将许可证扩大到非受抚养人会导致滥用，而费用由雇主承担。

2021 年 6 月 30 日， 集体冲突需求国家法院社会法庭（第 204/2021 号命令），其中要求 “（……）宣布工人有权享受 35 小时陪同父亲或母亲的医生的权利，而无需他们负责工人或依赖工人，因此，鉴于上述情况，公司必须做出并通过此声明。”

2021年10月21日，国家法院作出裁决，驳回工会的诉讼请求 科奥，工会遵守的 ELA、FI-USO、UGT 和 CSIF，免除被告公司提出的索赔要求。

该公司受联络中心协议管辖，协议第 28.2 条规定：“ 工作人员有权每年使用最多 35 个带薪小时参加社会保障医生的咨询，并且必须尽可能多地发出通知并提供适当的理由。然而，受影响的人将在可能的情况下尝试将就诊时间调整为休息时间。”

此外，该公司还商定了一项平等计划，其中包含以下措施：“《联络中心CC》第28.3条中提到的社会保障年度35小时有偿医疗援助计划将扩大到所有公司人员，并将其使用范围扩大到负责该工人的家属，以及配偶或同居伴侣，如果他们需要陪同进行适当合理的医疗检查（……）”。

如果工人的父亲或母亲没有受抚养人，公司不允许使用 35 小时的陪伴.

在 FS-CCOO 正式提出的上诉中，一方面，艺术的c）节阐述了几个原因。 LRJS 第 207 条因违反判决或程序行为规则而违反审判的基本形式；另一方面是对艺术的侵犯。 218.2 LRC，由于上诉判决缺乏动机，未进行辩护。

在 CSIF 正式提出的上诉中，据称违反了适用于解决辩论问题的法律制度或判例规则。 （《LRJS》第 207 e 条）。

在 USO 正式提出的上诉中，一方面，违反了艺术的c）节。 LRJS 第 207 条违反审判的基本形式 (...) 和第 207 条。 218 LEC 和 Art 120.3 CE，认为该判决缺乏动机；最后，违反适用于解决争议问题的法律制度和判例规则（《民法典》第 1281 条第 3.1 条、3 月 22 日关于男女有效平等的组织法 3/2007 第 4 条，以及对 2018

公司无法证明该员工已完成其受聘工作

法院部分维持了工人针对雷乌斯第一社会法院 2 月 28 日第 37/2023 号裁决（第 1019/2020 号解雇令）提出的上诉。

原告 Justiniano 先生一直在一家专门从事农业领域林业和伐木业的公司工作。他于 2019 年 11 月 18 日受聘，按照其中规定的特定工作或服务合同模式，在 Flix 火灾（塔拉戈纳）中进行砍伐和封锁工作。需要强调的是，这次招聘是临时的，因为它不能满足公司的永久或普通需求。

2019年9月27日，公司口头通知Justiniano先生，因工作结束而终止合同，自当日起生效。但相应的解除合同补偿并未支付。应该指出的是，他曾是一名父亲，曾两次享受陪产假，第二次休假于他被解雇的同一天结束。

庭审中查明，被告公司在2019年10月至2020年7月期间作为受火灾影响地区修复工程的承包商。因此，该工人自承包工程结束至被解雇期间，一直在从事双方签订的劳动合同内容以外的工作。此外，在同一塔拉戈纳缴款账户代码下雇用的另一名公司员工已于2021年2月9日，即原告合同终止后离开公司。然而，尚未证明该员工履行了与原告相同的职能。

在实例中，D. Justiniano 提出的主张得到维持，使解雇作为 不可接受的根据艺术的规定。 《工人法》第 56 条。因此，该公司被判选择要么恢复该工人的工作，并支付从解雇之日起直至判决通知之前未收到的工资，每日金额为 40.18 欧元，要么支付 1,215.44 欧元作为补偿（每年服务 33 天，按月按比例分配，不足一年的时间最多可每月支付 24 次）。

2023年3月7日，应原告请求，发出澄清刑罚的命令。 Justiniano先生的法律代表提出上诉建议根据第 1 条对两个已证实的事实进行审查。 《社会管辖权管理法》(LRJS) 第 193 条。另一方面，它要求对下级法院裁决所适用的法律进行审查。

司法决议中指出 正在讨论, 被估算为 侵犯艺术。 ET 55.5 a) 和 LRJS 108.2 a)，以及加泰罗尼亚 STSJ 中包含的原则。 2081/2022 4 月 4 日湖总之，有人认为我们面临着直接或自动无效解雇，“ 因出生（……）而暂停雇佣合同期间的工人，或在通知期在上述期限内结束的日期发出通知的工人。” 2020年7月，被告公司受聘的工程已经完成，两名员工仍在工作，一名员工到2020年9月27日，另一名员工到2021年2月9日，因此上诉人理解终止合同的真正原因是亲子关系，这就是适用第1条的原因。 ET 55.5 a)。

上诉的判决 排除了临时建筑合同的欺诈性质，并宣布由于缺乏书面通知且未遵守适用集体协议中规定的通知期限，解雇不公平。其依据是，合同终止是由于工作停止，而不是享受陪产假，工人因完成任务而无法返回工作岗位。此外，它还指出，原告被指派执行双方签订的合同之外的任务，且没有明确接受或随后的协议。

还， 对艺术的侵犯被援引。西班牙宪法第14条

对于高等法院来说，不需要换班 上午和下午轮换为单班

最高法院解决了针对穆尔西亚高等法院社会法庭针对卡塔赫纳第二社会法院判决（第 250/2018 号命令）的判决（第 1350/2018 号建议书）提出的统一原则上诉。

工人她在一家百货公司提供服务，拥有全职无限期合同和销售员身份。 2014年 有一个女孩，这就是为什么 请假 4年了。 他要求恢复原来的职位，并将工作时间减少到每天 4 小时，每天固定早班。他们通常的工作时间是上午 8 点到下午 3 点，早班和下午轮班。从下午 3 点开始到晚上 10 点，这个时间表与商店的营业时间相吻合，早上三个人，下午三个人负责工作，尽管下午班收银员的工作量更大。

2018年4月17日，该工人重返工作岗位，但4月30日，她因普通病开始病假程序。

该公司工作中心共有89名员工，其中15人因法定监护人原因减少工作时间，其中两人因在行政部门工作而上早班，另一人也因遭受性别暴力而被迫上班。受益于工时减少的其余工人轮流上下午班。其中两名工人与该工人在同一家商店。

被告回应诉讼请求工人的 , 体现什么 并同意因法定监护原因减少工作时间，但不同意具体时间，由于原告通常的工作日是周一至周六，部分周日有早班和下午班，这表明减少工作时间应在每个班次中进行，并认为出于组织和生产方面的原因，这样做有困难。

在实例中， 他 承认减少工作时间和规定工作时间的权利，此外还有义务赔偿造成的损失 3,500 欧元。

穆尔西亚 TSJ 驳回该公司提出的上诉确认上诉的判决。

该公司反过来正式呼吁统一原则提供马德里高等法院 2018 年 1 月 15 日发布的裁决作为对比裁决（建议书 936/2017）。

这 需要解决的问题上诉的目的是确定未成年人法定监护权减少工作时间的权利是否意味着当工人轮流上下午班提供服务时，上述减少可能在单班次中有效。

至尊者通过应用学说解决了争论，基于以下基础：

首先，分析了宪法法院 4 月 11 日第 26/2011 号的裁决，其中一方面，西班牙宪法第14条被合并，暗指（不受性别歧视的权利）；另一方面，艺术。 39 CE 提到（家庭的社会、经济和法律保护），以及 3 月 22 日关于男女有效平等的第 3/2007 号组织法，旨在促进个人、职业和家庭生活的协调。

位列第二，法院强调；一方面，在审判过程中

因暂时残疾而因病假已满 18 个月而累积的 2015 年待享受假期的工资不适用。

最高法院解决了针对巴斯克地区高等法院社会法庭作出的裁决提出的统一学说上诉（建议书第 865/2020 号），该上诉是针对第 1 号社会法院作出的裁决而提出的。毕尔巴鄂 8（命令号 479/2018）。

该工人自2003年4月1日起在一家公司提供服务，担任工程师。 2016 年 1 月 22 日，临时残疾程序开始，他一直留在该程序中，直到 INSS 发布授予绝对永久残疾的决议。因此，雇佣关系自2017年9月24日起终止。这一事实并不是诉讼中争议的主题。

在数量索赔程序的索赔文件中 , 他 要求赔偿出于多种原因，包括 假期没有享受到的 这些年 2015, 2016 y 2017， 奖金 , 的比例部分2017年额外工资和加班。毕尔巴鄂社会法院 部分估计他的主张，并谴责该公司支付 23,972.72 欧元。该金额包括所要求的额外工资，以及 2015 年、2016 年以来未休的假期以及 2017 年至终止之日的假期的比例部分，因为这些假期尚未到期（《工人法》第 59.2 条）。

下级法院的裁决是 采取了在 恳求经过 公司和 巴斯克地区的 TSJ这 部分撤销，估计公司的意图。  这是基于以下事实：艺术中指出的 18 个月的期限。 《E.T.》第 38.3 条所以， 这 赔偿的确 减少了从 23,972.72 欧元到 21,035.12 欧元，另加百分之十的年度逾期付款利息。他 被拒绝他 正确的

在没有有效提供服务的时期承认三年期

针对卡斯蒂利亚-莱昂高等法院社会法庭（布尔戈斯）292/2022（追索权。请愿书 187/2022）针对阿维拉第一社会法院（记录 605/2021）针对部门“权利和金额主张”作出的裁决提出的统一原则上诉，得到维持。一个自治社区。

出现的问题是确定工人、临时/间断人员是否有权将他/她未提供有效服务的期间计入三年期间的确认。

该工人于2005年7月18日至2006年7月17日期间为被告单位履行司机职责，因合同终止而解除临时临时劳动合同。随后，他于2015年7月至2021年10月期间不同时期再次被同一专业类别的行政部门聘用，接受不同类型的临时聘用（临时聘用和因生产情况临时聘用）。在每一起案件中，他们与上述组织的雇佣关系均因合同终止而终止。

直到提起诉讼之时，原告有两个三年期尚未支付。他声称因资历补贴而产生的差异为 290.79 欧元。原告已服刑两年十个月零十四天。雇佣关系根据社区总局劳动力集体协议进行管理（……）。

在本案中，该主张得到部分支持，承认工人的权利“ 因此，为了与资历挂钩的经济晋升，计算自雇佣关系开始以来所经过的所有时间，包括不活动的时间。”。还有它“ 谴责该公司计入2020年9月1日至2021年8月1日期间的资历”。上述句子已经命令澄清，并表明： “有必要澄清2022年1月13日发布的裁决……该演员一直根据2005年7月18日签订的雇佣合同为被告提供服务……”

卡斯蒂利亚莱昂 TSJ 支持委员会提出的上诉，免除被告实体对工人的所有索赔。

在上诉中，委员会和检察官办公室的法律代表均不认为对比判决与有争议的判决之间存在任何矛盾。然而，高等法院却做出了相反的判决，因为尽管两个判决都涉及同一主张，但参考判决维持了原判，而有争议的判决则被驳回。

商会在分析了重申的关于“不连续永久”工人资历计算的现有原则后，法院承认出于经济和专业晋升的目的，有权将没有活动的时期包括在内，以避免兼职工人和永久不连续全职人员之间的待遇差异 支持学说统一的呼吁, 基于法律安全和平等的基本原则，并且没有找到证明不同结论的理由， 房屋和废除卡斯蒂利亚-莱昂 TSJ 作出的判决以及 通过驳回上诉来解决恳求辩论制定的。

表格的开头

法院驳回对侵犯数字断开权的赔偿，因为该权利不具有基本权利的性质，并批准下级法院的裁决，确定不宜对侵犯数字断开权的行为给予赔偿。

社会法院编号：由于这种情况，该工人患有精神疾病，导致他因常见疾病而休病假。 索赔部分得到维持，雇佣关系被宣告终止。

双方签订劳动合同，起始日期为2019年12月16日，工作时间为周一至周五，每周工作40小时，上午8:30至下午5:30。并有一个小时的午休时间。此外，如果公司认为可以满足商业需求，还可以在合同规定的时间之外加班。值得一提的是，自2020年3月20日起，员工开始以远程办公方式提供服务，公司自2021年6月15日起向全体员工发出声明，告知他们即将实施工时记录。

根据下级法院的裁决，该员工在 2020 年期间总共发送了 10,971 封电子邮件，其中部分邮件是在周末以及有时在下午 5:00 至下午 5:00 之间发送的。和晚上 10:00

在其辩护中，该公司在法庭上声称自己没有任何违规行为，并补充说 IT 的情况并非源于专业意外事件。它还指出，没有经过证实的道德骚扰或商业行为损害了工人的身体或道德完整性。

该工人根据审判中证实的事实，于2021年向劳动监察部门提出投诉。他在出具的报告中确认，该公司没有工作时间记录，也没有进行心理社会风险评估……要求公司制定内部政策，保障数字断网权。

无论是在该实例中还是在 TSJ 中，人们都认识到，过度的工作量导致了工人尚未康复的疾病的发展。然而，两家法院均认定基本权利并未受到侵犯，因此所要求的 12 万欧元额外赔偿不适用。他们认为，数字断开权并未作为一项基本权利纳入我们的宪法，因为它作为“社会和经济政策指导原则”的一部分出现在 EC 第 40.2 条中，尽管它在欧盟法律中得到了承认（《基本权利宪章》第 31.2 条）。

更重要的是，该工人没有告知公司他在工作中遇到任何问题或困难，病理诊断为普通疾病，非职业意外事故，已接受治疗，也没有提出任何关于改变意外事故的索赔。因此，法院不能支持原告的主张，并排除任何侵犯隐私权的可能性，因为不存在旨在伤害工人的公司行为。同样，巴塞罗那第八社会法院也没有发生任何违反宪法的行为，因此有理由撤销其决定。

尽管工人是在客观解雇之前被雇用的，但考虑到工作的摊销，解雇是根据法律进行的，因此宣布解雇的可接受性。

最高法院在其裁决中没有。 10 月 10 日第 732/2023 号决议解决了统一第 732/2023 号学说的上诉。针对巴伦西亚高等法院的裁决提起的第 3103/2021 号上诉，上诉号为 3103/2021。 667/2020，针对第 667/2020 号社会法院的裁决而制定。 16 辆巴伦西亚汽车 266/2020。

诉讼的起因是，自 2020 年 1 月 16 日起，一名以经济财务总监专业类别聘用并另外履行行政职能的工人被解雇，根据《经济条约》第 52 c) 条，指控经济和组织原因。

2019 年 12 月，在解雇之前，公司聘用了一名新的组织总监，随后于 2020 年 1 月 27 日，公司聘用了一名行政技术员。同年2月至5月期间，有8名工人因同样原因被解雇。

下级法院的裁决宣布驳回可受理，完全驳回原告，随后向瓦伦西亚 TSJ 提交的上诉得到部分维持原告的解决，宣布驳回不可受理。

法院认为，解雇信中表达的经济原因已经得到认可和证明，因此，值得质疑的是，在解雇之前和之后是否雇用了承担被解雇工人履行的职能等的工人。此外，在分析中，它解释了争议句子与对比句子之间存在矛盾。这是因为，承担被解雇工人职能的工人是在公司提供服务的，临时合同已转变为永久合同，而不是本案中的新工人。  

TS 规定，由司法机构负责核实终止决定的原因是否合理且符合法律。此外，他们还必须决定该措施在企业管理方面的合理性和相称性，商人在公司人力资源组织方面的管理自由不受司法控制。

因此，翻案上诉得到解决，宣布下级法院裁决的终局性，并废除 TSJV 发布的裁决，并指出“ 事实证明，经济原因的更新会影响行为者的工作，因此不存在侵犯因经济原因终止合同的工人的任何基本权利的情况，并且没有任何事实因素使我们能够以最低限度的指示性基础来维持，而不是摊销一份工作，而是用另一份工作取代一份工作，这里分析的终止决定不能被归类为缺乏合理性，因为商业行为属于其自由范围。管理;而且，无论如何，行为人都应通过必要的精确性证明事实来证明这种缺乏合理性，因为原则上，公司通过证明原因的存在及其与所采取的灭火措施的联系来履行其应承担的责任。”.

 马德里一家公司马拉加的工人要求适用《马拉加集体协议》。

雇佣合同中规定的集体协议优先于可能适用于公司次要活动的其他协议，因为主要活动不包含在任何集体协议的功能和领土范围内。

TS 解决了原告针对安达卢西亚/马拉加法院社会法庭裁决提出的统一原则上诉。 5 月 26 日第 923/2021 号法令（建议第 202/2021 号恳求），援引 STSJ 安达卢西亚/马拉加第 923/2021 号法令10 月 25 日第 1671/2012 号法令，宣布上诉判决的最终结果。

该工人在拉里奥斯马拉加和马约尔广场工作场所提供服务，该公司的注册办事处位于马德里，属于专业雇员类别，双方签署了适用《马德里集体贸易协定》的无限期全职雇佣合同。上诉人在索赔声明中提出的索赔要求是对金额的索赔以及马拉加及其省集体商业协议的适用，此外还违反了《商业法》第1条和第2条。马拉加宪法，以及《西班牙宪法》和《工人法》第 37.1 条、第 82 条、第 85.1 条和第 2 条。

被告公司的主要活动是CNAE 461“各种产品贸易中介”中规定的活动，该公司的公司目的是作为电信运营商之间的分销代理进行调解，处理运营商和客户之间的注册，次要活动是移动终端的销售和维修。

与检察官办公室一样，商会认为，由于不可能为公司的主要活动制定任何集体协议，而且马拉加贸易或马德里杂项贸易的集体协议也不适用，因为终端销售是次要活动，因此双方之间的现有协议具有约束力，是规范其劳动关系的协议。

此外，根据 E.T. 第 3.1 c) 条的规定，没有什么可以阻止双方自由商定其中一项协议的适用。”根据双方在雇佣合同中表达的意愿，其目的是合法的，并且在任何情况下都不得设置不利条件或违反上述法律规定和集体协议的条件，从而损害工人的利益。” 就《民法典》第 1,089、1,091 和 1,255 条而言，因此不违反《欧共体》第 37.1 条的规定，也不违反《经济条约》第 82 条、第 85.1 条和第 2 条的规定，确认了雇佣合同中规定的条款的有效性，因为没有设立不利条件或违反法律规定和集体协议。

生病或发生事故时因紧急原因而带薪休假的性质已经确定，即使集体协议没有规定或与工人的法律代表就此达成协议，该带薪休假也适用。

国家法院社会法庭负责解决加利西亚工会联合会 (CIG) 提出的集体争议程序，并添加了其他工会（UGT、TU-SI、CSI-F 和 CSI）发起的程序 325/2023 和 327/2023。

诉讼的主题是被告公司于 2023 年 11 月 10 日发表的声明，表明“……虽然一开始我们保守地维持了带薪休假的性质，但对上述规定的新的深入审查以及对此事的最新行政原则的研究使我们得出结论，除非集体协议或未与公司达成协议另有说明，否则上述休假是无薪的。”如果没有规定或 CC，则需要声明带薪休假的性质。适用的。

根据艺术。 《E.T.》第 37.9 条“ 出于与家庭成员或同居者有关的紧急家庭原因，如果发生需要立即上班的疾病或事故，工人有权因不可抗力而缺勤。根据集体协议的规定，工人有权获得相当于每年四天因本节规定的原因而缺勤的工资，或者，如果没有规定，则在公司与工人的法律代表之间达成的协议中，工人在适当的情况下提供缺勤原因的证明。

AN 对第 37.9 条的解释基于四种解释进行了详尽的分析；根据该规则的字面解释，明确承认工人可以在维持其报酬的情况下缺勤，仅参考集体协议或公司协议来确定缺勤原因的认可形式；其次，根据立法者对艺术的系统解释。 37 外星人是“ 每周休息、聚会和许可证。“，原则上提供服务的中断是有报酬的；第三，根据最终的历史解释，AN 根据 RD LAW 5/2023 解释性备忘录的内容作出决定，其中包括欧洲议会和理事会 2019 年 6 月 20 日第 2019/1158 号指令的建议，该指令表示休假是有报酬的”有偿提供相当于四个小时的时间。”;最后，根据社会学解释，必须考虑到“ 具有性别观点的起诉，具有法律制度中平等待遇原则的告知特征”，否则所做的就是使性别差距长期存在，因为此类护理假对妇女的影响更大，因此任何行使调解权利的报酬的减少都意味着歧视。

该请求是在事故发生五年多后提出的。

高等法院解决了针对坎塔布里亚高等法院社会庭于 2022 年 12 月 2 日发布的第 837/2022 号裁决提出的统一原则上诉，该裁决确认了这一点。

原告于 2016 年 11 月 30 日请求领取因该事件的影响而获得的退休金，并获得了一项授予该退休金的决议。随后，在致病事件发生五年多后，他请求补充《LGSS》第 60 条规定的人口缴款，但坎塔布里亚国家社会保障研究所省局以时效为由拒绝了这一要求。

社会法院编号：被告不服上述裁决，宣布向坎塔布里亚高等法院提起上诉，根据2022年12月2日的裁决，上诉被驳回，完全确认了一审判决。

随后，INSS 和 TGSS 的法律代表在意识到上诉判决与坎塔布里亚 TSJ 社会厅于 2022 年 11 月 4 日发布的判决之间存在矛盾后提出上诉，上诉号为 741/2022。

最高法院认为，只要符合《一般社会保障法》第 60 条最初措辞规定的要求（其中只考虑向女性提供补充金），自领取养老金之日起不向男性提供补充金就违反了 3 月 22 日第 3/2007 号法律第 4 条规定的平等待遇权利，符合欧共体和欧盟法律第 14 条。

同样，TS 还辩称，时效期限不能在欧盟法院 2019 年 12 月 12 日的裁决之前开始，该裁决宣布将父母排除在人口缴款补贴之外具有歧视性。

此外，生育补贴被认为是退休金的附属部分，因此不构成独立的索赔。因此，如果在没有规定的期限内请求缴款福利，则由此可能产生的补充也没有规定。