五月通讯
本月Fraternidad-Muprespa积极参与了多项活动，重申其参与预防和职业健康方面的技术传播和持续改进。
在 马德里, 互助会出席 社会毕业生学院百年校庆晚会,庆祝这些专业人员在社会保护和劳动关系史上发挥的关键作用的机构活动 （读）.
在 帕伦西亚，与合作 INSS, 一个 j关于永久残疾养恤金和工作活动之间兼容性的信息传单，其中为该行业的公司和专业人士提供法律和行政密钥（读）.
在 马拉加, 娜塔莉亚·弗德兹. Laviada Fraternidad-Muprespa 预防、质量和沟通副总监，作为演讲者参加了关于 职业风险防范沟通，由安达卢西亚 PRL 研究所组织。他在讲话中强调了调整语言和渠道以实现有效、密切的预防性沟通的重要性。 （读）.
此外，欧洲工作安全与健康局 (EU-OSHA) 还推出了其系列视频的新一期，主演为 纳波,以有趣的方式促进工作中预防的动画角色。值此之际， 纳波面临技术压力，这一现实越来越多地出现在工作环境中 （见视频）.
在其中 法律范围 从顾问的博客中，您会发现两个有趣的句子。首先，TS重申了集体协议下剩余劳动力的优先重返权利 （读） 在第二个中，国家法院承认，如果习惯性地将夜间和假期奖金纳入假期期间的薪酬中（读）.
所有这些内容以及更多内容都包含在该部分中 我们告诉你/我们听你的 里面的 顾问的博客。
No prevalecen los pactos colectivos ni la transformación de contratos eventuales a fijos si existe solicitud válida de reincorporación y vacante de igual o similar categoría.
El caso trata sobre un trabajador que empezó a trabajar en una empresa en diciembre de 1989. En septiembre de 2004, inició una excedencia voluntaria. En agosto de 2006, el trabajador solicitó reincorporarse a su puesto, pero la empresa se limitó a "tomar nota", sin darle una respuesta clara ni reincorporarlo. En octubre de ese mismo año, reiteró solicitud obteniendo la misma contestación.
El trabajador presentó demanda por despido, pero fue desestimada por inadecuación del procedimiento. En octubre de 2007 volvió a solicitar su reingreso y, en noviembre, la empresa respondió que no existían vacantes disponibles, reconociendo sin embargo su derecho preferente al reingreso cuando estas se produjeran. Las sucesivas demandas fueron también desestimadas.
"El Tribunal estima la demanda de varios sindicatos al considerar que los pluses por trabajo nocturno y en fines de semana, cuando se perciben con regularidad, forman parte de la retribución ordinaria y deben integrarse en la paga de vacaciones conforme a la doctrina del TJUE y del Tribunal Supremo".
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional resuelve el recurso interpuesto en el procedimiento de conflicto colectivo nº 1340/2025, promovido por las representaciones sindicales de dos sindicatos del sector ferroviario. El conflicto afecta a 3.000 trabajadores de la empresa demandada.
El trabajador D. Alejo presentó demanda contra la empresa por despido y vulneración de derechos fundamentales, al haber sido despedido quince días después de comunicar que su pareja estaba embarazada tras un tratamiento de fertilidad. La empresa alegó bajo rendimiento como causa del despido, pero reconoció su improcedencia, abonando una indemnización de 763,12€. El trabajador firmó la carta de despido y el finiquito con la expresión “NO CONFORME”.
El Juzgado de instancia desestimó la demanda y no apreció vulneración de derechos fundamentales, al considerar que el embarazo no era un hecho sorpresivo y que el despido se produjo con suficiente antelación respecto al nacimiento. No vio intencionalidad en impedir el disfrute del permiso de paternidad ya que la empresa era conocedora desde el inicio de la relación laboral de la intención de ser padre del trabajador.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria estimó el recurso de suplicación interpuesto por el actor y discrepa del razonamiento de instancia, afirmando que:
Con motivo de la entrada en vigor del Real Decreto 2/2025, que refuerza la obligación de aplicar ajustes razonables en el ámbito laboral para garantizar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, recordamos que en mayo del año pasado el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 publicó resolución por el que se aprobaba el documento guía para la comprensión y buena aplicación de los ajustes razonables.
En el anexo, se hace referencia sobre los criterios que deben seguirse en la aplicación de los ajustes razonables. Este documento guía, es una herramienta para que las empresas de 25 o más trabajadores, como establece el nuevo marco normativo, puedan aplicar correctamente estas medidas, asegurando el cumplimiento legal y fomentando entornos de trabajo inclusivos.
¿Qué son los ajustes razonables?
