Puede una empresa despedir por acoso sexual sin identificar a los testigos en la carta de despido y basarse en conversaciones de WhatsApp
El TSJ de Cataluña descarta la indefensión del trabajador y concluye que la omisión de la identidad de los testigos no vulnera el artículo 55.1 ET y que los mensajes y audios de WhatsApp pueden ser valorados conforme a las reglas de la sana crítica sin necesidad de autenticación pericial obligatoria.
El conflicto surge como consecuencia del despido disciplinario de un trabajador del sector de hostelería y turismo en Cataluña. Prestaba servicios como camarero con un contrato fijo discontinuo a jornada completa. El 22 de julio de 2024 la empresa le comunicó su despido disciplinario por la comisión de una falta muy grave consistente en acoso sexual a una compañera de trabajo, conducta tipificada tanto en el convenio colectivo aplicable como en el artículo 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores.
El 3 de junio de 2024 una trabajadora puso en conocimiento de la empresa, mediante un correo electrónico, que estaba siendo acosada sexualmente por un compañero. La empresa en cuanto tuvo conocimiento de la situación, abrió una investigación interna en el marco de su protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual. Durante el mes de junio, la comisión de investigación, formada por tres personas, realizaron varias entrevistas a la trabajadora denunciante, al trabajador denunciado y varios compañeros en calidad de testigos. Todas las actuaciones quedaron documentadas en distintas actas y una vez finalizada las entrevistas, los integrantes de la comisión emitieron un informe de conclusiones en el que recogieron los hechos resultados de la investigación.
Además, en el procedimiento quedó acreditado que entre el trabajador despedido y la denunciante existieron intercambios de mensajes y audios de WhatsApp durante los días 10, 16, 17 y 19 de mayo de 2024, material que fue aportado al proceso judicial y reproducido durante el juicio.
El Juzgado de los Social nº 3 de Tarragona, en sentencia de 9 de diciembre de 2024, desestimó la demanda y declaró la procedencia del despido disciplinario, absolviendo a la empresa.
El trabajador interpuso recurso de suplicación ante el TSJ de Cataluña basándose en tres motivos:
Pretendía modificar el hecho probado relativo a la denuncia presentada por la trabajadora. Sostenía que los hechos no habían sido denunciados inicialmente por la trabajadora y solicitaba la sustitución íntegra de la redacción del hecho probado.
La Sala rechaza la revisión porque existe documentación acreditativa de la denuncia interna y porque el documento invocado por el trabajador no desvirtúa la valoración efectuada por la juzgadora de instancia. Además, considera que la modificación propuesta carecía de relevancia para alterar el fallo.
Alegaban que la empresa había reproducido en la carta las manifestaciones de diversos testigos que participaron en la investigación interna, pero sin identificar quiénes eran dichas personas. Esta omisión le había generado indefensión.
La Sala rechaza este planteamiento y recuerda la doctrina consolidada del Tribunal Supremo sobre el contenido de la carta de despido. Según dicha doctrina, la comunicación extintiva debe contener una descripción suficientemente clara y concreta de los hechos imputados, pero no exige una narración exhaustiva de todos los elementos probatorios que sustentan la decisión empresarial.
El Tribunal destaca varios aspectos:
- La carta identificaba expresamente a la trabajadora denunciante.
- Describía de forma detallada los hechos imputados.
- Recogía las conclusiones obtenidas durante la investigación interna.
- Permitía al trabajador conocer con precisión la conducta sancionada y organizar su defensa.
La Sala razona que, si el trabajador consideraba necesaria la identificación de los testigos para su defensa, pudo haber solicitado su información durante el procedimiento judicial para que hubieran comparecido en juicio para su interrogatorio. Concluye que no existió indefensión ni vulneración del artículo 55.1 ET.
Se cuestiona la admisión y valoración de las conversaciones y audios de WhatsApp aportadas por la empresa.
El trabajador alegaba que las capturas de pantalla y las transcripciones de audios carecían de garantías de autenticidad y que debían haber sido acompañadas de una prueba técnica o pericial que acreditara su integridad.
El TSJ no admite esta alegación y señala que el trabajador no impugno la admisión de la prueba digital, ni realizó la correspondiente protesta en el juicio, por lo que no podía denunciar dicha infracción en suplicación. La Sala recuerda que tanto la Ley de Enjuiciamiento Civil como la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social admiten expresamente los mensajes de mensajería instantánea como medio de prueba electrónica. Los artículos 382 y 384 LEC permiten acompañar a estos medios de prueba, dictámenes periciales o instrumentos destinados a reforzar su autenticidad y exactitud. La valoración de estos elementos corresponde al órgano judicial conforme a las reglas de la sana crítica, junto con el resto del material probatorio practicado en el proceso.
Fallo:
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima íntegramente el recurso de suplicación nº 2074/2025 y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Tarragona (autos 763/2024).
