法院驳回了不公平解雇的指控，并确认，由于工人缺乏追索权，即使该决议不是最终的，失去工作许可证也可以终止合同。

社会商会已解决第 1 号上诉。 644/2023，针对马略卡岛帕尔马第二社会法院 2023 年 5 月 5 日发布的裁决（第 342/2021 号命令）提起。

该工人Dionisio先生自2018年7月16日起一直在被告公司提供服务。 长期居住在西班牙，有效期为2011年5月3日至2018年1月2日。

2021年3月10日，该工人因突然表现不称职，被客观解雇信的方式解雇。据称原因是失去在西班牙工作所需的法律许可，根据《工人法》第 52.a) 条，这构成解雇的客观原因。当公司提出要求时，该工人本人也承认了这种情况。迪奥尼西奥先生获得了相应的和解，包括客观解雇的补偿。

解雇后，该工人于 2021 年 2 月 9 日提出要求 恢复居留许可，但该请求于 2021 年 2 月 23 日被拒绝处理。

在这种情况下，解雇被宣布是合理的因为没有证明工作许可证的更新。

该工人提出上诉基于三个原因。 随后，于 2024 年 3 月 20 日，根据艺术。 233.1 LRJS，上诉人要求纳入一份新文件，即巴利阿里群岛政府分代表的一项决议，该决议授予他因根源临时居留的特别授权。，有效期为2022年5月21日至2024年5月20日。上诉人声称，该文件证明了解雇的不可受理性，因为该公司不想等待有关其居留身份的上诉得到解决。

被告公司反对纳入该文件，认为：

• 该文件于 2023 年 4 月 25 日发布，但上诉于 2023 年 5 月 30 日正式提出，未能遵守《社会管辖权管理法》(LRJS) 第 233.1 条规定的截止日期
• 该文件并不具有决定性，因为授权是在有争议的解雇发生近两年后才授予的，这使得评估解雇发生时的合法性变得无关紧要。

法院出于与该公司所主张的相同原因，决定不接受该文件，并认为它没有改变解雇的司法分类。

  上诉的理由是什么？

诉讼无效：

该工人声称，尽管他提出要求，但法院并未中止审判，因为另一项有关居留证续签的争议行政程序正在等待审理。然而，法院驳回了这一上诉理由，认为上诉人没有用尽程序性补救措施来质疑上述决定（例如上诉复议），而且也没有明确指出所违反的规则。

回顾第三个已证实的事实:

上诉人坚称，该公司知道居留证的续签是由律师负责的。商会接受了这一论点，并在第三个已证实的事实中加入了一段内容，证明公司知道工人已将管理权委托给了律师。

违法是问题的核心:

该工人声称解雇是不公平的，因为拒绝许可的行政决议在解雇时还不是最终的。然而，最高法院的原则规定，因突然丧失工作能力而丧失工作许可证是终止合同的正当理由（《劳工组织》第 52.a 条）。  类似案件（例如吊销驾驶执照或必要资格）的先例得到认可。 如果工人没有证明他已对上述决议提出上诉，则否定的行政决议即使不是最终的，也可以证明终止合同的合理性。.

法院得出结论没有违反决议的最终性原则，因为该工人没有证明他在解雇时已对拒绝提出上诉。

失败的：上诉被驳回。可以就学说的统一提出上诉。

法院认为，公司没有充分理由终止合同，因为没有真正和客观的理由解雇该工人。

高等法院的裁决解决了被告公司和工人 D. Estanislao 针对马德里第 09 号社会法院 2023 年 10 月 5 日作出的裁决提出的第 363/2024 号上诉。

Estanislao 先生，4 个 11 至 2 岁孩子的父亲，自 2022 年 11 月 24 日起担任一家致力于欧洲房地产投资的公司副管理总监。几天前，即 2022 年 11 月 21 日，该公司通过电子邮件向全体员工通报了重组事宜。解雇当天，该员工因家庭问题要求远程办公。尽管他被召集去开会，但他的上级告诉他，与中午 12:00 召开的会议相比，他更愿意亲自出席。会议开始前两分钟，也就是11点58分，该员工通过电子邮件发送了一份请求，要求从2023年1月开始减少工作日以照顾未成年子女，并明确表示他希望在工作日结束时减少一个小时，并愿意根据部门的需要调整其他时间表。

中午 12:00由于目标、组织和生产原因，Estanislao 先生于 2022 年 11 月 24 日当天被解雇。（ET 第 52 c 条），由于对部门进行了全面重组，以使结构适应业务需求并确保盈利能力。公司提供每年20天的相应补偿，每月支付12次，金额为9,120.35欧元。

在实例中, 解雇被宣布无效，其动机是适用《工人法》（ET）第 55.5 b）条的自动保护，该条保证在解雇影响基本权利的情况下或工人行使调解权（例如因法定监护而减少工作时间）时无效。

当事人提起上诉. 该公司辩称，下级法院的裁决执行的解释不符合法律规定。适用的规则，考虑到该工人要求减少工作时间，以保护自己免受即将被解雇的影响。，因为他事先了解重组以及与上级的预定会面。该公司认为，这种行为构成了法律欺诈，因为该工人利用减少工作时间的权利的唯一目的是保护自己免遭解雇，公司认为这是滥用权利。

另一方面， 该工人提出上诉，要求确认解雇无效，并支付 30,000 欧元的损害赔偿。，指控侵犯基本权利。

马德里 TSJ 分析了撤销的由来工人根据 ET 第 55.5 b) 条援引该条款，该条款规定，因禁止歧视或侵犯基本权利而导致的解雇无效。上诉裁决认为，ET 第 55.5 b)

解雇的可接受性得到确认，因为这是在 TS 2024 年 11 月 18 日裁决之前解雇的，并且没有在适当的时间举行听证会，因此没有受到质疑。

工人的法律代表针对帕尔马第五社会法院在解雇程序（第 715/2022 号命令）中于 2024 年 2 月 14 日发布的第 50/24 号裁决提起的第 231/2024 号上诉已得到解决。

工人， 阿德拉女士，在一家酒店担任管家，合同自 2018 年 4 月起已终止。2022 年 7 月 2 日，使用个人且不可转让的主钥匙， 盗用顾客离开店时留下的“AirPods”耳机。这些耳机有一个地理定位装置，可以确定它们的位置，与工人的家和原告儿子工作的另一家酒店一致。

在员工入职时发给公司的欢迎手册中，规定了将丢失的物品交给部门主管的义务。该公司在客户离开后核实了谁进入了房间，发现第一个进入房间的是Adela女士。  他们联系了她，她承认自己有耳机，并告知她将于 7 月 5 日归还耳机，因为 3 日和 4 日她正在休假。 Adela女士休息一回来就归还了耳机，不过她也向客户支付了耳机的金额，共计375.17欧元。

7月6日，他与人力资源部召开会议，会上获悉客户打算向当地警方投诉。公司向他提供了自愿离职的可能性，他最初通过签署相应文件接受了这一提议。他随后撤回了该决定并继续工作直至被解雇之日。 2022 年 7 月 12 日， 公司随即解雇该员工根据《工人法》第 54.2.d) 条，该条规定解雇的合理性 “在工作履行中违反合同诚信或滥用信任”。此外，还适用了第五号酒店业劳动协议第 40.2 条，该条认为“对所委托的工作不忠诚或滥用信任”是非常严重的罪行，可被解雇。

在这种情况下，纪律解雇被宣布是适当的。鉴于此决议 Adela 女士提交了一份请愿书，指控其不尊重国际劳工组织第 158 号公约第 7 条、《工人法》第 56.1 条和适用判例规定的解雇前事先听证的权利，从而构成侵权。（巴利阿里群岛 TSJ 建议 454/2022 和埃斯特雷马杜拉 TSJ 建议 326/2023）。引用这些裁决是因为其中涉及为工人提供在被解雇之前为自己辩护的可能性的需要。

本案争论的焦点在于是否应适用事先听证标准。

国家法院裁定，如果规定在家休息，即使患者已经出院，许可证也可以延长最多五天。

第 391/2024 号程序解决了几个工会针对该地区一家公司提出的集体冲突问题印刷艺术行业、纸张和纸板处理、出版和辅助行业（2023 年 10 月 13 日第 245 号 BOE）。

冲突的目标是承认工人在发生事故、重病、住院或无需住院的手术干预、家庭成员或伴侣需要在家休息的情况下充分享受五天假期的权利。这项权利涵盖配偶、同居伴侣、二级血亲或姻亲以下的亲属，以及同一家庭中需要有效照顾的同居者。尤其， 出院后，五天假期尚未用完且家庭成员或伴侣必须继续在家休息时，带薪休假是否仍然适用，存在争议。.

虽然企业代表坚称，许可证随着出院而终止，但无需住院且在家休息的外科手术除外，但工会党认为，如果规定了家庭休息，则应延长许可证。

集体冲突集中于《工人法规》（ET）第37.3.b）条和《集体协议》第8.5.1.b）条的适用相应的，涉及家庭成员住院或手术干预的休假。该公司在某些情况下部分授予了上述许可，这引起了法律争议。

2025年1月16日，公司登记因家属住院原因请假5人，待遇不平等。

2024年11月29日，未经双方同意，在SIMA举行了调解活动。

该公司声称缺乏地域管辖权，并辩称冲突仅影响Xàtiva中心，这是一场影响数名工人的个人冲突，而不是集体冲突。然而，国家法院裁定，拒绝授予五天许可证是基于适用于所有工作中心和统一标准下所有工人的一般商业标准。

根据该原则，许可证的目的是患者需要护理和关注。. ”当构成该权利的其他要素得到满足时，必须获得……住院许可，无论该家庭成员是否仍在住院。”，即没有简单的出院报告自动导致许可证的消灭或终止。

“ 出院并不伴随医疗出院，即使在小手术的情况下也不例外，但几乎总是伴随着医疗建议（无论是否在文件中明示），即接受医疗保健后应休息一段时间，如果在家休息，这本身就构成带薪休假的独立原因。

判例认为，家庭休息意味着工人需要照顾，这证明了维持带薪休假的合理性。.

社会现实表明，这些许可证的行使者主要是妇女。欧盟指令 2019/1158 和判例（例如 STS 9-12-2019）提倡承担家庭义务的共同责任。根据艺术。 LO 3/2007 的第 4 条规定，任何解释性疑问都必须从性别角度解决，保证男女待遇和机会平等。

关于 平等原则在规范性解释中，裁决重申集体协议不得施加比《工人法》规定的限制性条件更多的限制性条件。享受五天住院或外科手术在家休息的权利在国家层面得到保障，在集体协议范围内进行任何更严格的解释都将违背最低限度必要权利的原则。这一原则确保了即使出院并且仍然需要照顾家庭成员，五天假期也必须得到保证。

该句也分析论证公司关于可能性 滥用法律由工人。法院强化了以下观点： 虐待不应该假设以通用的方式，但必须进行测试。此外，法律体系为公司提供了以下机制： 检查真实性 许可证，例如居家休息的医疗理由要求。

关于集体协议第8.5.4条的法律解释法院澄清，如果协议规定了享受休假的某些条件，这些条件不能与《工人法》规定的最低权利相抵触或减少，因为这是一项基本权利，不易受到部门协议的限制。

国家法院维持了原告的诉讼请求，声明被告公司的工人有权根据《工人法》（ET）第 37.3.b）条和适用的集体协议第 8.5.1.b）条，享受因住院或无需住院而需要家庭成员在家休息的手术干预的整个五天假期。

该裁决强调即使出院，只要有家庭成员在家休息的处方，就必须维持这项权利。。所以， 休假不应随着出院而自动终止，但如果需要在家休息，则应延长至最多五天。.

此外，还强调了性别平等原则，因为这些许可证主要由妇女使用，任何解释都必须保证男女待遇和机会平等。

失败的：声明公司工人有权享受五天假期，如果出院后五天假期尚未用完，并且已规定家庭成员或同居者在家休息。可以针对该决议向国家法院社会法庭提出上诉。

该工人对公司休假申请程序的解释并不能证明他缺勤是合理的。

Juan Pedro 先生针对莱昂第四社会法院 2024 年 9 月 9 日对其解雇的裁决（第 200/24 号命令）提出的第 2761/2024 号上诉已得到解决。

Juan Pedro 先生担任主管，拥有全职无限期合同。 2023年12月30日，公司向其发出纪律处分通知，自同日起生效，指控其于12月6日、9日、25日、26日、27日、28日和29日无故缺勤，根据《酒店业劳动协议第六条》第40.1条的规定。

该工人原定休假时间为2023年12月25日至2024年1月7日，但12月17日，他的上级通过WhatsApp消息通知他，休假未获批准。.

2024 年 1 月 12 日，胡安·佩德罗先生被解雇后，运营主管向员工通报了请假的正式程序。分为两个阶段：首先通过公司平台提出申请，最后审核后批准。澄清说，在明确批准之前，请求无效。

社会法院驳回诉讼请求其中要求宣布不予受理解雇。鉴于这一裁决， 该工人提出上诉, 出于事实和法律原因请求撤销.

根据《社会管辖权法》第 193 条 c) 款的规定，上诉人谴责违反《工人法》第 54.2 a) 条和第 56 条以及《西班牙酒店业劳工协议》第 40.1 条的规定。

该工人在上诉中承认，他在2023年12月6日至9日期间无故缺勤。但他坚称，他在2023年12月25日至2024年1月7日期间的缺勤是合理的。, 因为他已经在公司的管理平台上规划好了自己的假期。他承认，2023 年 12 月 17 日，他的上级通知他，假期已“取消”，但他声称，尽管这是今年的最后一周，而且他还有几天假期，但没有为他提供任何其他享受假期的机会。此外，他还辩称，他在那段时间一直在休假，尽管这一说法没有事实证明。

他还指出，在他被解雇后，公司发布了一份通知，表明之前计划的一切 “没有任何效力”直至获得批准。它解释说，这种通信反映了商业实践的变化，并且在那一刻之前，系统中计划的日期产生了有效性的推定和合理的享受期望。此外，对有下列行为的工人给予解雇的处罚： “他原本计划的假期突然被取消了”这是不成比例的。他将这一行为描述为公司的恶意行为，这就是他要求宣布不公平解雇的原因。

卡斯蒂利亚莱昂省 TSJ 确认该工人在 2023 年 12 月 25 日至 29 日期间缺勤是无理的。尽管他最初在系统中登记了假期，但 12 月 17 日他被告知这些假期未经授权。该工人承认他缺席，但声称他的缺席是合理的。尽管他对公司拒绝给他休假感到不安，但他缺勤是没有道理的。法院认为他本可以要求其他日期的休假。

最后，上诉人强调了第五个已证实事实中包含的信息，解释说，在他被解雇之前，系统中计划的假期是在不需要确认的情况下进行的。然而， 本案的决定性因素不是公司是否修改了假期管理程序，而是该工人被警告称，在相关日期他没有获得批准的假期时间，而且无论如何，他都没有上班。.

卡斯蒂利亚莱昂 TSJ 结束鉴于所指控的事实和法律违规行为尚未得到证实，确认初审法官的标准并驳回上诉是适当的。因此，下级法院的裁决必须全部得到确认。

该公司因侵犯该工人的基本权利而被判处调整工作时间并支付赔偿金。

卡洛塔女士的法律代表针对马德里第 12 号社会法院 2024 年 2 月 26 日发布的裁决（第 637/2023 号命令）提出的第 499/24 号上诉已得到解决。

卡洛塔女士自 2001 年起在该公司担任律师，在请假照顾患有先天畸形的女儿后，于 2023 年 4 月要求返回。  在他的请求中，他还要求将工作时间减少到每周20小时，周一至周四的工作时间为上午9:30至下午1:30，采用远程办公模式。

被告公司接受了工作时间的减少，但为他提供了三天的远程办公和两天的现场工作，尽管事实上，在InfoJobs，他们提供了一个高级律师职位，如果该职位在马德里以外，则可以100%远程办公；如果该职位在马德里，则只有一天远程办公。

马德里第 12 社会法院部分支持了这一主张，承认工人有权减少工作时间并每周有一天进行远程办公。不存在侵犯基本权利的情况，证明拒绝营业是出于组织原因。

该工人上诉称，认为该判决不一致，违反了西班牙宪法第14条（平等和非性别歧视）、第29条（保护儿童）和第39条（保护家庭）。

马德里 TSJ 回顾了最高法院的原则其中建立了一系列关键标准：

• 由于法定监护而拒绝调整工作时间或工作条件本身并不意味着基于性别的歧视。
• 要构成对平等权的侵犯，必须有明确的迹象表明企业拒绝忽视或侵犯了这项权利。
• 缺乏商业理由并不自动意味着举证责任的逆转，除非有强有力的歧视证据。

判例原则规定，企业拒绝调解，特别是对于有家庭责任的职业妇女，可能构成间接歧视。。这种形式的歧视不需要雇主提供意图证明，但足以证明商业决策由于工人作为女性和母亲的身份而使其处于客观不利地位。

最高法院重申，在可能存在性别歧视的情况下，雇主应证明存在客观原因，证明影响工作与家庭生活协调的商业决策是合理的。.

本案证明，该公司对其他类似情况的员工实行100%远程办公，体现了不平等待遇。此外，该员工还证实，公司的拒绝对她来说意味着真正的伤害，因为她作为一个有照顾责任的母亲，而公司却没有提供有效或客观的理由来证明拒绝每周每天进行远程办公的合理性。

在评估案件情况后， 马德里 TSJ 的结论是，该公司拒绝提供全面的远程办公构成了基于性别的间接歧视。。由于该员工的母亲身份以及需要照顾有医疗需要的女儿，公司客观上将她置于不利的地位。出于所有这些原因，法院宣布： 该员工有权每周工作五天、全天远程工作，并责令公司赔偿给她造成的精神损失。，将赔偿金额定为7,501欧元。

马德里 TSJ 宣布解雇无效，认为公司应该说明原因，尽管公司并不知道该员工怀孕。

针对马德里第 19 号社会法院在 2023 年 11 月 10 日第 647/2023 号诉讼中就解雇作出的裁决提出的第 187/2024 号上诉已得到解决。

Sandra女士自2023年5月8日起为被告公司提供服务，属于远程操作员类别，因生产情况签订临时兼职合同，每周工作30小时，预定工期至2023年7月14日。该合同适用的集体协议为联络中心集体协议。

在受聘之前，该员工在 2023 年 4 月 24 日至 5 月 5 日期间完成了一段带薪培训，该培训是使用自己的设备远程进行的。在本次培训期间，Sandra 女士没有接听真实的电话，也没有访问公司的应用程序或系统。

2023年5月26日，公司通知该员工因未通过试用期而终止合同，这一措施也影响了另外5名员工。在终止合同之日，这名工人怀孕了，尽管公司和公司其他部门都没有意识到这一点，这一事实在程序中并没有引起争议。

下级法院裁决驳回诉讼请求桑德拉女士在诉状中要求宣布解雇无效，或者宣布解雇不予受理，同时承认她的资历、无限期雇佣关系的存在以及就侵犯基本权利提出索赔。

桑德拉女士提出上诉，该公司对上诉提出异议。声称其不可受理是因为不符合《社会管辖权管理法》（LRJS）规定的正式要求。具体来说，它认为上诉没有正确证实违规行为，忽略了对已证实事实的审查，也没有准确指出涉嫌违反的实质性规定。同样，他认为缺乏对集体协议第 80 条的明确提及妨碍了充分的法律依据。

马德里高等法院驳回了该公司的质疑，认为不存在任何正式缺陷证明上诉不可受理。他辩称，根据《LRJS》第 193 c) 条，上诉并未质疑下级法院裁决中确立的事实关系，而是质疑其法律依据。鉴于对已证实事实的审查并不是指控监管违规的强制性要求，因此必须接受上诉并对其案情进行分析。

在其基础上， 上诉认为，强制培训时间应被视为实际工作时间 根据 ET 第 1 条，因为它涉及提供个人、付费和依赖性质的服务。然而，法院驳回了这一论点，因为它认为，根据适用的集体协议，培训在工人开始独立接听电话时结束。本案中，该员工仅在培训期间在监督下拨打电话，并不构成在公司组织结构和管理下有效提供服务。

因此，法院 驳回上诉的第一个理由，确认在上述期间不存在有效的雇佣关系符合劳动法规要求的条款。

上诉还谴责违反了经第 6/2019 号皇家法令修改的 ET 第 14 条，该条规定，在试用期内，如果影响到怀孕工人，业务撤回无效。。还指控违反了《经济准则》第 53.4.b) 条，该条考虑到在这些情况下解雇的客观无效性，无论公司是否知道怀孕。 它以最高法院的判例和第 92/85/EEC 号指令为基础，该指令要求在怀孕期间解雇任何员工时必须提供书面理由。

TSJ 确认了 STSJ 马德里 3010/2023 中的标准，该标准认为，自 2019 年改革以来，试用期内解雇是自动无效的。 重申公司没有证明终止合同的合理性或证明存在客观原因对于同样的， 仅限于指控未通过试用期，违反了对怀孕工人的加强保护.

法院自2023年5月8日起确认该工人的工龄，因此同年5月26日的终止发生在合同规定的一个月试用期内。。然而，尽管解雇发生在试用期内，但值得注意的是，该工人当时已怀孕。该公司仅以未能通过试用期为解雇理由，没有提供任何额外证据来解释解雇原因，甚至没有提供与其他被解雇员工有关的证据。

所以，

法院认为，公司应该将员工分配到其他部门，而不是选择解雇。

针对韦斯卡单一社会法院就第 557/2023 号案件作出的 2024 年 6 月 4 日裁决提出的第 764/2024 号上诉已得到解决。

胡安·安东尼奥先生对一家建筑行业的公司提起了解雇诉讼。他自 2020 年 9 月 16 日起一直在公司任职，拥有无限期合同和一级军官类别。 2023 年 5 月 10 日，他收到了自 2023 年 5 月 25 日起生效的解雇通知，该公司声称，由于新的生产环境，导致生产和组织原因，这意味着公司将调整公司的生产报价，以适应项目工程中不断增长的服务需求。

2022年，Juan Antonio先生明确拒绝接受体检由公司策划，保障您的健康权利。 2023年，他同意接受检查，但出于个人原因，他拒绝接受作为健康监测活动一部分进行的某些特定分析或测试。 风险预防和健康监测部门无法为其在该公司所从事的合同或分包模式下的项目工作中颁发工作所需的资格证书。 这一拒绝使公司无法将某些工作分配给胡安·安东尼奥先生，从而影响了业务组织和规划。 2022年，此类工作的费用约占总费用的30%左右，而在2023财年，根据已批准的预算，预计将占总费用的70%以上。

下级法院的裁决 认为没有足够的客观理由证明解雇是合理的，因为该员工可以为私人客户执行其他工作，到 2022 年，这些工作约占公司营业额的 30%。然而，考虑到真正的原因是缺乏医疗证明，而不是工人即将成为亲子关系，尽管该公司知道这一情况，但它排除了因歧视而取消解雇的可能性。我宣布解雇不公平，并谴责公司让该工人复职或赔偿他 5,657.36 欧元，此外还支付复职时的加工工资。

该裁决承认，解雇事件（2023 年 5 月）与工人的父亲身份之间的接近性产生了歧视的迹象，但得出的结论是，解雇的真正原因是工人拒绝接受其职位的强制性医疗检查。这一拒绝使他无法被分配到公司的主要工作中，从而导致了解雇他的决定。 ”。解雇并非出于歧视性动机，而是该工人不适合其类别中的任何工作……（由于他一再拒绝接受预防服务部门宣布适合该目的的必要分析而导致不适合）。

该工人提出上诉要求宣布解雇无效，并赔偿 10,000 欧元的损失，指控侵犯了平等和不受歧视的权利。 （《CE》第 14 和 24 条，《ET》第 17 和 55.5 条）。

《职业风险防范法》第二十二条规定，雇主将保证工人根据工作固有的风险定期监测其健康状况。这种监视只有在工人同意的情况下才能进行，即 它具有自愿性质。然而，在某些例外情况下，体检是强制性的：

• 当需要评估工作条件对工人健康的影响时，这一点至关重要。
• 有必要核实其健康状况是否对自己、其他工人或第三方构成风险。
• 当针对特别危险的活动制定法律标准时。

分庭得出结论公司已证明有足够的证据证明所采取的措施与工人的亲子关系无关，因此解雇不被视为歧视。尽管所声称的终止合同的原因是真实的，但该公司并未证明其来源合理。 解雇的原因是该工人拒绝接受体检并获得在某些工作、客户和项目中履行职能所需的健康证书。.

因此， 阿拉贡 TSJ 驳回了上诉，并确认了下级法院的裁决，该裁决将驳回定性为不公平，但并非无效。，并产生相应的法律后果。

“解雇是对该员工之前的主张的非法反应，侵犯了他获得有效司法保护的基本权利。”

针对埃斯特雷马杜拉 TSJ 第 5464/2023 号裁决，针对巴达霍斯第 5 号社会法院案件编号 730/2022 的裁决，提出了统一学说的上诉。

该工人名叫 Jesús Miguel，自 2021 年 8 月 16 日起提供司机服务。

2022 年 7 月 6 日，赫苏斯·米格尔拒绝执行额外服务，理由是他的轮班已经结束。该公司不得不调动另一辆车来完成服务，这引发了一起事件，该事件于 8 月 2 日正式公布。

9月9日，纪律档案立案，最终于2022年9月27日解雇了他。尽管该工人没有否认事实，但他为自己的行为辩护，指出当天他的工作时间为11小时59分钟，比规定的工作日多了3个小时。

Jesús Miguel 多次向该公司抱怨其工资单中的错误，特别是加班费的支付，并告诉该公司未能遵守适用的集体协议（埃斯特雷马杜拉自治区救护车运输伤病员的第二集体协议）中规定的与工作日相关的其他义务。由于她的申诉没有得到解决，她向劳动监察部门举报了该公司，并与指定的监察员保持着持续的沟通，甚至被告知她被解雇了。

在实例中解雇被宣布为不公平的。 该工人提出上诉埃斯特雷马杜拉 TSJ 驳回上诉，确认了社会法院的裁决。

Jesús Miguel 先生正式呼吁统一教义，认为上诉判决与社会议院发布的判决之间存在矛盾巴斯克地区 TSJ，2004 年 9 月 14 日，上诉号 1350/2004。

计划发行它包括确定解雇是否应因侵犯其基本权利（特别是赔偿保证）而被视为无效。

最高法院认为公司在赔偿保障方面侵犯了劳动者获得有效司法保护的基本权利，宣布解雇无效。该原则保护工人免受因采取司法或法外行动（例如举报劳动违规行为或前往劳动监察）而遭到报复。在本案中，赫苏斯·米格尔除了向检查人员通报了解雇的情况外，还报告了他的工作时间和工资单中的违规行为。 工人提供了足够的证据证明解雇是报复，由于他们不断地投诉并向劳动监察部门投诉。 该公司未能证明解雇仅仅是因为严重违反合同行为.

失败维持该工人的上诉，撤销下级法院的裁决，宣布解雇无效，认为这是对其行使劳动权利的报复，侵犯了他获得有效司法保护和赔偿保障的基本权利。因此，下令立即让该工人复职，并支付其复职前损失的工资。此外，该公司还被勒令赔偿这名工人6000欧元，因为该公司侵犯了他的基本权利，并承认解雇是由于该员工之前的索赔而做出的非法反应。

法院认为，尽管他使用了他作为雇员所在公司的制服和车辆，但所犯的罪行还不足以构成纪律解雇的理由。

针对梅利利亚社会法院案件编号 268/23 的驳回程序裁决提出的上诉编号 1615/24 已得到解决。

D.马特奥工作过自 2013 年起，担任一家致力于通信（移动和固定电话分销、互联网）公司的官方电信技术员。 2023 年 3 月 1 日，该公司通知他一份反对声明，指控其在协议中被列为非常严重的罪行，包括欺诈、不忠和滥用信任，因为他在工作日进行了自由职业。他被给予一段时间提出指控，但他没有承认所指控的事实。在他的辩护中，他辩称他也是个体户。，安全摄像头的授权安装商， 他们谈论的工作是在非工作日完成的。

2023 年 3 月 7 日，公司向他发出了第二份反对声明，根据《工人法》第 54.2.d) 条扩大了指控依据，该条考虑将解雇作为对非常严重罪行的制裁，例如“违反合同诚信以及滥用信任”。然而，它没有考虑集体协议中规定的规范工人所犯具体罪行的具体条款。该公司认为这种行为对其形象产生了负面影响，同一天，公司根据办公室接到的电话通知了他，对他进行了纪律处分。电话中，一位客户索要了一张 350 欧元的发票，用于安装安全摄像头，而且该摄像头无法正常工作。该公司发现，工作日期间，Mateo先生和另一名同事穿着公司制服和车辆，趁着去公司仓库放下光纤线圈的机会，出现在客户家中，查看安装的摄像头无法工作的原因并解决了事件。

马特奥先生辩称，安装工作是他作为一名自由职业者在空闲时间进行的，他不明白客户为何去公司索取发票。

梅利利亚社会法院估计需求并 宣布解雇不公平，考虑到已证实的事实不足以构成解雇的理由.

该公司就此裁决向安达卢西亚、休达和梅利利亚高等法院提出上诉，认为 所指控的行为必须被视为非常严重.

马特奥先生则对上诉的可受理性提出质疑，指出该公司没有遵守交货期限，并且在任何情况下都不会导致客户认为安装是由被告公司进行的。

高庭驳回该公司上诉并确认了梅利利亚社会法院的裁决。他辩称，在适用于公司的集体协议中，在工作日进行私人工作、使用工具或公司制服被归类为严重和不太严重的违法行为。   公司没有正确地将工人所犯的过错与集体协议中规定的内容进行分类，因此解雇是不恰当的。.

法院适用渐进主义理论并得出结论那 ”演员的行为可能会损害公司的商业利益，但集体协议的谈判者希望将这种行为归类为严重犯罪，而不是非常严重的犯罪，因此制裁的确定必须按照惯例规范的规定（停职和停薪）。”

TSJ 宣布解雇不公平，因为处罚与过失分类不符，谴责该公司赔偿或恢复该工人的职位，并支付上诉的程序费用。