加泰罗尼亚 TSJ 社会商会发布一项裁决，宣布解雇一名跨国公司销售人员的决定无效，因为该销售人员向该公司通报了自己的第二次父亲身份。

公司进行了一系列客观解雇，因此演员被告知因客观原因终止合同，指控公司重组。这项措施在2021年3月26日至2021年9月30日期间影响了11人。

提交报告的法官认为，有迹象表明该工人因宣布其未来的父亲身份而被解雇，这可能构成与其妻子怀孕状况相关的联想或反射性歧视。法院认为，根据第3/2007号组织法第8条，任何与怀孕或孕产有关的妇女受到的不利待遇均构成基于性别的直接歧视。

因工人妻子怀孕的消息而解雇被认为是基于性别的歧视，因为解雇他的决定间接源于他妻子的怀孕。法律分类不具有约束力，所描述的情况可归纳为指示性全景，由于联想或本能的歧视以及可能行使和解权，侵犯了基于性别的平等权利。

一旦法院评估了证据和解雇原因，裁决确定公司将在与解雇前相同的条件下恢复工人的工作，并必须支付从解雇之日起直至复职期间的处理工资。此外，该公司还须支付7000欧元的精神损害赔偿。

失败的：部分维持上诉，部分撤销上诉决议，并同意在部分批准索​​赔的情况下，宣布解雇无效，生效日期为2021年6月23日，谴责公司按照解雇前相同的条件恢复该工人的工作，并支付在复职之前因解雇而未收到的工资，并支付七千欧元。 （7,000欧元）作为精神损害赔偿。

皇家法令的目标是制定《工人法规》第 47 条之二，其中涉及 RED 灵活性和就业稳定机制。该机制允许企业要求采取减少工作时间和中止雇佣合同等措施。

该工具的目的是在周期性或部门危机的情况下保持就业。它被整合为取代临时就业监管文件（ERTE）的结构性工具，该文件在疫情期间为许多工人提供了一定的工作稳定性，证明了其有效性。

该皇家法令由三十个条款组成，分为四章、一项附加条款、三项过渡条款、一项废除条款和六项最终条款。

它在官方国家公报上发布后的第二天，即 2023 年 7 月 13 日生效。

关于劳动改革、就业稳定和劳动力市场转型紧急措施的第 32/2021 号皇家法令中包含的 RED 机制全部受该皇家法令管辖。这一监管发展凸显了企业社会保障缴款的好处，以及与缴费豁免相关的培训行动和维持就业的承诺。

该条例规定，负责评估援助要求的劳动主管部门是劳动和社会保障监察局。此外，皇家法令还规定了为此必须遵循的程序，以确保社会伙伴的参与。还将设立一个融资基金，用于该机制所覆盖人群的社会保护以及公司的豁免。

综上所述，RED机制的法律框架十分详尽，包括企业采取减少工作时间或中止合同等措施的程序、这些措施的管理、该机制的治理及其保障（工人保护、社会保障缴款福利、培训行动、维持就业的承诺、限制加班、雇用和外包）以及与社会保障相关的规则。

最高法院的这项上诉编号为 701/2021 的裁决分析了一名家政工人被解雇的案件，该工人涉嫌从其工作的家中盗窃了 30,000 欧元和各种珠宝。

雇主发现保险箱所在的双层底是开着的，证实其中有 30,000 欧元丢失。雇主的丈夫检查了房子，发现几件珠宝也被偷了。

他就这一事实向警察局提出投诉，并在一个月后扩大了投诉范围，指出他在家中安装了一个监控摄像头，对准保险箱所在的衣柜，并记录了管家打开衣柜门、打开保险箱盖子并试图打开它的过程，但由于投诉人输入了安全密码，一切又恢复原状，因此无法做到这一点。

雇主以违反合同和违反信任为由，以纪律处分解雇了该家庭佣工。

该家庭佣工提起解雇诉讼，希洪第三社会法院的裁决驳回了该诉讼，并宣布解雇案可以受理。该工人不服上述判决，提出上诉。阿斯图里亚斯 TSJ 维持了家庭工人提出的上诉，但没有考虑将录音作为证据。

针对恳求中作出的判决，正式提出上诉，要求雇主统一原则。统一原则的上诉中提出的问题是，是否应该考虑雇主提供的视频监控证据来证明解雇的合理性。雇主提出的统一原则上诉中要求撤销阿斯图里亚斯 TSJ 的裁决，并确认社会法院的裁决，该裁决确实考虑了家庭工人的记录。

检察官办公室在其报告中有意估计为统一原则而提出的上诉请求。

对对比句进行了分析，指出两种情况的特殊性存在明显差异。围绕这些问题的争论是，公司是否必须事先告知视频监控的存在、上诉裁决和对比裁决建立了必须统一的不同原则。

经过分析，法官们认为，本案中的视频监控对于所追求的目的而言是合理且适当的措施，因为如果没有这种措施，就无法证明所发生的严重违规行为及其作者身份。

失败的：适当的是维持原则统一的上诉，结婚并废除上诉判决，并解决请愿书中提出的辩论，驳回雇员提出的此类上诉并确认社会法院的裁决。

由于议会解散，议会发起的 104 项议会倡议和监管程序已失效。

该期限还影响来自政府批准后生效的皇家法令的法案，随着这些立法举措修正案阶段的开始，政府不会重新启动其议会处理，但不影响每项皇家法令的相应条款均已生效。

具体来说，已经生效的影响社会保障事务的监管项目有：

• 该法案采取措施缩小社会保障和经济领域的性别差距和其他事项。 （RDL 3/2021，2 月 2 日）。
• 法案为个体经营者建立新的缴费制度，并改善对停止活动的保护。 （RDL13/2022，7 月 26 日）。
• 改善家庭工人的工作条件和社会保障的法案。 （RDL 16/2022，9 月 6 日）。
• 法案旨在采取措施应对乌克兰战争的经济和社会后果，并支持拉帕尔马岛和其他脆弱局势的重建。 （RDL 20/2022，12 月 27 日）。
• 修改第 42.1.c 条的法律提案。 10 月 30 日第 8/2015 号皇家立法令，批准社会保障普通法的综合文本。

这项广泛的法规追求不同的目标，强调欧盟指令在商业公司结构调整以及协调家庭生活和父母或照顾者职业生活领域的转变。它还调整了带驾驶员的乘用车租赁服务等的法律制度。

6 月 28 日第 5/20223 号皇家法令的主要新颖之处以及 2023 年 7 月 1 日发布并于 6 月 30 日生效的错误更正概述如下：

在本文中，我们将重点讨论与工作场所相关的问题。第二本书将西班牙法律体系纳入欧洲议会和理事会 2019 年 6 月 20 日关于协调父母和照顾者的家庭与职业生活的欧盟指令 2019/1158，并废除理事会指令 2010/18/EU。

该指令的目的是通过促进更加公平的劳动关系和有效落实性别平等原则，解决家庭和工作责任的双重负担问题。

因此，更改在 《工人成文法》合并案文, 公务员基本法并在 10 月 10 日第 36/2011 号法律规范社会管辖权。 

《工人法规》中引入了三项新许可证：

1. 护理人员允许：因年龄、事故、疾病或残疾而需要在家休息的配偶、同居伴侣或二级以下血亲或姻亲的严重事故或疾病、住院或无需住院的手术干预而需要在家休息的带薪休假从2个工作日延长至5个工作日。出于这些目的，事实伴侣的血亲以及与工人住在同一家中并需要有效照顾工人的任何其他人（《ET》第 37.3 b）条）。
2. 紧急情况：一项新的权利被承认为因不可抗力而需要缺勤，因为与家庭成员或同居者有关的紧急原因，或者在发生需要立即缺勤的疾病或事故的情况下。根据适用的集体协议的规定，该假期将是带薪休假，每年最多 4 天，如果没有规定，则根据公司与工人的法定代表人达成的协议，并且在任何情况下都必须提供缺勤原因的证明（新第 37.9 条 ET）。

承认同居伴侣

• 为了享有现行立法承认的调解权，包括婚姻以外的其他同居形式（同居伴侣），以及同居伴侣的血缘家庭成员。
• 扩大的权利是与婚姻或登记许可或宪法有关的权利，由公开文件正式规定，适用于15天的同居伴侣，明确扩大到同居伴侣、工作时间调整、护理假和休假。

扩大当天的适应范围

• 当 12 岁以上的儿童、配偶或同居伴侣、工人的二级血亲以及其他受抚养人（在后一种情况下，他们住在同一家中）需要照顾时，调整工作日的可能性就会扩大（《东部时间》第 34.8 条）。
• 公司与工人协商调整工作日的时间从30天减少到15天；如果该公司在该期限内没有提出反对理由，则将推定改编已获得批准。
• 恢复到当天适应之前的情况由以下条款规定：
  • 不仅在约定或计划的期限结束时，而且在引发请求的原因消退时，工人都有权返回适应之前的情况。
  • 在其余情况下，如果情况发生变化，公司只能在有客观原因的情况下拒绝退货请求。
• 这项新规定适用于现行的当天调整。

暂停的新原因

• 因“育儿假”暂停雇佣合同：批准暂停雇佣关系的新理由 - 直至未成年人年满 8 周岁 - 最长 8 周（新《东部时间》第 48 条之二）。
• 工人可以在提前

在加泰罗尼亚高等法院社会法庭的这项裁决中，上诉号为 5720/2022，一名试图访问法院的人的案件 出狱后的失业救济金。

申请人的残疾程度为80%，这使得她的母亲负责管理补贴申请。经过多次电话联系试图获得提前预约，但未能成功。

两者都表明缺乏向 SEPE（国家公共就业服务）进行电子申请的资源和知识，这对公民来说不是强制性的。在这种情况下，不能说原告有过失，因此，SEPE不应严格形式化地适用现行规定，允许其扣除受影响人享有获得补贴的实质性权利以来经过的天数。在解决先前的索赔时，这一决定也得到了重申，其中 SEPE 已经意识到原告所面临的物质困难。

正是在 SEPE 清楚了解当前情况的那一刻，它应该考虑受益人的权利，而受益人的权利必须指导该机构作为公共行政部门的一部分的行动。我们提到您有义务向利害关系方提供使用电子手段的协助，更重要的是，尊重自然人随时选择是否通过电子手段与公共管理部门沟通以行使其权利和义务的权利。这项裁决表明，这项权利受到了侵犯，甚至是非自愿的，因为给原告设置了不可逾越的障碍，例如事先预约，这给原告造成了损害，这违反了宪法和法律规定，这就需要作出解释，以保证为公民提供有效服务并有效实现既定目标。

面对疫情等特殊情况，需要对原告权利的行使进行重大且可以理解的限制，SEPE本应适用比例原则，选择限制性最小的措施来评估所主张的权利。既然它没有这样做，它就应该根据《宪法》第106.2条的规定，以对受益人最有利的方式解释失业条例，并承认延迟申请福利是由于政府施加的物质困难。这应该会导致对福利的认可，而不会对其持续时间进行任何折扣。

失败的： SEPE 决议被撤销，并相应承认出狱后有权领取总期限为 540 天的失业救济金，并且不会因为延迟申请该救济金而受到任何折扣。

最高法院作出上诉编号 2154/2022 的裁决。

本次统一原则上诉提出的问题是，公司未出庭是否必然导致因停止活动、解散和企业清算而终止雇佣合同的行为不可受理。

我们遇到了一位自 2008 年 8 月以来为幼儿园提供服务的工人，其类别为教育工作者 I。

2020年3月2日至2020年6月30日受临时用工监管文件影响

公司通知她，根据《工人法》第 51.1 条的规定，因公司停止活动、解散和清算而终止其雇佣合同，自 2020 年 6 月 30 日起生效。公司没有支付与客观解雇相对应的 8,660.91 欧元以及工人应得的假期部分。

该工人提起诉讼，要求撤销其雇佣合同的终止，并附带禁止入境。同样，已提起诉讼，要求索赔已累积但未休假的假期金额。  

下级法院的裁决部分支持了工人的诉求，维持了工人索赔中要求的金额，并驳回了解雇的不可受理性，宣布其可以受理。

根据该决议，该工人提出上诉，指控违反了《工人法》第 53 条、《民法典》第 105 条和第 122.3 条以及《民法》第 6.4 条的规定，并要求因公司未出庭而对解雇理由缺乏认可而驳回解雇决定。马德里 TSJ 宣布受理驳回请求，确认下级法院的裁决。

该工人再次对裁决不满，针对马德里 TSJ 的裁决提出统一原则上诉，要求撤销并撤销所上诉的裁决，要求作出完全维持其主张的裁决。

失败的：我们的高等法院驳回了工人法律代表提出的统一原则的上诉。

10 月 30 日第 8/2015 号皇家立法令批准的《社会保障普通法》综合文本第 201 条规定，因工作事故或职业病造成的永久性和非残疾性质的伤害、残害和畸形的赔偿金额按附件中确定的金额确定。 1 月 28 日的 ESS/66/2013 号命令更新了永久性和非致残伤害、残害和畸形的统一赔偿金额，该命令已被废除。该命令将于《国家官方公报》发布后的第二天生效，并适用附件中所载的新金额，以说明自指定日期起发生的引发事件。

根据最高法院2023年4月18日第278/2023号裁决，出差期间在酒店淋浴间摔倒可被视为工作事故。

本裁定撤销一审、二审作出的相反意见的决定。

该案例发生在一名 Prematecnia SA 员工于 2018 年 6 月因工作原因前往塔拉戈纳参加培训研讨会时。当他在酒店洗澡参加演讲时，他滑倒了。最高法院的裁决承认，即使事实并非如此，在酒店淋浴间摔倒也可能构成工作事故，但强调： 每个案例必须单独评估。

该工人因工作事故，于6月8日至同月22日休病假。国家社会保障局（INSS）认定该休假是因工伤事故，但该公司的互助保险公司不同意该决议，并提出了应急认定的要求。马德里第 33 号社会法院驳回了互助公司的诉讼，并确认了 INSS 的裁决，认为根据最高法院 2014 年 2 月 24 日的裁决，酒店淋浴间摔倒属于执行任务时发生的事故。负责此案的法官辩称，摔倒发生在该员工准备参加公司派她参加的活动时。

Mutua 不同意裁决，向马德里高等法院 (TSJM) 提出上诉，但其论点未能说服地方法官，因此驳回了上诉。他们声称这是不可预见的偶然事件，但法院认为酒店坠落是执行任务时发生的工伤事故，因此是 Mutua 的责任。

Mutua 向最高法院提出了统一学说的上诉，作为最后措施，在本案中，高等法院同意了他们的观点。之所以做出这样的决定，是因为该员工虽然被公司派往外地提供服务，但其入住的酒店设施并无异常。换句话说，地板不打滑，照明也充足。

最高法院的这项裁决区分了工作事故和工作旅行中的事故，并规定公司仅对前者负责。本案中，由于工人的事故并非在履行职责过程中发生，互助基金无需支付赔偿金。

分析此案的地方法官确定，没有与该工人的任务相关的事实数据可以表明她受到任何情况的影响，例如日程安排的突然变化或缺乏休息时间，导致她必须很快清理干净。因此，他们认为有必要提供数据或证据，以便将事故理解为与工作有关。在本案中，在工作时间之外的个人和亲密美容过程中遭受的伤害不属于《一般社会保障法》规定的工伤事故的范围。

然而，该裁决表明，该决定不能被认为适用于所有类似案件，而只能适用于发生相同情况的案件。因此，每个案例都必须单独研究。

失败的：支持共同基金提出的统一原则的上诉，声明工人的暂时残疾源于共同的意外事件。

我们回顾最高法院2023年3月22日的裁决（rcud 1493/2020），其中一名工人因拖欠工资而要求有偿终止合同的上诉根据《工人法》第50条被驳回。

该工人以拖欠其2018年1月至5月工资为由，向其所在公司提起诉讼，并要求根据《经济补偿法》第50条有偿终止其合同。

在下级法院作出裁决之前，该工人已自愿辞职到另一家公司工作，这一问题对于引起《ET》第 50 条所涵盖的原因具有决定性作用。即使正在采取法律程序解决某种类型的劳动争议，但有必要要求公司与工人之间的关系“仍然存在”，雇佣关系必须继续存在，并且双方必须继续遵守雇佣合同的条款和条件。

值得注意的是，在某些特定情况下，法律允许劳动者以用人单位严重违约为由终止劳动合同，而无需等待司法程序结束。但从我们在这项裁决中看到的情况来看，情况并非如此。

马德里第二社会法院作出部分支持该主张的裁决，谴责该公司支付（31,946.3欧元）外加逾期付款利息的10%，该金额相当于终止雇佣关系之前未收到的工资，从而免除了被告在主张中提出的其他主张（有偿终止雇佣关系）。

该工人就下级法院的裁决向马德里高等法院提起上诉，马德里高等法院维持了下级法院的裁决。

该工人对马德里 TSJ 的裁决不满意，正式提出了统一学说的上诉。法院接受了上诉并进行处理，并确定了投票和裁决的日期。

最高法院认为，上诉裁决和用作对比裁决的裁决都意味着工人在裁决日期之前自愿停止代表另一家公司提供服务。这是唯一的巧合，在评估每种情况下损害的真实严重程度时还必须考虑其他重要情况。

该裁决的意思是，如果工人在办理拖欠工资或持续拖欠工资的手续期间提出自愿辞职并到另一家公司工作，则不能诉诸艺术。 50 ET 请求有偿终止合同，特殊情况除外。

失败的：工人提出的统一原则上诉被驳回，宣布马德里第二社会法院作出的判决具有终局性。