El Tribunal desestima el recurso respaldando la proporcionalidad de la sanción impuesta por vulnerar la buena fe y la imagen de la empresa.

Se resuelve recurso de suplicación nº 611/2025 contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 15 de Madrid (Autos 1008/2023), con intervención del Ministerio Fiscal, en el procedimiento seguido por despido.

La trabajadora prestaba servicios desde mayo de 2018 como encargada en un establecimiento de telefonía ubicado en un centro comercial. Desde abril de 2022 disfrutaba de una adaptación de jornada por conciliación familiar, consistente en un sistema rotatorio de dos semanas en turno de mañana y dos semanas en turno de tarde, de lunes a sábado. El Convenio Colectivo aplicable era el de Comercio del Metal de la Comunidad de Madrid.

El establecimiento disponía de una zona de atención al público, identificada con los logotipos de la entidad, y de una zona destinada a almacén.

A mediados de julio de 2023, la empresa tuvo conocimiento de que la trabajadora, durante su jornada laboral, uniformada y tanto en la zona de atención al público como en el almacén, había grabado diversos vídeos que posteriormente difundió en la red social TikTok. En total publicó doce vídeos distintos, con contenido y mensajes variados. Por este motivo fue despedida el 6.9.2023. En la sentencia se describen varios vídeos y el primero de ellos:

La trabajadora aparece en la zona de atención al público, uniformada y con una mascarilla situada bajo la barbilla, con el rótulo: “Mi jefe no entiende cuál es el problema de por qué la gente dura tan poco aquí”.

En la sentencia de instancia declaró la procedencia del despido y la representación Letrada de la trabajadora presentó recurso de suplicación con tres motivos. Los dos primeros, que se solicitaba revisión fáctica, no se estiman por no ser relevantes ni alterar el fallo de la sentencia.

El tercer motivo del recurso, formulado al amparo del artículo 193 c) LRJS, denuncia la infracción del artículo 218 LEC, en relación con el artículo 97 LRJS, por haber incurrido la sentencia de instancia en incongruencia infra petita. Se sostiene que el Juzgado dejó sin resolver una alegación esencial planteada en la demanda: la vulneración del artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT, (derecho a ser escuchado, oportunidad de defensa, procedimiento previo al despido, garantía contra despido arbitrario) cuestión que fue reiterada en el acto de juicio.

El TSJ de Madrid razona que no pueden estimar este extremo porque, conforme la STS de 18 de noviembre de 2024 (Rec. 4735/2023), el despido se produjo el 6 de septiembre de 2023, es decir, antes de la publicación de dicha resolución del Tribunal Supremo. 

El Tribunal recuerda la consolidada doctrina jurisprudencial sobre la exigencia de proporcionalidad y el análisis individualizado en los despidos disciplinarios que establece, entre otros, los siguientes criterios:

a) La buena fe contractual es un elemento esencial del contrato de trabajo. Integra el contenido del vínculo laboral y actúa como límite al ejercicio de los derechos de ambas partes, exigiendo comportamientos ajustados a las reglas de lealtad, probidad y confianza o fidelidad recíproca.

b) Su transgresión puede presentar diversos grados de gravedad, pero cuando es grave y culpable, constituye causa suficiente para el despido. Ello ocurre cuando se quiebra la confianza, la fidelidad y lealtad implícitas en toda relación laboral.

c) La ausencia de perjuicios económicos o la inexistencia de lucro personal no excluyen por sí solas la existencia de infracción, aunque pueden influir en la valoración de la gravedad.

d) No es necesario acreditar una intención específica de causar un daño o actuar deslealmente; basta con un incumplimiento grave y culpable, incluso por negligencia.

e) Los deberes de fidelidad y buena fe son especialmente intensos en quienes ocupan puestos de confianza o responsabilidad, por la mayor relevancia de las funciones desempeñadas.

La jurisprudencia recuerda que, dada la gravedad del despido disciplinario como sanción máxima, su aplicación exige una interpretación restrictiva, pudiendo valorarse la imposición de sanciones menores cuando los hechos no alcancen la gravedad suficiente.

La Sala concluye que dicha doctrina conduce a la desestimación del recurso. El Tribunal coincide con la Magistrada de instancia en que concurre la gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario. El análisis del hecho probado tercero y del contenido de los vídeos revela una conducta realizada dentro del centro de trabajo, vistiendo el uniforme de la empresa, y con un claro impacto negativo en la imagen corporativa. Además, se aprecia en los vídeos una intencionalidad crítica que no puede considerarse una manifestación inocua, resultando proporcionado el grado de reproche empresarial.