Boletín noviembre
Estas son algunas de las principales informaciones que hemos publicado durante este mes.
En noviembre celebramos la segunda de las jornadas del ciclo de jornadas “Encuentros con la Mutua”, centrada en los trabajadores desplazados y el accidente de trabajo en el extranjero con Alejandra Alonso de Castañeda, jefa del Área de Contingencia Profesional del departamento de Prestaciones Económicas de Fraternidad-Muprespa, y la doctora Eva Manzano, directora del departamento de Gestión Sanitaria de la Mutua (acceder a la presentación y el vídeo del webinar). Además, participamos en el XIX Congreso de Actualidad Laboral y el XVI Encuentro con la Justicia, organizado por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid, en el que Natalia Fdez. Laviada destacó la importancia del trabajo digno como fuente de salud (leer).
También publicamos la edición de Fratertalk titulado “Mandos intermedios los verdaderos influencers en cultura preventiva", en la que Javier Mota habló del papel fundamental que tienen los mandos intermedios y de por qué liderar prevención es, en realidad, liderar con empatía, coherencia y propósito (ver vídeo).
Ya está disponible nuestro calendario laboral de 2026 en formato personalizable, una herramienta pensada para facilitar la planificación interna y adaptarse a las necesidades de cada organización (leer).
En el Área legal del Blog del Asesor encontrarás dos sentencias de interés. En la primera, el TSJ de Murcia reconoce el lucro cesante a una trabajadora que tras renunciar a su trabajo no fue contratada por incumplimiento de la oferta de trabajo (leer). En la segunda, el Tribunal Supremo reitera doctrina sobre ampliaciones continuadas de jornada de un contrato indefinido a tiempo parcial (leer).
Todo este contenido y mucho más se encuentra incluido en la sección Te contamos / Te escuchamos dentro del Blog del Asesor.
Incumplimiento de oferta de trabajo.
El Tribunal aprecia la existencia de un precontrato de trabajo, acreditado mediante mensajes de WhatsApp, y le concede una indemnización de más de 8.000 euros, aunque el contrato no se hubiera formalizado por escrito.
La demandante prestaba servicios con un contrato temporal en una empresa de transporte de mercancías desde noviembre de 2021. El 18 de marzo de 2022 presentó su baja voluntaria porque una empresa le había ofrecido un puesto de administrativo contable. La vacante estaba publicada en un portal de empleo en la que la demandante se había inscrito.
Mantuvo conversaciones por WhatsApp con una representante de la nueva empresa, que le confirmó tenía interés en contratarla.
Cuando la empresa encadena ampliaciones de jornada sin justificar la necesidad temporal y sin apenas solución de continuidad, se está encubriendo un contrato a tiempo completo, considerándose fraudulento por ocultar trabajo permanente o estructural.
La trabajadora, Elisa, prestaba servicios como peón para una empresa desde 2018. Tras varios contratos temporales pasó a ser indefinida a tiempo parcial en enero de 2022. Entre julio de 2020 hasta diciembre de 2022, encadenó nueve anexos de ampliación de jornada, sin solución de continuidad, trabajando a jornada completa. La empresa justificaba las ampliaciones por “la cobertura de ausencias circunstanciales”, sin concretar las necesidades reales ni a quién sustituía.
El 14 de noviembre de 2022, la empresa le comunicó verbalmente que desde el 15 de diciembre de 2022 la trabajadora volvería a su jornada parcial de 13,83 horas semanales. Elisa presentó demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo.
En diciembre de 2022, una empresa del sector de perfumería comunicó a su plantilla la entrega de una tarjeta regalo de 100 euros como reconocimiento por el esfuerzo anual. Este obsequio se ofrecía exclusivamente a trabajadores fijos o temporales con antigüedad anterior al 1 de octubre, y se presentaba como una medida puntual, no consolidable.
Entre esos trabajadores había un grupo compuesto por 63 trabajadores que desde 1997 venían recibiendo una cesta de Navidad como parte de sus condiciones laborales y les dieron la opción a elegir entre la tarjeta regalo a gastar en las tiendas de la marca o su cesta habitual que estaba compuesta por perfumes y cosméticos.
Los sindicatos consideraron que esta opción suponía una renuncia encubierta a un derecho adquirido, y que la empresa había modificado unilateralmente una condición más beneficiosa sin negociación previa. Ante la falta de acuerdo, se inició un conflicto colectivo.
La normativa exige contar con un documento firmado que identifique los riesgos y las medidas preventivas específicas. En este artículo encontrarás qué herramienta oficial se ha puesto a disposición, cómo utilizarla y por qué es clave cumplir esta obligación para evitar sanciones y garantizar la seguridad. En la noticia dispones de un vídeo de la jornada organizada por Fraternidad-Muprespa del pasado 11 de junio, con las pautas para dar cumplimiento a todo ello.
Para que un despido disciplinario por bajo rendimiento sea considerado procedente, la jurisprudencia exige tres requisitos:
Disminución del rendimiento normal o pactado.
- Debe acreditarse una bajada real del rendimiento respecto al nivel previamente pactado o considerado normal exigible según el art. 20.2 ET.
- La comparación puede hacerse con parámetros homogéneos, ya sea con el propio trabajador o con compañeros en el mismo puesto.
Carácter continuo del incumplimiento...
