拉里奥哈省 TSJ 确认了洛格罗尼奥第三社会法院 2023 年 8 月 2 日的裁决，该裁决宣布解雇一名超市工人的行为不可受理，并迫使该公司以与他相同的条件恢复他的工作，并向他支付他停止领取的工资，或者对他进行补偿。

该员工属于出纳助理类别，同时还履行中心经理信任人员的职责，因缺乏意愿和参与而收到解雇通知。据公司称，由于他在门店管理团队中担任的职务，他严重不遵守内部规定，并将其无故缺勤归为员工不遵守规定，构成非常严重的罪行，应予解雇。

所提出的问题围绕着上诉裁决是否恰当地运用了渐进主义理论来评估对工人行为所施加的解雇制裁的相称性。渐进主义理论要求受制裁工人的行为具有一定的严重性，这需要对相同和并发的情况进行必要的个体化，以便能够在行为、罪行和制裁之间达到“充分充分”，因为解雇是可以施加的最高制裁。

此外，对于纪律处分问题，客观和主观各方面都必须权衡，要求事实、人、处分之间具有完美的比例性和充分性，不能客观、自动地操作，而是需要具体情况具体分析。

因此，对于 TSJ 来说，解雇的制裁是不相称的，因为这种无证理由是口头的，而且工人重复的违规和不合规行为尚未得到证实。该行为是基于与商店负责人的意见分歧，该负责人并非直接知情，而是通过其他工人的参考，这意味着情况不足以证明该公司采取的消灭决定是合理的。

对于高等法院来说，l 仅授予雇主权力的条款无效，迫使公司对工人进行赔偿。

最高法院解决了针对马德里高等法院社会庭 4 月 25 日发布的第 371/2022 号裁决的统一原则上诉，该裁决被废除。

该工人自愿离开公司，公司告知他不会使用竞业限制协议，因此不会为此支付他任何费用，因此他提起了相应的诉讼。

一审中，马德里第15社会法院在10月25日的裁决中全部维持了上述主张，其中根据非竞争协议索赔8万欧元。法院认为，在合同条款的保护下，公司不能单方面终止合同后的竞业限制协议，因为根据民法典第1256条的规定，合同的有效性和遵守情况不能由合同一方自行决定。

具体而言，公司与劳动者签订的合同后竞业限制协议，除《劳动法》第21.2.b)条规定的有利于劳动者的经济补偿外，还约定：“但双方同意，公司根据是否存在有效工商利益的评估，可以选择是否适用本条款，如果选择不适用该条款，必须通知管理人：在合同终止的同时，或者如果没有，在合同终止生效后最多十五个工作日内，经理将不受本条款规定的活动限制，并且能够自由且不受任何限制地开展专业活动，因此公司无需为本条款规定的概念支付任何费用。”

然而，马德里司法法院在4月25日第371/2022号裁决中维持了该公司提出的上诉，并以不存在单方面停止履行的合同义务为由，不适用《民法典》第1256条，而是行使了合同选择权，从而免除了该公司的上诉。

然而，高等法院认为，合同后竞业禁止协议的双边性质使其不受公司后续意愿的约束，并认为将这一权力完全赋予担任雇主职位的人的条款无效。下级法院的裁决完全支持该工人的主张，根据该协议，他要求获得 80,000 欧元的赔偿，该裁决被宣布为最终裁决。

高等法院驳回了提供夜班服务并签署远程办公协议的工人获得集体协议中规定的交通奖金的权利。

在其裁决中，它解决了针对国家法院社会法庭 2021 年 9 月 13 日裁决的上诉，并确认了该裁决。该判决驳回了有关提供夜班服务并签订远程办公协议的工人享有集体协议规定的交通奖金权利的诉讼。他们在开始远程办公后的九个月内收到了这笔奖金。

对于公司来说，交通奖金是一种额外的工资和最终付款，旨在方便员工从家到工作中心的交通，因此公司理解向不需要前往工作中心即可完成工作的人员支付此奖金是不合适的。公司决定在这九个月内维持它，但这并不意味着作为对工人来说更有利的条件的权利的诞生。 

最高法院认为，不存在《工人法》第3.1 c)条所指的最有利条件，因为作为最有利条件的权利的诞生需要工人提供证据，证明公司有意给予他们所要求的权利，并改善合法或惯例建立的工作条件，即公司愿意将其纳入合同关系，而不仅仅是慷慨或宽容。因此，重复或坚持享受一段时间是不够的，还需要证明公司存在将权利赋予工人的意愿。

而且远程办公协议的条款不允许证明该公司想要维持交通奖金。相反，九个月后决定修改工资单中的薪酬概念则表明了相反的情况。

马德里高等法院12月21日第14280/2023号裁决维持了该公司针对马德里第20社会法院宣布解雇不可受理的裁决提出的上诉，并撤销了该裁决。

该公司和员工对下级法院宣布解雇不可受理的裁决提出上诉。在她的上诉中，该雇员要求撤销解雇，因为该裁决侵犯了她根据第 1 条获得有效司法保护的权利。 《宪法》第24条关于赔偿保障的规定，表明她多次要求换工作，尽管她没有宣布司法索赔，而公司在突然宣布不称职后就解雇了她，这使得工人无法提出任何司法索赔。它还援引第 2000/78 号指令以及 12 月 17 日的 SSTC 191 和 192/2021 号指令，认为存在基于残疾的间接歧视，认为违反了《宪法》第 14 条和第 15 条。

对于 TSJM 来说， 商业行为不违反赔偿保证，因为它不能说是公司对司法行动的实施或准备或先前行为的反应，甚至不能说是对法外索赔的反应；因为要发生此类违规行为，工人必须在做出商业决定之前采取司法行动或采取准备或事先行动，或 法外索赔、未发生的情况。

此外，对于TSJM来说，解雇该工人并不是因为残疾，而是因为她突然无法履行职责而被解雇。尚未证明，困扰该工人的病症（克罗恩病和伴有焦虑和抑郁的混合适应性障碍）会导致长期限制，阻碍她与其他工人平等地充分有效地参与职业生活，事实上，甚至不知道该工人在被解雇时是否处于 IT 环境中，也不知道之前很长时间内已经发生过 IT 流程；因此，根据2000年11月27日关于建立就业和职业平等待遇总体框架的第2000/78号指令（LCEur 2000, 3383）所要求的条款，她很难被归类为“残疾人”。

因此，TSJM 理解，存在《工人法》第 52 a) 条规定的解雇原因，根据该条规定，合同可能因工人在公司有效安置后已知或发生的不称职而终止。

阿斯图里亚斯高等法院 12 月 12 日的第 2918/2023 号裁决解决了针对希洪第一社会法院 2023 年 7 月 12 日裁决提出的上诉，该裁决确认了这一裁决。

在诉讼中，该员工对公司决定的纪律解雇提出上诉，因为她没有在公司实施的应用程序中记录她的一天，也没有报告她的日常活动，无论是在拜访还是在获得客户的知情同意时，目的都是为了向客户传输信息或广告，或向他们展示一定次数的公司提供的产品，称为“showpad”或数字营销。

就其本身而言，该公司证实，它多次通过口头和电子邮件敦促该员工记录她的一天，并遵守与上述“展示板”或数字营销相关的参数。因此，在工时记录方面，2023 年 1 月和 2 月期间，该员工有 31 次没有记录工时。关于该员工的活动，该公司确认她访问数字营销材料的平均百分比是所有销售代表中最低的。在客户知情同意的情况下也会发生同样的情况，因为员工达到了 29%，而销售代表的平均水平为 77%。而关于报告的访问量以及遵守24小时报告期的情况，该公司确认，在2022年10月至12月期间，该员工仅报告了随后24小时内每日访问量的10%，而其余销售代表则报告了90%。 2023 年 1 月至 3 月期间，同样的情况只有 7% 的访问量。

TSJ 回顾说，除了按时足额支付工资的业务义务外，工人还有责任在规定的时间内兑现其福利，因此，正如前者不遵守规定意味着后者有权终止关系并获得《工人法》第 50-1 b) 条和第 2 条规定的相应赔偿一样，这意味着，当涉及到重复和无故缺勤时，就意味着严重且应受谴责的合同违约行为。同一《工人法规》第 54.2.b) 条规定属于违纪行为，并被视为纪律解雇的原因。

关于工作中的不遵守纪律或不服从行为，重申的判例表明，不服从行为在是否适用解雇制裁方面存在细微差别和等级，这一点必须保留给那些因其严重性、超然性和不正当性而被赋予特殊意义的不服从行为，而不是简单的不服从行为，不包含夸张的不遵守纪律的态度，或者不会对员工造成伤害。公司，或存在不完全正当理由的情况。

它批准了一审作出的裁决，其中 纪律解雇 一名工人更改了地址并要求公司进行远程办公。

马德里高等法院 1 月 12 日第 149/2024 号裁决解决了针对马德里第 14 社会法院 2023 年 9 月 1 日裁决提出的上诉，该裁决确认了该裁决。

在诉讼中，该员工因休假后未能重返工作岗位，对公司决定的纪律解雇提出上诉。该员工曾要求以远程工作方式提供服务，但该请求被公司拒绝，尽管公司一再要求使该返回生效，但她并未在应到的日期返回工作岗位。

初审法院驳回了他对公司同意的纪律解雇提出质疑的申诉，理由是他无故缺勤、不服从和违反合同诚信。

西班牙劳动法规考虑采取措施促进家庭与工作生活的协调，包括《工人法》第 34.8 条中考虑的措施，以及 7 月 9 日第 10/2021 号法律规定的远程工作规定，该法律第 2 条 b) 节将远程工作定义为通过专有或普遍使用计算机、远程信息处理和通信媒体和系统进行的远程工作。电信，第 5.1 条规定远程工作对于工人和雇主来说都是自愿的。

从她认为最方便的地方设立住所的权利出发，法院认为，原告通过改变住所，为自己不去工作场所的决定创造了一个理由，主张一种公司没有义务接受的转让权利。这样一来，他们不顾公司的要求，一再拒绝返回岗位，除了滥用对工作表现的信任外，还因多次无故缺勤、在工作中不服从和违反合同诚信而犯下了多项非常严重的罪行。

工人不再有义务提交病假报告，但这并不意味着公司不能强迫他通知他已获得病假通知。 低的。

国家法院 2023 年 12 月 18 日第 6652/2023 号判决解决了上诉 269/2023 提出的集体争议，其中要求做出裁决，宣布停止商业行为，其中包括工人在使用和享受医疗时间的情况下有义务提前通知公司，以及随后因暂时残疾而休病假的义务。

该公司遵守2023年6月9日在英国央行发布的联络中心行业第三号国家级集体协议，其中第30.2条承认工人每年有权使用最多35个带薪小时参加社会保障医生的咨询。自 2006 年 5 月 18 日起，工人法律代表与公司之间达成了一项协议，规定了最多 35 小时休假的合理性，例如，表明收据应包含咨询的开始和结束时间，并且在无法记录咨询开始和结束时间的咨询中，可以用另一份收据代替，其中反映了对医生的协助和日期，并提供了另一份收据，其中载明了预约时间，这意味着从预约时间开始，三个小时的出诊时间是合理的，如果超过这个时间，则必须说明咨询的结束时间。

该公司向员工通报了 12 月 27 日第 1060/2022 号皇家法令制定的新病假流程管理程序，该程序将于 2023 年 4 月 1 日生效，并在“工作人员”部分明确指出，向公司提供病假、确认和医疗出院报告的义务消失了。此外，他于 2023 年 5 月 8 日通过电子邮件向全体员工发送了一封信，其中他回忆道：“ 为了正确组织服务，如果您缺席工作场所，您必须通知您的经理。如果是病假，您必须通知您工作场所的轮班部门。”.

国家法院认为，通知经理您缺勤并向工作场所轮班部门报告病假的义务并不违反 2006 年协议的内容，也没有以任何方式违反该协议。

它区分了“证明”缺席和“传达”缺席的情况，提前通知与随后的缺席理由相一致，符合履行委托职能的善意原则，并充分组织因缺勤而影响的服务。

该诉讼要求该公司的员工被授予数字断开的权利，并尊重他们的休息时间，而不会收到来自公司或同事的消息，尽管他们获得了集体协议规定的可用性奖金。

该公司是一家视听制作公司，致力于为大型电视网络提供ENG（电子新闻采集）服务，也称为电子新闻或电子新闻采集，包括在场景外捕获新闻，旨在为新闻节目提供信息，由通常由摄影师、音响操作员和记者组成的团队执行，负责组织设备并为新闻中的后续版本撰写新闻。

第二部音像制作行业集体协议适用于本公司。根据该协议，除不可抗力或特殊情况外，公司必须提前至少 12 小时确定工作日，将工人传唤至预约地点。

就公司而言，所有工人的工作时间都从《公约》规定的每周 35 小时延长至每周 40 小时，因为已同意上述协议中规定的额外可用性，除了延长工作日本身之外，还允许工人在服务需要时同意参加工作或在工作日之外留在工作岗位。有了这项奖金，可以理解的是，可用性本身以及更大的奉献精神和工作时间都得到了补偿。

2022年4月至2022年10月期间，该公司根据与电视网络的合同总共提供了6,627项服务，其中总共有59项服务需要更改时间，公司通常至少提前12小时通知员工，尽管有时没有达到这12小时。

对于批准马德里第五社会法院下级法院裁决的 TSJM 来说，如果公司被授权在必须提供服务之前 12 小时要求工人进行换班，这意味着有时必须在休息期间这样做，并且如果工人获得可用性奖金，则必须有空。此外，这 59 项需要时间变更的服务占已执行的 6,627 项服务总数的一小部分，仅占 0.89%，因此可以认为集体协议中提到的不可抗力或特殊情况适用。它还阻止我们谈论容易受到艺术集体冲突过程影响的公司实践。 《社会管辖权法》第 153 条。

最高法院认为，在具体案件中，解雇的原因是工人的年龄，因此宣布其无效，因为这是歧视性解雇。
该工人自2011年开始提供服务，2020年中，公司通知他，由于销售额下降导致组织重组，客观上终止了雇佣关系。此外，他还向他发送了一份不公平解雇赔偿提案。该公司没有摊销该职位，而是用另一名年轻员工填补该职位，该员工也不属于被解雇员工所在的同一项目。他起诉该公司，认为这是基于年龄的歧视性解雇。
社会法院编号：该公司对上述决议提出上诉，马德里高等法院社会庭于 2022 年 10 月 20 日做出裁决，驳回上诉，并因此确认了有争议的裁决。最后，该公司针对上述社会商会的裁决提出统一原则上诉，援引卡斯蒂利亚-莱昂高等法院 2022 年 10 月 18 日的裁决来支持这一矛盾。
对于最高法院分庭来说，矛盾仅是由于对具体判决的反对而产生的实质上平等的冲突，并认为从句子的比较来看，不存在这种矛盾，因为事实假设不同，辩论的范围和判决的理由也不同。因此，它通过一项命令宣布，由于原则的统一和上诉判决的终局性，上诉不予受理。

马德里高等法院于 2023 年 11 月 29 日作出的这项裁决，上诉号为 448/2023，解决了一名在与公司诉讼期间被解雇的工人的情况。在这一司法程序中，工人寻求被承认为永久雇员而不是临时雇员。

马德里第28社会法院作出裁决，承认工人的非固定无限期地位；双方均对该决议提出质疑。然而，在最终裁决下达之前，该公司宣布终止临时合同，声称裁决尚未最终。

法院认为，终止合同的决定并非基于遵守合同最长期限，而是基于工人要求被视为无限期雇佣人员的要求。因此，法院得出结论，公司的行为目的损害了工人获得有效司法保护的基本权利。

在该具体案件中，法院因该工人因受到有效司法保护的权利受到侵犯而遭受精神损害，判给该工人额外赔偿7,501欧元。

裁决认为，经证实的商业行为事实证明原告存在非物质损害，因此支持了额外赔偿的请求。关于7,501欧元的金额，法院认为根据《社会秩序违法和制裁法》的规定，该金额是适当的，该法规定对工作场所中非常严重的不当行为处以该范围的罚款。

判决强调，此次赔偿不仅是对公司遭受的精神损害的修复，而且对公司起到了预防、劝阻的作用。

此外，TSJM 批准了马德里第 21 号社会法院的裁决，该裁决宣布解雇无效，下令恢复该工人的工作并支付她被解雇后未收到的工资。

这项裁决与越来越多的裁决一样，支持对解雇、精神损害或收入损失给予额外赔偿。尽管由于缺乏判例，法官的标准仍然存在差异，但本案强化了在类似案件中承认额外赔偿的倾向。