该裁决确认，因影响员工健康的恶劣工作条件、骚扰和超负荷工作而有偿终止合同，并赔偿精神损失。

针对马德里第二社会法院按普通程序作出的判决提出的上诉 58/2024 已得到解决（第 482/2023 号命令）。

原告恩里克塔女士自2020年9月6日起在一家保险公司工作，最初负责为一家客户保险公司处理理赔。截至 2021 年 5 月，他逐步承担了更多职责，包括全面管理损坏恢复文件、使用客户实体自己的 IT 工具以及接听电话。

2021年8月至9月期间，公司宣布实施接听电话延迟23秒以上的处罚制度，工作压力进一步加大。截至2022年底，共管理档案4411份，但团队成员仅从3人增至5人，不足以应对工作量。

2022 年 3 月，Enriqueta 女士接受了有关“刑事合规”和数据处理的简短培训。随后，2022年12月14日，他受到纪律处分，经调解协议后撤销。

自 2021 年 7 月起接受专门的精神科护理后，他于 2023 年 1 月 5 日开始因暂时残疾而休病假。2023 年 6 月，一份精神科报告证实，他的健康状况受到虐待工作条件、骚扰和侵犯基本权利的影响。由于出现焦虑、抑郁、失眠和对未来的恐惧症状，2023年9月加强了药物治疗。

Enriqueta女士在申诉书中要求根据《工人法》第50条的规定终止雇佣关系。在本案中，承认侵犯了他身心健全的基本权利（《西班牙宪法》第 15 条）。最初的裁决由随后的命令予以澄清，规定终止合同赔偿 24,600.71 欧元，并额外赔偿 10,000 欧元的精神损害赔偿。

公司提起上诉，受到了工人的质疑。 待解决的主要问题它的重点是确定该工人是否有权终止合同并有偿赔偿，并因公司分配过多的工作量而侵犯其人身安全的基本权利而造成额外损害赔偿。该公司在上诉中提出了几个理由，包括案件处理和证据评估方面的违规行为。

下级法院的裁决结论是，公司在没有增加足够人力资源的情况下增加工作量，损害了工人的健康，影响了她的身体健康。此外，该公司的活动协调人员了解情况，没有进行风险评估或实施压力管理的具体措施，提供培训以防止损害和规避风险。此外，他还强调，公司提供的“刑事合规”培训不足，这对恩里克塔女士的健康造成了明显损害。

马德里 TSJ, 驳回该公司的诉讼请求考虑到司法程序不存在违规行为， 确认下级法院判决对《规定》的解释和适用完全符合法律规定.

法院维持原判解释，该工人面临着侵犯艺术品人身安全基本权利的危险情况。 15、在商业实践中，在本案中，公司未能履行保护工人健康的义务，使工人超负荷工作，而在没有采取适当预防措施的情况下不可能承担的工作量，这构成了不合理和应受谴责的不遵守职业风险预防规定的行为。

在这句话中， 引用加那利群岛 TSJ 先前的判例 2018 年 6 月 4 日，第 1739/17 号上诉，其中指出 社会心理风险是极有可能损害工人健康的工作环境。根据欧洲工作安全与健康机构的说法，这些风险包括可能导致身体、精神或社会伤害的工作设计和组织方面。工作超负荷是社会心理因素的一个例子，压力是社会心理风险的一个例子，它可能导致损害，即由于未能预防致病因素（身体疾病或精神病症、焦虑、抑郁、 ETC。）.

TSJ 强调，公司必须积极、透明地保证工人能够行使休息权。此外，如果雇主没有为他们享受假期提供便利，则可以在截止日期后申请未休假的假期。

该裁决解决了针对潘普洛纳-伊鲁尼亚第一社会法院裁决的上诉（第 77/2024 号），该裁决已部分支持索赔，这是一项索赔程序，要求支付所欠工资 9,728.32 欧元，此外还需支付逾期付款 10% 的利息。

自 2020 年 5 月 25 日起，Eulogio 先生作为一名专业劳工为建筑行业的一家公司提供服务，并受纳瓦拉建筑集体协议的保护。在下级法院的裁决中，该公司被责令支付 4,045 欧元的工资差异加上 10% 的利息。

该工人不服判决，提出上诉。他声称违反了2003/88/EC指令第7条和《欧盟基本权利宪章》第31.2条，要求承认对2021年未休假的额外补偿2,022.51欧元。

纳瓦拉 TSJ 部分支持上诉，将刑期增加至 6,067.51 欧元，分配如下：

• 4,045欧元的工资差异，确认了下级法院的判决。
• 2,022.51 欧元用于补偿 2021 年未休假的费用。

法院重申了这样的原则：如果公司没有履行保证有效享受假期的责任，则假期权利不应因日历年的流逝而受到限制，并赋予工人因未休假而获得补偿的权利。

纳瓦拉高等法院部分考虑上诉的理由是什么？

欧洲法院澄清，如果工人因无法控制的原因（例如生病）而无法休假，则在相应日历年结束时并不会丧失休假权利。此外，根据《ET》第 38 条，休息日的权利延续到休息日累积的日历年结束后 18 个月。如果雇主未能证明其已充分告知工人享受休息日的可能性，则雇主将有义务允许工人在下一年的休息日之外享受休息日。

TSJ 其决定基于欧盟法院 (CJEU) 的判例特别是在 2018 年 11 月 6 日的判决（C-684/16）和案件 C-120/2021 中确立的原则中，反对国家立法，根据该立法，如果雇主没有向工人提供适当和及时行使该权利的机会，工人的带薪年假权利可能会在国家法律授权的延期期结束时终止。

企业有义务促进休假的享受，保障劳动者有效享受休假。。这意味着雇主采取积极、勤勉的行动，以便工人准确、及时地了解其休息权利。公司不能简单地声称员工没有要求休假，而是必须正式敦促员工休假。

在本案中，TSJ 认为该公司没有勤勉尽责。 到期的确保工人享受假期，即使在相应的日历年（2021 年）没有享受过这些假期。该公司无法证明其已正式敦促该工人接受这些物品。因此，法院认为，根据第 12 条规定，工人享受假期的权利并未在 12 个月后到期。 《ET》第 59 条规定了 12 个月的期限，因为公司没有履行促进其享受的义务，因此他们必须得到补偿，尽管超出了时效期限。

所以， TSJ 承认工人的权利根据欧盟法院的判例，获得未休假的经济补偿，将索赔金额提高至 2,022.51 欧元， 如果雇主没有采取勤勉行动，则允许对超出通常一年期限的假期提出经济索赔。

纳瓦拉高等法院 重申以下原则：如果公司未履行保证有效享有休假的责任，则休假权利不应因日历年的流逝而受到限制，赋予工人因未休假而获得补偿的权利。

组织法 1/2025 于 2025 年 1 月 3 日发布 （参见 PDF 第 266 和 267 页）其中 修改《工人成文法》（经 10 月 23 日第 2/2015 号皇家立法令批准）。

以下是详细信息 主要变更已确定本法最后第二十六条规定： 将于2025年4月3日起施行:

第五十条修改：根据工人的意愿终止合同

本文建立 新事业允许工人请求终止其雇佣合同，并有权获得相当于不公平解雇规定的赔偿。原因包括：

它们将成为工人要求终止合同的正当理由。:

到）  在不遵守第 41 条规定的情况下对工作条件进行重大修改，导致工人尊严受到损害。

b)  不支付或持续拖延支付约定的工资。可以理解，存在延迟：

• 比规定的工资支付日期延迟超过十五天。
• 一年内延迟三个月全额支付工资，即使不是连续支付。
• 延迟支付工资六个月，即使不是连续的。

c)  雇主严重违反其义务的任何其他行为，但不可抗力的情况除外，以及在第 40 条和第 41 条规定的情况下，在法院裁决宣布不合理的情况下，雇主拒绝将工人恢复到以前的工作条件。

对 ET 第 53 条和第 55 条的修改。

这些修改特别影响 字母 b)第53条第4款和第55条第5款， 扩大对某些工人群体免遭解雇的保护，因此，在下列情况下，消灭决定也无效：

到）   怀孕工人，从怀孕开始之日起，到字母a)中提到的因出生、怀孕和母乳喂养期间的风险而暂停的时期开始。

b)   有要求或有要求的劳动人民 正在享受许可证：

• 艺术中提供的权限。 37 第 3.b)、4、5 和 6 条规定，对于发生事故或严重疾病、住院或无需住院而需要在家休息的干预措施，规定 5 天。
• 第 34.8 条规定的工作日调整保证了家庭和工作协调的权利。
• 第 46.3 条规定的休假，是为了通过法定监护人、配偶、伴侣或二级血亲以下的家庭成员照顾子女。

c)   遭受性别暴力或性暴力的工人：为了行使其获得有效司法保护的权利或本法承认的权利，以使其得到有效保护或获得综合社会援助的权利。

因重病或住院而休带薪假的理由是否必须在整个期间都合理？

最近的一项裁决澄清了《工人法》第 37.3.b 条规定的 5 个工作日带薪休假的解释。这起影响安达卢西亚省多个工作场所的集体冲突案例凸显了许可具有严格的因果性质。

法院裁决强调，除了开始休假时的最初理由外，还需要在整个休假期间证明原因，特别是当休假的享受因非工作日而中断时。通过这种方式，可以保证许可证继续实现其满足具体和实际需求的目的。

冲突的原因是什么？

冲突在于确定是否有必要证明因严重疾病或住院而连续带薪休假的原因，即是否不仅必须在休假开始时证明原因，而且必须在整个休假期间证明原因，特别是当休假被非工作日中断时。

《ET》第 37 条规定了什么？

在下列情况下，允许工人最多缺勤 5 天，并有权获得报酬：

• 意外或严重疾病。
• 住院或手术干预需要在家休息。
• 照顾需要有效照顾的配偶、同居伴侣、二级亲属或同居者。

许可的条件是事先提出请求以及提出请求的理由。

被告公司提出了什么要求？

被告公司提出如下请求：

1. 事先通知并在 5 天许可证开始时说明原因的理由。
2. 如果休假因非工作日而中断，则需要提供额外的理由。也就是说，如果工人在工作日请假，但由于周末而中断，工人在恢复休假时必须再次证明该人仍在住院或需要在家休息。

冲突是否已提交给协议联合委员会？

是的，但 2024 年 3 月 20 日的会议没有达成任何协议。

判例对这种许可有何看法？

为了解决此案，安达卢西亚高等法院依据最高法院的统一判例（2018年7月12日、2020年3月17日和2021年1月14日的裁决）：

• 它是解决需要和调解情况的许可证。
• 只要原因持续，最多可享受 5 天。
• 它不能用于外部目的，例如休闲或个人事务，因为这可能被视为欺诈或滥用权利。

安达卢西亚的 TSJ 如何解释带薪休假的享受？

根据安达卢西亚 TSJ 的数据，带薪休假是 因果或决赛入围者，与产生它的护理需求相关。所以：

• 工人必须在整个许可证有效期内证明其原因。
• 如果原因不再存在，则许可不能继续。

对于这个具体案件，司法机关有何判决？

多个工会提出的要求 被解雇有几个原因：

• 该公司要求在中断后重新启动许可证时说明原因是符合法律规定的。
• 许可证的期限与证明其正当理由的连续性有关。
• 公司不存在违反法律规定的情况。该公司要求在中断后重新启动许可证的原因是合法的。

法院得出结论其收益 驳回原告在审判中最终提出的主张，因为这意味着将享受最长假期与证明其合理性的理由分开，因为尽管根据所提及的法理原则，必须从广泛和灵活的意义上理解给予带薪假期的理由，但这并不妨碍工人必须证明在整个享受假期期间同意该理由的理由是合理的。许可证，特别是在像本案这样的情况下，公司仅在非工作日期间中断享受活动时才需要上述理由，并需要在所述非工作日结束后重新开始活动的理由。

原告的请求缺乏足够的理由来证明调整这一日期的合理性；身为父亲本身并不构成自动建立调解权的充分理由。

该裁决解决了针对格拉诺列尔斯第三社会法院先前裁决的上诉（第 935/2024 号），该法院已驳回诉讼，包括要求保护基本权利和要求 6,250 欧元精神损害赔偿。

该工人是一家纺织公司“物流流程”部门的行政人员，实行早、午、晚轮班制度。 2023年7月，儿子出生后，她要求固定作息时间为上午7:00至下午3:00。该公司于 7 月 20 日以组织原因拒绝了这一请求。按照规定，他所在的地区只有九名执行特定职能的工人，其中三人已经进行了工作时间调整。此外，本小节的员工不能被其他领域的人员替代，这限制了组织的灵活性。

该工人在上诉中辩称拒绝侵犯了他的基本权利，并指出他的伴侣是一名小学教师，也在早上工作。然而，法院认为，该请求并不是针对照顾未成年人的具体需要，而是出于在休息时间与伴侣重合的愿望，这一原因不属于工作和家庭调解的范围。

加泰罗尼亚 TSJ 回顾说《工人法》第 34.8 条允许员工请求调整工作时间，以协调工作和家庭生活，但这些必须合理且相称，同时考虑到申请人的需要以及公司的组织和生产需要。 尽管该规则要求双方之间进行谈判过程，但它并不自动授予批准这些请求的权利。

《经济专家》规定，集体谈判必须规范行使调解权的条款，保证男女工人之间不存在直接或间接的歧视。如果集体谈判没有规定这项权利，公司应要求调整工作日，必须与工人展开为期最多三十天的谈判过程。一旦完成，公司将以书面形式传达其决定，要么接受请求，提出满足工人调解需求的替代方案，要么表示拒绝。在后一种情况下，将指出支持该决定的客观原因。

调解权属于个人权利，必须与公司的组织需求相平衡。原告根据其伴侣的早班时间证明其请求合理，认为他们可以共享休息时间。然而，实际上，上诉人的诉求是为了满足在下午和晚上与母亲共享共同休息时间的愿望，这种需要与协调家庭和工作生活以共同照顾未成年子女的需求无关。

在这种情况下， 法院得出结论该工人没有提供充分的理由来证明需要修改其日程安排。公司认可了三名分段工人并调整了工作日这一事实并不意味着对其余工人的必要认可。 模板. 所以， 在权衡上诉人的需求和公司的组织/生产需求后，他认可公司依法行事。通过优先考虑自己的组织限制而不是员工的要求，确认法院的裁决并 驳回上诉.

法院确认一名工人因违反诚实义务并犯有严重不当行为而被解雇。

针对帕伦西亚第一社会法院的裁决（记录 37/2023）提出的第 1628/24 号上诉已得到解决，该裁决驳回了工人的索赔并宣告公司无罪。检察官办公室也参与了这一过程。

Laura女士自2019年3月15日起担任面包师助理，签订永久合同，日薪38.73欧元，于2022年12月21日被解雇，公司的决定基于：

• 无理放弃工作。
• 屡次不遵守时间表和准时。
• 拨款公司产品（面粉、油、肉馅卷饼）。
• 准备工作日供个人食用的蛋糕。

几天前，即 12 月 11 日至 12 日，劳拉女士根据医疗建议休息 48 小时，从 13 日起开始接受 IT 治疗。 2022年12月1日至10日期间，她就2022年10月至12月发生的事件向她的前同事沃尔特提出投诉。

根据《工人法》第 54.2 条的 a)、c) 和 d) 节，该公司将这些行为归类为严重不当行为，其中包括屡次缺勤或准时、冒犯同事或雇主以及违反合同诚信。

帕伦西亚第一社会法院驳回了诉讼，免除了该公司驳回的无效性和不可受理性。针对这一决议，劳拉女士的辩方提出上诉，提出了三个主要原因：

1. 行为无效：他声称由于与证人，尤其是与沃尔特先生的关系不好而感到无助。然而，法院的结论是，由于 D. Walter 的证词证实了其他三名证人的陈述，因此不存在真正的无防御能力。法院回顾说，撤销诉讼是一项特殊措施，必须保留给实质性和有效无防御能力的案件，而本案并未证明这一点。
2. 审查已证实的事实：该工人要求修改事实陈述，质疑对证据的评估，但她没有遵守程序要求来证明句子中的具体错误，也没有证明所述审查将如何严重影响她的辩护权。
3. 法律适用错误：他声称，所指控的行为并不能成为纪律解雇的理由。分庭认为，已证实的错误，例如挪用财产、不遵守时间表和放弃职位等，构成了严重违反合同诚信的行为。他强调，公司有权根据适用的集体协议制裁这些行为。

卡斯蒂利亚莱昂 TSJ 确定那经证实的行为严重违反了公司的信任，特别是因为该工人并没有否认所指控的事实，而是质疑其严重性以及解雇最高制裁的适用性。此外，他还坚称盗用产品和一再不履行义务违反了规范雇佣关系的诚实义务。（《经济条约》第 5 条）。

基于这些论点，法院 得出结论那个他 解雇曾是 起源并重申了下级法院的裁决，强调行为的严重性完全证明该公司处以最高处罚是合理的。上诉被驳回。

在骚扰案件中，高等法院告诉社会法院必须重新分析导致解雇的事实。

最高法院全体会议解决了针对 2023 年 2 月 13 日作出的裁决提出的上诉，上诉编号： 454/2022，反对帕尔马第四社会法院作出的裁决，第 454/2022 号命令。  

原告曾在一所戏剧学校戏剧理论区担任教师，也是管理团队的一员，担任秘书。 2019年9月2日，因空缺签订临时合同。由于学生多次投诉某些骚扰行为，该中心的研究负责人于2020年12月17日通知教育督察，该老师正在骚扰一名学生，并提到她已被告知在之前的课程中也曾出现过类似情况。

2020 年 12 月 22 日，一群学生提出了一份正式投诉，其中包含 25 份证词，并有 56 个相当于证人的签名。随后，2021 年 3 月 8 日，该教授在致该中心的一封信中，“鉴于该中心目前的情况”，提出担任秘书一职。一天后，教育督察发布报告，在评估事实后，建议根据适用协议和《工人法》（ET）第58条给予纪律处分。

2021年3月31日，该老师被告知纪律处分，根据 ET 第 54.2 d) 条，严重违反合同诚信和严重违反义务。被指控的行为包括在个别辅导中对女学生发表不当言论，例如“缺席时间太短了”或“你今天看起来很漂亮”。他还尝试通过社交网络联系学术领域之外的一些学生。

社会法庭，宣布了公平解雇但该工人对判决提出上诉。他 巴利阿里群岛 TSJ，声明了它不公平，谴责公司在工人复职和支付加工工资或支付法律赔偿之间做出选择。 TSJ 的决定是基于下级法院关于证据评估的裁决缺乏足够的动机，尽管它并没有废除该裁决。他重点分析了解雇是否存在形式上的缺陷，在排除解雇信中的错误后，他辩称公司没有给他为自己辩护和对归咎于他的事实提出指控的机会。缺乏这一正式要求决定了不予受理，因为它违反了艺术。西班牙于 1985 年批准了国际劳工组织第 158 号公约第 7 条，但该要求并未在第 7 条中考虑到。 ET 55，（ 艺术。 55.1 要求解雇必须以书面形式通知，说明解雇的事实以及解雇的生效日期）.

该公司上诉要求统一原则，援引宪法法院 2007 年 3 月 12 日的裁决（Rec. 1807/05）和最高法院 1988 年 9 月 15 日的裁决作为矛盾的裁决，其中提到了第 1 条的解释。国际劳工组织第 158

它宣布解雇无效，因为它认为存在侵犯工人平等权利的歧视。

针对巴塞罗那第 8 号社会法院的裁决提起的上诉 5313/2023 已得到解决，案件编号为 928/2021。

一名工人，一名公司主管，向他的老板（经理）提出了一个视频会议的要求。在此期间，该工人告诉他，他做了噩梦，听到了声音，并反复梦见一名穆斯林妇女说法语并想伤害他。那个人就是她！在谈话中，他们谈论了个人的事情，包括他们的宗教信仰，这名工人发现他的经理是穆斯林。这名工人是一名基督徒，他认为他们不能成为朋友，因为他们没有相同的宗教信仰。

挂断电话后不久，工作人员再次联系她，告诉她家里有不明身份的人，不知道是否应该注意。从他分享的照片中可以看出，他有警察和护理人员陪同。老板建议他听听他们的意见，但工人的反应是侮辱和吼叫她。担任经理的老板要求更换主管，公司同意了。不管怎样，他还是继续给她打电话、发短信。

该工人多次缺勤，并通过住院报告证明了其中一些缺勤的合理性，该报告表明诊断为精神崩溃，并建议避免使用大麻。

最后， 该公司因该员工无故缺勤、辱骂以及对上司提出歧视性言论而解雇该员工。出于宗教原因。

在实例中，该主张得到部分支持，并且承认不公平解雇，尽管由于工人的精神状态，他不被认为对自己的行为负责，即使这些行为得到证实。

该工人提出上诉，声称受到歧视，并辩称，在解雇之日，他的情况相当于残疾。他提到了违反艺术的行为。 7 月 12 日关于平等待遇和不歧视的第 15/2022 号法律第 2 条和第 26 条，以及欧盟高等法院的原则。

高等法院分析了解雇是否侵犯了基本权利，考虑到可能的残疾歧视，无论是 真实的（尽管该工人没有公认的残疾）， 感知到的（公司可以假设该工人有公认的残疾） 或为了外观（公司可能会认为该工人拥有该病毒，即使他没有）。根据第 2000/78/EC 号指令，即使受歧视者没有残疾，但由于认为他或她有残疾而受到不利对待（如欧盟法院的科尔曼案），也可能发生直接歧视。

TSJ 得出结论那：

• 尽管该公司声称在解雇该员工时并不知道该员工的诊断结果，但提供的证据表明事实恰恰相反。
• 解雇信中具体说明的原因，结合医疗背景和向老板提供的陈述，反映了不利的待遇，可以解释为基于残疾或残疾外观的歧视。

  失败的：因违反艺术规定而被解雇无效。西班牙宪法第14条。

解雇信中无需说明解雇是否合理；在审判中，公司必须证明确实存在解雇理由。

公司针对马德里高等法院 2021 年 5 月 24 日的裁决（rec. Suplicación 278/2021）提出的统一原则上诉得到解决，该裁决解决了工人 Máximo 先生针对马德里第 42 号社会法院 2021 年 2 月 8 日解雇程序的裁决（记录 663/2020）提出的上诉。

自 2005 年起担任经理的马克西莫先生因经济和组织原因于 2020 年 3 月 6 日被解雇。在解雇信中，该公司声称在2017年至2019年期间遭受了经济损失，并赔偿了他42,442.66欧元，此外还向他支付了因未通知而支付的费用。

社会法院宣布解雇的可受理性，认为解雇信内容适当，且公司经济状况已得到证明。   该工人对判决提出上诉，马德里 TSJ 部分维持了上诉，宣布解雇不公平。，认为信函内容不充分，谴责该公司在支付78,931.80欧元赔偿或恢复并支付加工工资之间做出选择。

该公司在上诉中声称矛盾马德里 TSJ 先前于 2016 年 2 月 18 日作出的裁决（补救措施 1012/2015）报告违反了第 53.1 条。 ET 的 a) 和 53.4，与第 1 条有关。 55 同一法律机构的规定，以及制定上述规定的判例。

检察机关发布报告他认为，由于缺乏矛盾，应宣布上诉不可受理。工人的法律代表在质疑文件中也做出了同样的裁决。

待解决的问题包括确定出于客观经济原因的解雇信是否符合第 1 条所要求的要求。 ET 的 53.1 a)。

高等法院已经解决了类似的案件 10 月 26 日第 802/2023 号裁决（追索权 506/2022），在与本案相同的案件中，该案件影响了同一业务集团的另一名工人，并提出了相同的问题，并援引了相同的对比裁决。

值得注意的是，这一裁决表明，该集团内的多家公司在其他个人客观解雇中也曾发出过类似的解雇信，并且这些司法程序得出的结论是，上述信函的内容不充分。

法院驳回了在致病事件发生当天开始休假的商业解释，并捍卫工人根据其调解需要调整开始休假的权利。

三个工会在集体冲突程序 167/2024 中针对一组汽车服务公司提起的诉讼已得到解决。所有被告公司均须遵守各自的集体协议。

2023 年 11 月 29 日，这些公司发布了一份内部说明，以规范某些许可证的享有，并根据皇家法令 5/2023 引入的立法变化进行调整。在上述声明中，制定了强制性指示 因重病、住院或接受手术而请假，指出这些必须从致病事件发生之日开始，最长期限为连续五个日历日，并且批准需要出示医疗证明，其中包括情况的具体起源和持续时间。

关于 因不可抗力原因许可，明确规定这些应在事件发生后的第一个工作日开始，并在原因存在期间维持，时间限制相当于四个普通工作日。

2024年4月23日，在联邦调解与仲裁服务中心（SIMA）举行的调解活动中，双方未能达成协议，继续围绕许可的发起和正当性相关的商业法规争议。

随后，工会与被告达成了部分协议， 唯一悬而未决的问题是声明公司享有艺术中规定的许可证的指示。 37.3 b) 的 ET 必须在致病事件发生当天开始。工会认为，在第 5/2023 号 RD 法对 ET 进行改革后，这种解释是不合理的。该公司表示反对，认为享受形式的决定不能由工人自行决定，而是商业组织的一部分，以避免对没有同等家庭支持来提供护理工作的工人造成歧视。

双方就争议的严格法律性质达成一致。

国家法院对以下几点进行解读和分析：

• 集体协议没有规定休假必须从何时开始计算，也没有规定休假必须从致病事件发生当天开始。
• 西班牙法规，通过艺术。 ET 和欧洲指令 2019/1158 的第 37.3 b) 条并未澄清这一方面，这引发了关于如何解释许可证开头的法理讨论。
• 西班牙判例表明，如果致病事件发生当天不是工作日，则休假不应在下一个工作日开始，因此只要休假原因仍然存在，工人就可以灵活地调整休假的开始时间。
• 该公司的解释是限制性的，限制了许可证的享有，因为一般法律原则是“ “如果规范没有区分，解释者就不应该区分。”
• 家庭和同居照顾许可证主要由女性行使，这就是为什么第 2019/1158 号指令促进照顾家庭成员的共同责任，允许男性和女性根据 LO 3/2007 第 4 条关于男女平等的规定，更公平地平衡家庭和工作责任。

法院得出结论该公司的解释是，要求强制休假从致病事件发生之日开始，与真正平等的原则相悖，因为它维持了所谓的“性别劳动差距”。简而言之，鉴于《公约》缺乏规定， 许可证的开始日期不必与引发事件的日期一致。许可证的目的是促进和解只要引发这种情况的情况持续存在，就可以根据护理需求灵活调整其开始时间。对于这一切， 索赔得到维持，公司出具的说明确认受影响人员享有艺术许可的权利。 37.3 b) 其开始不一定定于致因事件发生之日.