在 2023 年 12 月 12 日的这项裁决中，最高法院社会法庭解决了怀孕期间被解雇的工人提出的统一原则上诉。

该公司解雇了该员工，声称“她的正常工作表现持续自愿下降”。当她接到解雇通知时，她并不知道该工人怀孕了。该公司又解雇了五名工人。

社会法院下级法院的裁决没有。马德里第9号法院宣布解雇无效，受《工人法》第55.5条的保护，因为已证明被告在发出解雇信后知道自己怀孕了，因为原告是通过这种方式通知她的，因此无论被告是否知道，由于怀孕这一事实所产生的法律强制力，该解雇无效。马德里高等法院社会庭于 2022 年 9 月 23 日做出的上诉裁决（Rec 537/2022）确认了本院的裁决。

谴责公司恢复被解雇员工的工作并支付加工工资。

对马德里 TSJ 裁决不满的工人提出上诉，要求统一学说。

这一统一的呼吁提出了两个相互关联的问题，尽管提出的理由不同。在对孕妇进行纪律解雇的情况下，如果解雇的原因尚未得到证实，则目的是确定不可避免地与侵犯平等和不受歧视的基本权利相关的无效声明是否必须附带赔偿，以修复因侵犯不受歧视的权利而造成的精神损害。或者，有人质疑废除是否具有客观性质，只有在证明具体侵犯了平等和非歧视权或另一项基本权利或公共自由的情况下，赔偿才是适当的。

此外，该裁决借此机会强调了打击因怀孕原因而歧视性解雇的重要性，尽管它强调了法规可以提供保护，而无需在具体案例（例如所分析的案例）中证明歧视性原因。

这种方法旨在保证有效捍卫工作场所不受性别歧视的权利，解决该领域的基本挑战之一。

失败的：驳回工人提出的统一原则的上诉。确认马德里 TSJ 在上诉中的裁决。 537/2022。

2024年养老金和福利重估

• 自1月1日以来，社会保障体系和国家被动阶层的养老金普遍增加了3.8%。这项措施意味着平均退休金每年增加734欧元，即每月1380欧元，相当于每月52欧元。
• 最低非缴费型养老金和最低生活收入增加 6.9%。
• 有家庭责任的寡妇最低养老金与有受扶养配偶的最低退休金持平，增加了 14.1%。
• 非缴费型老年和残疾养老金 (SOVI) 重估 6.9%，达到每月 517.9 欧元（每年 7,250.6 欧元）。
• 将单身家庭的最低养老金规定为每年 11,552.8 欧元，有受抚养配偶的情况下为每年 14,466.2 欧元。
• 2024年重估成本预计为73亿欧元，如果包括最低养老金、非缴费型养老金和IMV的增加，则将升至82.8亿欧元。

为研究人员提供更大的保护

• 可以为研究人员签署一项特殊协议，允许将 2006 年 2 月 4 日之前的博士研究大学毕业生在西班牙和国外参加过研究项目的培训期的计算延长最多 5 年。
• 延长社会保障总库培训实践的注册和注销期限。

救济合同

• 在制造业中，对于身体磨损严重且在公司工龄至少六年的工人，可以通过更换合同来延长部分退休时间，前提是在退休时，签订无限期合同的工人比例超过劳动力的 70%。工作时间减少幅度仍保持在 25% 至 67% 之间。此延期有效期至 2024 年 12 月 31 日。

延长与拉帕尔马火山相关的援助

• 公司的社会保障缴款到期日为 2024 年 1 月至 3 月，个体工商户的社会保障缴款期限为 2024 年 2 月至 4 月，延期缴纳期限将延长。
• 因火山喷发直接后果而停止活动的个体经营者的特殊福利延长了 6 个月。
• 由于波多黎各纳奥斯和拉邦比拉的不可抗力，适用于临时就业监管文件 (ERTE) 的缴款 100% 豁免适用于常见突发事件的商业缴款以及在 2024 年 1 月至 6 月期间到期的联合征收概念。

跨专业最低工资

• 规定了 2023 年最低跨专业工资 (SMI) 的皇家法令 99/2023 的有效期延长了必要的时间，以确保社会对话表在寻求商定的跨专业最低工资增长方面工作的连续性。

12 月 19 日第 7/2023 号皇家法令，采取紧急措施，完成欧洲议会和理事会 2019 年 6 月 20 日关于父母和照顾者家庭与职业生活协调的指令 (EU) 2019/1158 的转换，废除理事会指令 2010/18/EU，并简化和提高失业保护援助。 

该标准值得注意的有以下几个方面：

• 文章第一。一-他 修改《工人法》第37.4条，使得母乳喂养假累积 它不再以集体谈判中的预见为条件 也不与公司达成协议。这项措施进入明天生效，12 月 21 日。

• 文章第一。二 -. 他 修改《工人法》第84条第3款和第4款。的申请优先级协议或 区域集体协议高于国家一级的集体协议，前提是：得到组成谈判委员会所需的多数人的支持，并在相应的谈判单位中签署法定性质的协议，其规定比国家协议或协议中规定的规定更有利于工人。 。这项措施生效他 12 月 21 日。

• 第二条-. 在以下问题上失业 援助修改社会保障普通法。几乎所有的 l 措施将进入2024 年 6 月 1 日生效，除了少数例外。

此外，还有 对《侵犯和社会秩序制裁法》的修改，以及在 皇家法令 625/1985，制定了 8 月 2 日关于失业保护的第 31/1984 号法律，以使其适应新法规。

我们面临着最高法院社会法庭的一项裁决，其中的诉讼辩论围绕着确定适用第四号铁路服务公司辅助外部服务和客户服务的国家部门集体协议且其合同根据《工人法》第47条被暂停并因此进入ERTE情况的工人是否有权充分享受该集体规范中规定的六天自己事务的权利，或者是否应该享受。与提供服务的时间成比例。

国家法院 6 月 30 日第 161/2021 号裁决（追索权 518/2020）宣布，这些工人有权“完全享受自己事务的日子，与 ERTE 暂停其雇佣关系的时间不成比例”。

铁路服务公司集团不服国家法院的裁决，提出普通上诉，理由如下：

• 第一个理由指控违反了《社会管辖权法》（LRJS）第 153 条以及《宪法》第 24 条和引用的相关判例。认为集体冲突程序的不足。
• 第二个原因要求审查第三个已证实的事实，即在 2020 年 9 月至 12 月期间，Ferrovial Servicios, S.A. 公司的至少六名工人要求享受自己的工作天数，但因“没有获得足够的工作天数来享受这些工作天数”而被拒绝。
• 第三个理由表明，违反了第四号国家铁路服务公司辅助对外服务和客户服务部门集体协议第37条、《工人法》第42.5条、《民法典》第3条、第1281条和第1282条以及《宪法》第14条。它认为，自己营业的天数应按因临时就业监管文件（ERTE）而暂停合同的工人在公司提供服务的时间按比例确认。

该诉讼的目的不是利益冲突，而是法律冲突，因为其目的不是创造新的法律规范，而是解释约定条款，明确其范围。

事实背景分析完毕后，法院宣布：

关于上诉的第一个理由，即集体冲突程序的不足，最高法院的结论是，当前对艺术的解释存在着集体冲突。集体协议第 37 条有关 ERTE 期间按比例或不按比例享有工作日的规定。确定该冲突具有法律性和集体性。

对于上诉理由之二，要求对第三项已证实的事实进行事实审查，法院认为上诉人提出的修改无关紧要，不影响程序争议或案情实质。

关于上诉的第三个理由，即国家法院的解释不符合《民法典》的解释规则，法院认为，由于集体协议中没有关于享受六天个人事假的具体标准，因此必须适用比例原则，因为这是一项基于工作时间的可分割权利。

失败的：因此，上诉得到维持，并确定受 ERTE 影响的工人无权充分享受六天的工作时间，而是说享有的权利将根据劳动关系中止的时间按比例减少。

最高法院社会法庭重点关注与因不可抗力而导致 ERTE Covid 中的雇佣合同中止而导致失业相关的特别规定的解释和适用。

首先，该裁决强调，在Covid ERTE期间领取失业救济金的时间不应计入领取新失业救济金的目的。根据最高法院的解释，3 月 17 日第 8/2020 号皇家法令制定的新冠特别条例，涉及非常紧急措施，以应对 COVID-19 的经济和社会影响，该条例并未引入比一般社会保障法 (LGSS) 一般规定的福利更多的规则，而是为工人维持普通条例中承认的相同法律地位，尽管在失业救济期间没有公司缴款。冠状病毒。

法院强调，特别规定无意产生与一般社会保障法所设想的不同且更广泛的权利，并且一般规则的任何例外都必须在法律中明确考虑。由于特别条例中没有规定产生新的失业时期的可能性，因此商会的结论是，排除这种可能性的 LGSS 的一般规则适用。

该裁决还强调，负责监管这一问题的 LGSS 规定，对于特定的失业救济金，为承认先前权利而计算的缴款不能被考虑在内。一般规则中提到的唯一例外是因性别暴力而中止雇佣关系而确认的福利的情况。

失败的：商会驳回了雇员提出的统一原则的上诉，确认在支付未来失业救济金时不能考虑处于 ERTE 情况的时期，从而支持国家公共就业服务局 (SEPE) 在本案中的立场。

穆尔西亚高等法院社会法庭驳回了针对一名雇员因性骚扰而被纪律解雇的上诉，确认了穆尔西亚第八社会法院先前的裁决，即确定解雇的可接受性和终止合同且无权获得赔偿。

2022 年 11 月，社会法院裁定解雇是适当的，因为“触摸了公司员工的大腿内侧，并且持续以性和性别歧视内容羞辱性地对待女同事。”这两种行为均已被证实为事实，尽管初裁将第一个事件视为解雇的决定因素，但由于先前的谴责，它排除了第二个事件，仅在评估累犯时才考虑它。

该公司向这名员工传达了纪律解雇的消息，称当他与一名同事相遇时，“他弯下腰，仿佛鞠躬，抚摸她的大腿内侧，然后轻轻地向上移动到她的私处。”

解雇信所附的报告得出的结论是，该员工根据协议实施了两起性骚扰行为，其中一项是由于触摸而造成的身体骚扰，另一项是由于持续对一些女同事进行带有性或性别歧视性质的评论的侮辱性对待。法院裁定，尽管上诉人辩称自己的行为不构成性骚扰，并且团队中的女性也接受了他的粗鲁行为，但这并没有减轻失职行为的严重性。

上诉人还试图通过指出在最初的句子中没有证明性意图来减轻触摸的严重程度。然而，法院认为这一点无关紧要，强调这种行为是有辱人格的，是对工人尊严的攻击，无论性意图如何。此外，因行为分类改变而违反法律规范的指控被驳回，因为法院不受雇主所做分类的约束。

法院的结论是，根据性骚扰的法律定义，从就业角度来看，被解雇工人的行为构成严重违约，并且即使受害者没有明确声明该行为的不良性质，也存在性骚扰的要素。

失败的：驳回工人提出的上诉并确认穆尔西亚第八社会法院的判决。

巴斯克地区高等法院社会法庭宣布集体解雇位于 Oiartzun（吉普斯夸省）一家专门为亚马逊公路运输西班牙公司运送包裹的公司的 61 名员工无效。此外，它还下令后者恢复上述员工的职位。

该决议基于 ELA 工会针对 Smart Delivery Routes S.L.、Amazon Road Transport Spain S.L.U. 提起的诉讼的评估。和 Delcom Delivery S.L.法院宣布 Smart Delivery Routes 实施的集体解雇无效，并裁定亚马逊和 Delcom 必须共同恢复被解雇员工的职位，条件与解雇前相同。

商会还就向工人支付加工工资做出了裁决；工人必须返还因解雇而应得的补偿金。

此外，TSJPV还确认Smart Delivery Routes公司和西班牙亚马逊道路运输公司之间存在“非法转移工人”的情况，并要求双方共同向ELA工会支付5000欧元，作为侵犯结社自由基本权利和赔偿保证的补偿。

在裁决中，商会质疑了在协商期间未达成一致意见后于 2023 年 6 月进行的集体解雇的组织原因，称其“不准确且不合理”。法院辩称，尽管有工作和订单，但由于设计项目不成功，该公司实际上决定终止。

该决议还强调，在协商期间没有提供必要的文件，并且没有遵守《吉普斯夸公路货物运输集体协议》第 37 条关于集体解雇时向劳资委员会发出书面通知的规定。

失败的： ELA工会联合会对这些公司提起的诉讼预计

我们分析了2023年10月17日发布的最高法院第747/2023号裁决，该裁决解决了工人律师发送电子邮件并伴有电话交谈是否足以中断公司拖欠工资的时效的问题。

最高法院第四庭认定，即使索赔的原因和金额不明确，律师发送的电子邮件在报酬问题上可以有效地中断时效。

相关事实包括2018年5月终止雇佣合同、2019年1月律师发送电子邮件告知延迟、公司2月的回应以及2019年10月提交的调解书。

巴达霍斯社会法院因时效而驳回索赔，但埃斯特雷马杜拉高等法院的判决部分维持上诉，认为律师的电子邮件中断了 2019 年 1 月后累积金额的时效。

在要求统一原则的上诉中，该公司辩称，当工人行使她的主张时，该诉讼已经过了时效。最高法院在审查时效原则后，统一了标准，并确定律师的电子邮件足以中断报酬问题上的时效。此外，它还指出，公司必须证明已支付应计金额，重新开始年度期间，并保留任何可能的差异。

失败的：驳回该公司提出的统一原则的上诉。

确认并宣布高等法院社会法庭就索赔金额作出的最终裁决。

在最近的一项决议中，卡斯蒂利亚-拉曼恰高等法院批准解雇一名卡车司机，该司机在 2021 年全年在工作期间在 TikTok 平台上发布了各种视频。该公司后来因解雇而被起诉，声称其中一些视频是该员工在西班牙不同道路上疏忽驾驶时录制的。

这些视频在 TikTok 上该员工的个人资料中分享，被公司用作证明解雇司机合理性的主要论据。 2022 年 1 月 5 日，该公司通知该员工，在可能的纪律解雇之前，打开了一份相互矛盾的档案，几天后，该员工最终通过一封通知立即解雇的信函进行了解雇。

被解雇的卡车司机对公司的决定不满意，向法院提起上诉。然而，瓜达拉哈拉第二社会法院于 2022 年 2 月 7 日驳回了诉讼，将驳回视为“程序性”。由于坚持不同意，该工人提出了新的上诉，主张根据《社会管辖权法》(LRJS) 第 193 条 b) 和 c) 款对适用的法律进行事实审查和审查。

为了支持他的上诉，卡车司机在 WhatsApp 上展示了他和上级之间的多次对话，在对话中他表达了对公司长时间工作和据称组织不善的不满。此外，在公开的讨论中，该员工表达了与其工作相关的抱怨。

作为证据的一个关键要素是该员工在被解雇前一个月发送的一条信息，其中他通知公司他休假回来，并表示他将遵守每天8小时、每周40小时的雇佣合同。据该工人称，这条信息以及与他老板的对话表明，解雇是对他的主张的反应，因此应被视为“无效”。

TSJ 在评估此案时得出的结论是，TikTok 视频除了代表疏忽行为外，还可能对公司造成损害。该裁决认定这些录音毫无意义且无用，并迫使工人转移他的循环注意力，这可能会危及道路安全。因此，最高法院支持基于《工人法》中的合同诚信原则，认为解雇是“适当的”决定。

失败的：驳回工人针对瓜达拉哈拉第二社会法院作出的判决提出的上诉，并维持上诉判决。

在最高法院于 2023 年 10 月 17 日作出的这项裁决和上诉号 5073/2022 中，旨在确定根据适用集体协议纪律制度的规定，解雇一名被指控挪用价值低于 6 欧元的未付产品的超市工人是否应被视为适当，或因被盗产品价值微不足道而被视为不适当。该工人因违反合同诚信和不遵守集体协议而被解雇。

维多利亚-加斯特伊兹社会法院宣布解雇不予受理，巴斯克地区高等法院社会法庭的裁决确认了这一决定。

集体协议将任何物品的挪用，无论其价值如何，都列为解雇的原因，并且判例认为，无论其价值如何，因挪用公司资产而引起的解雇都是合法的，只要它导致了雇佣关系中必要的信任的违反。然而，必须考虑每个案件的具体情况，盗窃并不能自动成为解雇的理由。

本案中，该员工已在公司工作4年，无受过处分记录，挪用行为不涉及阴谋或隐瞒，赃物价值极低。因此，最高法院的裁决认为，适当的制裁应比解雇轻，因为物品的价值和对公司的经济损失都很小。

在这种情况下，核心问题是确定超市工作人员在没有支付费用的情况下挪用产品是否可以根据适用的集体协议的规定进行适当的解雇，或者相反，由于被盗产品的价值较低，解雇是否应被视为不公平。和社会法院最初做出了对工人有利的裁决，宣布解雇不可受理，其裁决得到了巴斯克地区高等法院社会法庭的确认。

鉴于该公司不同意上述法院的裁决，该公司提出了统一原则的上诉，声称巴斯克地区 TSJ 的裁决与马德里 TSJ 的另一裁决之间存在矛盾（R. 485/2013）。

 最高法院认识到对比判决显然是正确的原则，需要批准上诉和随后的翻案，并宣布上诉判决无效，决定解决请求中的辩论。

失败的：

1.- 考虑 Supermercados Champion SA 提出的统一原则的上诉。

2.- 结婚并撤销巴斯克地区高等法院社会分庭于 2022 年 6 月 14 日在上诉号 2022 中作出的判决。 744/2022。

3.- 解决恳求中的辩论，考虑到该阶级的辩论，并撤销第 1 号社会法院的裁决。维多利亚州第 1 号，日期为 2022 年 1 月 14 日，诉讼编号。 283/2021。

4.- 驳回工人针对 Supermercados Champion SA 提出的解雇索赔，并声明被解雇的解雇原因。