。公司认可了三名分段工人并调整了工作日这一事实并不意味着对其余工人的必要认可。 模板. 所以， 在权衡上诉人的需求和公司的组织/生产需求后，他认可公司依法行事。通过优先考虑自己的组织限制而不是员工的要求，确认法院的裁决并 驳回上诉.

法院确认一名工人因违反诚实义务并犯有严重不当行为而被解雇。

针对帕伦西亚第一社会法院的裁决（记录 37/2023）提出的第 1628/24 号上诉已得到解决，该裁决驳回了工人的索赔并宣告公司无罪。检察官办公室也参与了这一过程。

Laura女士自2019年3月15日起担任面包师助理，签订永久合同，日薪38.73欧元，于2022年12月21日被解雇，公司的决定基于：

• 无理放弃工作。
• 屡次不遵守时间表和准时。
• 拨款公司产品（面粉、油、肉馅卷饼）。
• 准备工作日供个人食用的蛋糕。

几天前，即 12 月 11 日至 12 日，劳拉女士根据医疗建议休息 48 小时，从 13 日起开始接受 IT 治疗。 2022年12月1日至10日期间，她就2022年10月至12月发生的事件向她的前同事沃尔特提出投诉。

根据《工人法》第 54.2 条的 a)、c) 和 d) 节，该公司将这些行为归类为严重不当行为，其中包括屡次缺勤或准时、冒犯同事或雇主以及违反合同诚信。

帕伦西亚第一社会法院驳回了诉讼，免除了该公司驳回的无效性和不可受理性。针对这一决议，劳拉女士的辩方提出上诉，提出了三个主要原因：

1. 行为无效：他声称由于与证人，尤其是与沃尔特先生的关系不好而感到无助。然而，法院的结论是，由于 D. Walter 的证词证实了其他三名证人的陈述，因此不存在真正的无防御能力。法院回顾说，撤销诉讼是一项特殊措施，必须保留给实质性和有效无防御能力的案件，而本案并未证明这一点。
2. 审查已证实的事实：该工人要求修改事实陈述，质疑对证据的评估，但她没有遵守程序要求来证明句子中的具体错误，也没有证明所述审查将如何严重影响她的辩护权。
3. 法律适用错误：他声称，所指控的行为并不能成为纪律解雇的理由。分庭认为，已证实的错误，例如挪用财产、不遵守时间表和放弃职位等，构成了严重违反合同诚信的行为。他强调，公司有权根据适用的集体协议制裁这些行为。

卡斯蒂利亚莱昂 TSJ 确定那经证实的行为严重违反了公司的信任，特别是因为该工人并没有否认所指控的事实，而是质疑其严重性以及解雇最高制裁的适用性。此外，他还坚称盗用产品和一再不履行义务违反了规范雇佣关系的诚实义务。（《经济条约》第 5 条）。

基于这些论点，法院 得出结论那个他 解雇曾是 起源并重申了下级法院的裁决，强调行为的严重性完全证明该公司处以最高处罚是合理的。上诉被驳回。

在骚扰案件中，高等法院告诉社会法院必须重新分析导致解雇的事实。

最高法院全体会议解决了针对 2023 年 2 月 13 日作出的裁决提出的上诉，上诉编号： 454/2022，反对帕尔马第四社会法院作出的裁决，第 454/2022 号命令。  

原告曾在一所戏剧学校戏剧理论区担任教师，也是管理团队的一员，担任秘书。 2019年9月2日，因空缺签订临时合同。由于学生多次投诉某些骚扰行为，该中心的研究负责人于2020年12月17日通知教育督察，该老师正在骚扰一名学生，并提到她已被告知在之前的课程中也曾出现过类似情况。

2020 年 12 月 22 日，一群学生提出了一份正式投诉，其中包含 25 份证词，并有 56 个相当于证人的签名。随后，2021 年 3 月 8 日，该教授在致该中心的一封信中，“鉴于该中心目前的情况”，提出担任秘书一职。一天后，教育督察发布报告，在评估事实后，建议根据适用协议和《工人法》（ET）第58条给予纪律处分。

2021年3月31日，该老师被告知纪律处分，根据 ET 第 54.2 d) 条，严重违反合同诚信和严重违反义务。被指控的行为包括在个别辅导中对女学生发表不当言论，例如“缺席时间太短了”或“你今天看起来很漂亮”。他还尝试通过社交网络联系学术领域之外的一些学生。

社会法庭，宣布了公平解雇但该工人对判决提出上诉。他 巴利阿里群岛 TSJ，声明了它不公平，谴责公司在工人复职和支付加工工资或支付法律赔偿之间做出选择。 TSJ 的决定是基于下级法院关于证据评估的裁决缺乏足够的动机，尽管它并没有废除该裁决。他重点分析了解雇是否存在形式上的缺陷，在排除解雇信中的错误后，他辩称公司没有给他为自己辩护和对归咎于他的事实提出指控的机会。缺乏这一正式要求决定了不予受理，因为它违反了艺术。西班牙于 1985 年批准了国际劳工组织第 158 号公约第 7 条，但该要求并未在第 7 条中考虑到。 ET 55，（ 艺术。 55.1 要求解雇必须以书面形式通知，说明解雇的事实以及解雇的生效日期）.

该公司上诉要求统一原则，援引宪法法院 2007 年 3 月 12 日的裁决（Rec. 1807/05）和最高法院 1988 年 9 月 15 日的裁决作为矛盾的裁决，其中提到了第 1 条的解释。国际劳工组织第 158