El Tribunal sosté que l'empresa hauria d'haver destinat l'empleat a un altre servei en comptes d'optar per l'acomiadament.

Es resol el recurs n.

El senyor Juan Antonio va interposar una demanda d'acomiadament contra una empresa del sector de la construcció. Portava servei a l'empresa des del 16 de setembre de 2020 amb contracte indefinit i categoria de 1r Oficial. El 10 de maig de 2023 va rebre la notificació d'acomiadament amb efectes des del 25 de maig de 2023, amb l'empresa al·legant causes productives i organitzatives per un nou context productiu que ha fet que l'empresa adapti l'oferta productiva de l'empresa a la creixent demanda de serveis en obres de projecte.

L'any 2022, el senyor Juan Antonio es va negar expressament a sotmetre's al reconeixement mèdic planificades per l'empresa per garantir el vostre dret a la salut. L'any 2023 va acceptar sotmetre's a l'examen, però per motius personals es va negar a sotmetre's a determinades anàlisis o proves concretes que es feien en el marc de les activitats de Vigilància de la Salut.  Els Serveis de Prevenció de Riscos i Vigilància de la Salut no han pogut expedir el certificat d'aptitud requerit per al seu lloc de treball en les obres del projecte en la modalitat de contracte o subcontracte per a la qual treballava l'empresa. Aquesta negativa va impedir que l'empresa pogués assignar determinades obres al senyor Juan Antonio, la qual cosa va afectar l'organització i la planificació empresarial. L'any 2022 la facturació d'aquest tipus d'obres representava al voltant del 30% del total, i l'exercici 2023 es calculava que, segons els pressupostos ja aprovats, seria més del 70% del total facturat.

La sentència del tribunal inferior va considerar que no hi havia causa objectiva suficient per justificar l'acomiadament, ja que el treballador podia realitzar funcions en altres obres per a clients particulars que l'any 2022 havien representat al voltant del 30% de la facturació de l'empresa. No obstant això, va descartar la nul·litat de l'acomiadament per discriminació, en considerar que la verdadera causa era la falta de certificació mèdica i no la imminent paternitat del treballador, tot i que l'empresa tenia coneixement d'aquesta circumstància. Declaro improcedent l'acomiadament i condemno l'empresa a la reincorporació del treballador o a indemnitzar-lo amb 5.657,36 euros, a més d'abonar les nòmines de tramitació en cas de reincorporació.

La sentència reconeix que la proximitat entre l'acomiadament (maig de 2023) i la paternitat del treballador genera un indici de discriminació, però conclou que la veritable causa de l'acomiadament va ser la negativa del treballador a sotmetre's a les proves mèdiques obligatòries per al seu lloc de treball. Aquesta negativa va impedir que fos destinat a les principals obres de l'empresa, fet que va comportar la decisió d'acomiadar-lo.”. L'acomiadament no té una motivació discriminatòria sinó la incapacitat del treballador per a qualsevol lloc de treball d'acord amb la seva categoria... (incapacitat causada per la seva negativa reiterada a sotmetre's a les anàlisis necessàries per ser declarat apte a tal efecte pel Servei de Prevenció).

El treballador va presentar un recurs demanant que es declari la nul·litat de l'acomiadament i una indemnització de 10.000 euros per danys i perjudicis, al·legant vulneració del dret a la igualtat i a la no discriminació. (art. 14 i 24 CE, art. 17 i 55.5 de l'ET).

Tal com estableix l'article 22 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, l'empresari garantirà als treballadors un seguiment periòdic del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball. Aquesta vigilància només es pot dur a terme quan el treballador ho consenti, és a dir, Té un caràcter voluntari. Tanmateix, hi ha excepcions en què l'examen mèdic ÉS obligatori:

• És imprescindible quan cal avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut del treballador.
• Cal comprovar si el seu estat de salut suposa un risc per a ell mateix, els altres treballadors o tercers.
• Quan s'estableixi en una norma legal per a activitats especialment perilloses.

La Sala va concloure que l'empresa tenia proves suficients per demostrar que la mesura adoptada no tenia relació amb la paternitat del treballador, per tant, l'acomiadament no es va considerar discriminatori. Tot i que el motiu al·legat per a la resolució del contracte era real, l'empresa no en va justificar l'origen. El motiu de l'acomiadament va ser la negativa del treballador a sotmetre's a un reconeixement mèdic i a obtenir el certificat d'aptitud requerit per a l'exercici de funcions en determinades obres, clients i projectes..

Per tant, el El TSJ d'Aragó va desestimar el recurs i va confirmar la sentència del tribunal inferior que qualificava l'acomiadament com a improcedent, però no nul., amb les corresponents conseqüències legals.