A Audiencia sostén que a empresa debería ter destinado o empregado a outro servizo en lugar de optar polo despedimento.

Resólvese o recurso no 764/2024 interposto contra a sentenza do 4 de xuño de 2024, ditada polo Xulgado Único do Social de Huesca nos autos no 557/2023.

D. Juan Antonio presentou demanda de despedimento contra unha empresa do sector da construción. Prestaba servizos na empresa desde o 16 de setembro de 2020 con contrato indefinido e categoría de Oficial de 1a. O 10 de maio de 2023 recibiu a notificación do despedimento con efectos do 25 de maio de 2023, alegando a empresa causas produtivas e organizativas por un novo contexto produtivo que fixo que a empresa adapte a oferta produtiva da empresa á crecente demanda de servizos nas obras do proxecto.

No ano 2022, D. Juan Antonio rexeitou expresamente someterse ao recoñecemento médico planificadas pola empresa para garantir o seu dereito á saúde. En 2023 accedeu a someterse ao exame, pero por motivos persoais rexeitou someterse a determinadas análises ou probas específicas que se realizaban no marco das actividades de Vixilancia da Saúde.  Os Servizos de Prevención de Riscos e Vixilancia da Saúde non puideron expedir o certificado de aptitude requirido para o seu posto de traballo nas obras do proxecto na modalidade de contrato ou subcontratación para a que traballaba a empresa. Esta negativa impediu que a empresa puidese ceder determinadas obras a D. Juan Antonio, que afectaron á organización e planificación empresarial. En 2022, a facturación deste tipo de obras representaba arredor do 30% do total, e no exercicio 2023 estimouse que, segundo os orzamentos xa aprobados, sería máis do 70% do total facturado.

A sentenza do tribunal inferior considerou que non existía causa obxectiva suficiente para xustificar o despedimento, xa que o traballador podería desempeñar funcións noutras obras para clientes particulares que en 2022 representaran arredor do 30% da facturación da empresa. Non obstante, descartou a nulidade do despedimento por discriminación, ao considerar que a verdadeira causa era a falta de certificación médica e non a inminente paternidade do traballador, aínda que a empresa tiña coñecemento desta circunstancia. Declaro improcedente o despedimento e condeno a empresa á reincorporación do traballador ou á indemnización con 5.657,36 euros, ademais de aboar os salarios de tramitación en caso de reincorporación.

A sentenza recoñece que a proximidade entre o despedimento (maio de 2023) e a paternidade do traballador xera un indicio de discriminación, pero conclúe que a verdadeira causa do despedimento foi a negativa do traballador a someterse ás probas médicas obrigatorias para o seu posto. Esta negativa impediu que fose destinado ás principais obras da empresa, o que motivou a decisión de despedilo.”. O despedimento non ten motivo discriminatorio senón a incapacidade do traballador para calquera posto de traballo acorde á súa categoría... (incapacidade ocasionada pola súa negativa reiterada a someterse ás análises necesarias para ser declarado apto para tal fin polo Servizo de Prevención).»

O traballador presentou recurso solicitando a nulidade do despedimento e a indemnización de 10.000 euros por danos e prexuízos, alegando vulneración do dereito á igualdade e á non discriminación. (art. 14 e 24 CE, art. 17 e 55.5 do ET).

Segundo o establecido no artigo 22 da Lei de prevención de riscos laborais, o empresario garantirá aos traballadores un seguimento periódico do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao traballo. Esta vixilancia só poderá realizarse cando o traballador o consenti, é dicir, Ten un carácter voluntario. Non obstante, hai excepcións nas que é obrigatorio o exame médico:

• É fundamental cando é necesario avaliar os efectos das condicións de traballo sobre a saúde do traballador.
• É necesario verificar se o seu estado de saúde supón un risco para si mesmo, para outros traballadores ou para terceiros.
• Cando se estableza nunha norma legal para actividades especialmente perigosas.

Concluíu a Cámara que a empresa acreditara probas suficientes para demostrar que a medida adoptada non estaba relacionada coa paternidade do traballador, polo que non se considerou discriminatorio o despedimento. Aínda que o motivo alegado para a resolución do contrato era real, a empresa non xustificou a súa orixe. O motivo do despedimento foi a negativa do traballador a someterse ao recoñecemento médico e a obter o certificado de aptitude necesario para desempeñar funcións en determinadas obras, clientes e proxectos..

Polo tanto, o TSJ de Aragón desestimou o recurso e confirmou a sentenza do tribunal inferior que cualificou o despedimento como improcedente, pero non nulo., coas correspondentes consecuencias legais.