El trabajador no logra probar conducta abusiva sistemática por parte de la empresa

Se resuelve el recurso de suplicación nº 2120/2024, interpuesto contra la sentencia emitida por el Juzgado de lo Social nº 4 de Lugo, en fecha 21 de febrero de 2024, del procedimiento nº 616/2023, materia despido/ceses en general.

D. Bernardo, prestaba servicios como ayudante de cocina en un restaurante y tenía un contrato indefinido a tiempo parcial. Sufrió un accidente de trabajo el 27 de diciembre de 2023, cuando su jefe, fue a coger unas fuentes de las alacenas y al caer una espumadera en una freidora, fue salpicado con aceite hirviendo en la espalda produciéndole una quemadura que supuso que estuviera de baja médica hasta el 4 de enero de 2023. El informe de la Inspección de Trabajo calificó el accidente como casual, no quedando acreditada la existencia de una agresión al trabajador.

El día 5 de enero de enero de 2023, Bernardo inició una baja por enfermedad común debido a un episodio depresivo. Posteriormente, el 15 de febrero de 2023, fue sancionado por haber publicado en su perfil de WhatsApp una imagen con un texto con el que afirmaba que su jefe, Calixto le había derramado aceite hirviendo por la espalda, describiendo la situación como “una broma de mi jefe …”. La empresa consideró que los hechos eran falsos y que atentaban contra el honor del empresario. Además, numerosos clientes acudieron al establecimiento para preguntar sobre el asunto, alcanzando un nivel de publicidad y notoriedad que no se podía consentir. En el Acuerdo del C. Colectivo Estatal de Hostelería, en su art. 40.6 establece que serán faltas graves los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración al empresario…. Por ello, la infracción fue calificada como MUY GRAVE, siendo causa suficiente para el despido disciplinario. Sin embargo, la dirección de la empresa, en virtud del art. 41.1 del Acuerdo Estatal, decidió amonestarle por escrito y exigió que eliminara de las redes sociales cualquier comentario insultante y ofensivo, así como se abstuviera de realizarlos en el futuro. Además, se le advirtió sobre posibles medidas disciplinarias más severas.

El 29 de marzo de 2023, tras un incidente, el empresario echó al trabajador del restaurante, bajo amenaza de llamar a la policía, que finalmente se personó en el establecimiento. Bernardo pidió perdón al empresario y fue readmitido inmediatamente.

El trabajador desconfiaba de sus compañeros y del empresario y desde el 2021 grababa conversaciones, sospechando que el empresario hacía comentarios sobre él.  

La sentencia de instancia desestimó la extinción de contrato por incumplimiento de obligaciones empresariales y descartó la existencia de acoso laboral por parte del empresario, aunque condenó a la empresa a abonar 6.391,56€, estimando parcialmente la cantidad reclamada.

La representación letrada del trabajador presentó recurso de suplicación solicitando modificaciones en los hechos probados, y alegando infracción de normas jurídicas y jurisprudencia. Alegaron que la existencia de acoso laboral por parte del empresario constituía una causa de extinción de la relación laboral al amparo del art. 50.1 a) y c) del ET. Además, afirmaban que se había vulnerado la integridad moral del trabajador, lo que justificaba una indemnización por el perjuicio causado. La empresa impugnó el recurso.

El TSJ de Galicia argumenta que, respecto al maltrato físico ocurrido el 27-12-2022, no se encontraron indicios de agresión y el accidente fue considerado accidental, como indicó la Inspección de Trabajo. En cuanto al maltrato verbal, la Sala determinó que los enfrentamientos entre el jefe y el empleado probados con las grabaciones, no constituían acoso laboral, ya que se trataba de incidentes aislados y no de maltrato persistente.  Además, el TSJ decidió no acceder a las modificaciones solicitadas sobre los hechos, considerándolas innecesarias.

La Sala, tras analizar la normativa europea, y jurisprudencia de otros tribunales, incluida la sentencia del TSJ de Galicia, (Sala de lo Social, 18-1-2024, rec.4569/2023) concluye que el acoso laboral o "mobbing" se define en el ámbito especializado como una conducta abusiva o violencia psicológica sistemática en el trabajo. Se manifiesta a través de comportamientos, palabras o actitudes que dañan la dignidad o integridad psíquica del trabajador, causando ansiedad, estrés y alteraciones psicosomáticas, y que pueden llevar al abandono del empleo debido a la presión insostenible. Este tipo de estrés laboral suele derivarse más de las relaciones interpersonales en la empresa que de las funciones propias del trabajo.

El Tribunal considera que en las grabaciones realizadas por D. Bernardo, tan solo se acreditaron dos enfrentamientos aislados en los que el empresario llamaba la atención al trabajador por errores cometidos. Estos actos, en todo caso, fueron calificados como un uso abusivo de poder por parte del empresario, pero no como acoso, debido a la duración y el carácter aislado de los mismos. Sobre el incidente ocurrido el 27 de diciembre de 2022, consideró que fue un accidente de trabajo, en todo caso debido a la falta de cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, aunque en el relato de los hechos probados no se justifica la vulneración de las medidas de seguridad por parte del empresario, ni se deduce tal conclusión del informe de la Inspección de Trabajo. Como esta cuestión no fue planteada en instancia ni resuelta en sentencia, no tiene cabida en el recurso de suplicación. 

Por todo lo expuesto, se desestima el recurso interpuesto por la representación de D. Bernardo, confirmando la sentencia dictada el 21-2-2024 por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Lugo, en el procedimiento 616/2023.