上周五，即 12 月 24 日，英国央行于 12 月 22 日发布了第 14/2022 号组织法，将欧洲指令和其他条款进行了调整，以使刑事立法适应欧盟的法规，并对危害道德诚信、公共秩序混乱和两用武器走私等犯罪进行改革。

该组织法由两条条款、三项过渡条款和六项最终条款组成。

他 第一的该文章修改了 11 月 23 日《刑法典》第 10/1995 号组织法，其中有几个关于不同主题的章节，但所有这些章节的目的都是使我们的法律体系适应欧洲法规或使其现代化以适应新的社会现实。

• 尸体隐藏，任何人如果知道某人尸体的下落，屡次向该人的家人或朋友隐瞒此类信息，将受到惩罚（CP第173.1条）。
• 诈骗，在这方面，修改了《刑法》第 248 条和第 249 条，以界定构成犯罪的行为 电脑操控为了他人的利益而进行未经同意的资产转让。
• 第 262 CP 条增加了第 3 条，以免除 刑事责任任何公司（无论是注册还是成立）的董事、事实上或法律管理人员、经理以及其他现任和前任员工，停止其作为主管当局的参与和合作。
• 第 399 条之二在虚假内容中进行了修改， 伪造信用卡、借记卡、旅行支票罪还包括现金以外的票据。此外，《刑法典》第 399 条之三定义了现金以外的支付工具，并给出了以下措辞，非现金支付工具被理解为任何受保护的设备、物体或记录、物质或非物质或这些的组合，但法定货币除外，法定货币单独或与程序或一组程序相结合，允许所有者或用户甚至通过数字交换手段转移货币或货币价值。对实施上述行为的准备行为自行分类。
• 贪污，预见了三种类型的贪污，第 432 条中设想的第一种，提交人为了盈利而挪用资金或他同意第三方挪用资金。该罪已经存在，原措辞规定的刑罚没有修改，新措辞规定了当贪污的物品具有艺术、历史、文化或科学价值时，新的加重情节；或者它们是否是为了减轻某些公共灾难而产生的影响。同样，《刑事诉讼法》第 432 条之二规定了一种新的子类型，对那些无意将其负责的公共资产分配给与公共职能无关的私人用途的当局或官员，其处罚比先前措辞规定的处罚要轻，前提是他或她在为此原因提起刑事诉讼后 10 天内归还该资产。第 433 条 CP 中规定的子类型是针对预算偏差或难以证明合理的支出而添加的。  最后，CP 第 433 条之三对用于犯罪目的的公共资产的概念进行了定义。
• 不当得利 CP 第 438 条之二在法律豁免和欺诈范围内设立了新的犯罪行为。如果当局或官员在履行职务期间以及解职后 5 年内发现其资产增加超过 250,000 欧元（如果他无法证明其合理性），则计划将其资产增加超过 25 万欧元。只有当主体拒绝详细说明该收入的来源时，才会构成本文确定的刑事犯罪。
• 煽动叛乱，刑法第544条至第549条规定的煽动罪被取消，只剩下刑法第20条至第27条规定的犯罪。 12 月 24 日第

最高法院社会庭在 2022 年 11 月 2 日的这项裁决（建议 2513/2021）中裁定，对在不履行工作职能时故意犯罪的保安人员进行纪律解雇是适当的，但这导致他失去了保安人员的资格。  

通过警察总监的一项决议，同意取消该保安人员的资格，因此可以理解，他没有能力从事私人保安服务。

该公司根据私营保安公司的协议，根据第 74.11 条对该工人进行纪律解雇，该条将“直接或间接参与实施刑法中此类犯罪行为，从而导致撤销保安人员的授权”列为非常严重的犯罪行为。

该刑事诉讼是在该工人的私人时间进行的，因此，本案的争议在于澄清保安人员在不履行职责时故意犯罪而丧失私人保安人员资格是否构成纪律解雇或因突然不称职而客观解雇的原因。

争议最初由穆尔西亚第八社会法院解决，并宣布了解雇的起因。该工人的法律代表对法院的判决不满意，提出上诉，但被穆尔西亚高等法院驳回。

工人的法律代表再次以单一理由向最高法院提出上诉。它谴责违反《工人法》a) 款第 58、20 和 52 条以及《国家保安公司集体协议》第 74.11、75.3 和 64 条的行为，声称传统违法行为必须仅限于工作场所。为此，他请求宣布纪律解雇不予受理。

失败的：最高法院确认穆尔西亚高等法院作出的裁决，批准了第八社会法院的裁决，宣布解雇属于纪律性解雇，无权获得赔偿或处理工资。

至少可以说，这个问题是有争议的，因为不同法院的裁决之间对于使用安全摄像头获得的录音来证明工人的违规行为是否合法存在很多争论。

我们深入研究这个新句子。 2019 年 6 月 21 日，该公司通知一名员工进行纪律解雇，原因是该员工将公司拥有的部分产品交付给支付给他现金的第三方，该员工挪用了现金，但没有交付送货单或 收据任何付款，因此公司认为这一事实足够严重，足以有理由解雇该工人。

该工人对解雇信提出质疑 维多利亚-加斯特伊兹第一社会法院。法院于 2020 年 6 月 3 日作出裁决，裁定解雇该工人是适当的，并声称已证实的事实代表了“违反合同诚信”。

该公司在审判中使用了工作中心内一台视频监控摄像头的录像作为证据，该摄像头属于公司的一般安全系统。该系统的使用是通过放置在中心外的一个标志来宣布的，上面提到了“视频监控区域”。该员工知道自己的工作场所设置了摄像头，并且有过同事通过监控摄像头核实公司不当行为后被解雇的先例。

该工人对维多利亚-加斯特伊兹第一社会法院的判决不满意，向维多利亚-加斯特伊兹社会法院提出上诉。 巴斯克地区高等法院，在本案中，该法院撤销了维多利亚-加斯特伊兹第一社会法院的裁决，并同意该工人的观点，并理解解雇应被宣布为不公平，因为事实是基于非法证据，因为法院认为，没有证据表明该工人已被告知出于纪律目的而处理数据，因此该法院认为，将其用作证据手段无效。

该公司提出了统一原则的上诉，但法院不予受理最高法院，因为与上诉实体为此目的提供的判决缺乏对比。

为此，该公司提出保护诉求，认为该证据是有效的，目的是为了核实具体且公然的事实，在这种情况下，工人知道视频监控系统的存在就足够了。

判决由 宪法法院撤销巴斯克地区高等法院 2020 年 10 月的裁决，该裁决维持了工人针对其解雇的可受理性提出的上诉。

我们面临着一项非常有趣的裁决，该裁决确立了法理，并强化了近年来备受争议的标准。

失败的：他们支持该公司提出的上诉，宣称其使用相关举证手段（《CE》第 24.2 条）和享有一切保障的程序（《CE》第 24.2 条）的基本权利以及获得有效司法保护的权利（《CE》第 24.1 条）受到侵犯。

因此，他们规定第 1 号句子无效。巴斯克地区高等法院社会庭于 10 月 6 日发布第 1211/2020 号上诉案。 956-2020；以及最高法院社会法庭 2021 年 9 月 14 日发布的命令，其中不受理要求统一第 1 号原则的上诉。 28-2021，针对前一个提交；社会法院 2020 年 6 月 3 日的裁决Vitoria-Gasteiz 1，在第 1 号程序框架内发布。 449-2019。

我们鼓励您阅读完整的句子。

这一统一翻案上诉要决定的问题是，确定是否适当增加受益人的孤儿福利百分比，该受益人是母亲的孤儿，其父亲因在大约九年里对女儿的需要不感兴趣或不满足女儿的需要而被剥夺了亲权，并且没有领取寡妇养恤金。

原告的监护人因并发情况要求增加孤儿的养老金，声称她的情况与绝对孤儿的情况相当，但国家社会保障研究所（INSS）否认了这一要求，声称父亲还活着。

巴塞罗那第三社会法院的下级法院裁决维持了他的主张，并承认按照请求的金额增加福利金。然而，加泰罗尼亚高等法院社会法庭2018年12月13日的上诉裁决维持了INSS的上诉，撤销了上诉裁决并驳回了诉讼请求。推理认为，通过对适用法规进行字面和系统解释，只有在绝对孤儿身份的情况下才可能用寡妇养老金增加孤儿福利，因此，由于父亲还活着，因此不适用。

最高法院认为，本案与为了增加孤儿养老金而设立的绝对孤儿养老金的情况类似，其鳏寡养老金的比例不为活着的父亲所承认。考虑到《社会保障福利条例》第 38.2 条考虑了加泰罗尼亚 TSJ 所声称的绝对孤儿身份的要求，但也存在与本案类似的情况，因为由于缺乏对女儿需求的关注，最终判决剥夺了孤儿的父母权力，从而导致了与绝对孤儿身份相当的需要状态。

失败的：最高法院增加了孤儿的福利，维持了其监护人提出的上诉，并撤销了加泰罗尼亚 TSJ 的判决。并宣布巴塞罗那第 33 号社会法院的判决具有终局性。

我们面临一名员工与她工作的公司之间的纠纷。马德里高等法院在其中宣布，因性别歧视而要求精神损害赔偿的工人被解雇无效。

2019年11月至2020年7月，该员工因暂时残疾而休病假。当该员工因病出院时，她通知自己以远程办公模式重返工作岗位，并表示希望从同年9月开始请求减少照顾未成年人的时间。

通知她重返工作岗位的电子邮件是发送给人力资源部的一位同事的，因为她没有部门主管的电子邮件地址，也没有通过电话联系她。该同事回应该员工的请求，表示会将邮件转发给部门主管。

在向公司发出通知三天后，在他复职时，他收到了自当天起生效的纪律解雇通知，指控他违反了《工人法》第 e) 条第 54.2 条规定的合同，该条规定“正常或商定的工作绩效持续自愿下降”。

该员工起诉该公司，要求赔偿精神损害和侵犯基本权利25,000欧元，并声称此次解雇对她造成了伤害，因为解雇发生在Covid-19大流行期间，目前是开始新工作寻找的困难时期。

马德里第 32 号社会法院审理了这一争议，法院认为解雇信不符合正式要求的要求，也不能将工人发送的电子邮件视为正式请求，因为尚未证明工人发送的电子邮件已立即转发给部门主管。 

社会法院 32 宣布解雇无效，并命令公司在解雇前相同的条件下恢复该工人的工作，支付自解雇生效之日起未收到的工资，否则，赔偿她 5,234.18 欧元。

该工人对上述法院的裁决不服，遂提起上诉，并得到马德里TSJ的认可。

该员工在信中辩称，其中存在歧视成分，侵犯了基本平等权利，并声称此次解雇是基于她要求减少工作时间的要求。他还辩称，由于他在上述时间里一直处于 IT 环境，因此所谓自暂时残疾开始以来未提供服务的纪律原因不可能存在。

TSJ 确定该公司解雇该员工的原因是要求减少工作时间以照顾未成年人。

法院同意辩方的上诉，其中该工人辩称，由于她最近几个月因暂时残疾而没有为公司提供服务，因此不可能出现表现不佳的情况，因此没有理由持续自愿降低工作表现。

失败的：法院命令公司按照该员工之前的条件恢复其工作，并支付从解雇生效之日起至判决下达期间应计的处理工资，此外还支付该员工声称的 25,000 欧元赔偿金。

我们面临着巴塞罗那省法院做出的一项裁决，该裁决部分维持了针对巴塞罗那第一初审法院裁决提起的上诉，上诉号为 140/2021。

诉讼因一场事故而开始；涉事车辆停下来等待行人穿过相应的十字路口，当时车辆最初与正在穿过十字路口的自行车相撞。

在本案中，自行车司机在穿越人行横道时骑着自行车，因此他并不比汽车拥有优先权，因为骑自行车的人禁止骑自行车穿越人行横道。是的，如果我推着自行车而不被安装，我就会有它。

车辆停在人行横道上，给正在过马路的行人让路。一旦行人过马路，车辆司机就开始行驶，确保司机在开始行驶之前向两边看，以确保不再有行人过马路。

骑自行车的人起诉了车辆驾驶员的保险公司，结果法官一审判决被告无罪，并责令原告支付费用。

当骑自行车的人据称穿过十字路口时，问题就出现了，这就是判决所理解的，因为它无法被证明，并且只能在高速行驶时考虑车辆驾驶员的证词，而驾驶员不是公正的证人，因此已经开始移动的车辆驾驶员与自行车相撞。该裁决指出，骑自行车时，驾驶员反应的机会较小，因为行人的移动速度比自行车低。

《交通总则》第六十四条规定，在下列情况下，自行车驾驶者比机动车优先通行：

a) 在适当标记的自行车道、自行车道或路肩上行驶时。

b) 在允许的情况下，当机动车右转或左转进入另一条道路时，并且附近有骑自行车的人。

c) 团体出行时，第一个人已经开始过路或进入环岛。

但该裁决指出，认定受害人的过错完全作为免除责任的理由，必须以限制性方式进行，并且必须满足以下要求：

a) 唯一有罪的行为是受害人的行为；

 b) 排他性和排他性，所涉代理人没有丝毫罪责，作为因果关系的被动因素（他没有以任何方式干预事件）。

c) 已采取规避或幸运策略来避免或减少损害，或者由于不可能而将其省略。

失败的：鉴于此，本罪判决不符合认定骑车人单独过错的要求，但根据前段所述，可以考虑并存过错，其中70%归咎于自行车，30%归咎于旅游。由于旅游违反了《交通总则》第3条，其中第1条规定：“您必须谨慎驾驶，避免对自己或他人造成任何损害，并注意不要危及驾驶员本人、车辆上的其他乘员和其他道路使用者。”

最高法院社会法庭宣布帕伦西亚第一社会法院的裁决为终局，该裁决中，一名工人收到解雇信，但未具体说明引发制裁的事件发生的日期和时间，该工人的解雇被宣布为不可受理。

《工人法》第 55 条规定了纪律解雇的形式和效果。第 1 点规定，“解雇必须以书面形式通知工人，说明解雇的事实以及解雇的生效日期。”

在该裁决中，该员工对公司的决定不满意，并以纪律处分方式解雇了她。该工人声称，该解雇信不符合前述《经济条约》第 55.1 条所要求的形式要求。

帕伦西亚第一社会法院做出了有利于该工人的裁决，认为解雇信不符合正式要求，因为所指控的事实不正确。

该公司向卡斯蒂利亚莱昂高等法院社会法庭提出上诉，并维持了先前的裁决。具体来说，上述文件详细列出了该员工提供服务的同一家公司的不同员工的十几份声明，并警告称该员工受到不当待遇。然而，上述举报此类情况的工人的身份并未被确认，之前的纪律档案中也未提及他们的身份。

被告公司提出统一原则上诉，最高法院宣布不予受理。

失败的：卡斯蒂利亚莱昂高等法院裁定，解雇信包含针对被解雇工人态度的一般性指控，并宣布纪律性解雇不可受理，确认了下级法院的裁决。

实施远程办公是否有可能取消餐厅优惠券？

我们为您提供对国家法院第 44/2021 号裁决的一点评论。其中，法院裁定，公司不能单方面修改申请协议以消除领取餐厅支票和休息时间的权利，并受到《工人法》第41条（对工作条件的实质性修改）的保护。

该诉讼的目的是修改影响工人的条件，这些工人由于COVID 19造成的情况，特别是由于宣布进入警报状态，按照公司的指示，已经开始在工作场所之外进行远程工作（远程工作），无论是在家中还是在他们指定的其他地址。这些工人会受到包括修改工作日（将其设置为上午 8:00 到下午 4:00 之间）在内的业务决策的影响。取消用餐休息时间，取消餐票。

关于工作日的这一修改，据了解，这违反了《工人法》第34条，因为上述条款规定，当工人每日工作时间超过6小时时，应有不少于15分钟的休息时间，而在本案中，公司并未考虑法律规定的这种休息时间。

该裁决表明，没有理由取消餐厅支票，这是一项反映并受到公司协议保护的权利，并明确表明它被视为工资账单。

失败的：该公司无权取代适用于员工休息时间和餐食检查的传统规定。

法院命令该公司恢复受影响人员之前的工作时间和门票交付，并支付因计入工作时间和支付被压制门票而造成的损失。

欧洲法院确认其判例，根据该判例，在其居住地转移到她致力于子女教育的另一个成员国之前和之后，领取养恤金的成员国以及受益人专门工作和缴款的成员国必须考虑到子女的这些教育时期。

欧洲法院在其裁决中排除了该规定对于计算同一个人在不同成员国完成的儿童教育期限的排他性，并确认在本案中，必须根据 TFEU 第 21 条考虑这些期限。

笔记：初步裁决允许成员国法院在发生争议的情况下就欧盟法律的解释或欧盟法案的有效性向欧洲法院提出质疑。法院不解决国家争议，而国家法院必须根据法院的裁决解决争议。该决定对审理类似问题的其他国家法院也具有约束力。

您可以通过以下链接查阅裁决结果： 欧洲法律.eu

加利西亚高等法院在 2022 年 5 月 20 日的裁决中澄清了工作邀请和聘用合同之间的区别。

什么时候有预合同？

当双方达成在不久的将来正式建立雇佣关系的意愿时。

预合同必须反映工作条件、工作时间、工资、合同类型、适用于雇佣关系的集体协议、提供服务的工作中心以及工人加入公司的日期。签订预合同具有约束力。

工作机会有哪些特殊性？

主要特点是，它是当事人一方的单方意志，不能归类为合同，因此不具有约束力。

在这起纠纷中，该公司正在寻找一名厨师，并联系了该工人以解决此事。 提供这份工作。公司与该工人签订了预合同，因此该工人决定向国防部请假。

该公司向该工人发送了一封电子邮件，告知他有意签订雇佣合同，并在该电子邮件中告知他工作条件，包括成立日期。

最终合同没有签订，公司声称厨房无法开放，因此聘请了餐饮服务公司。

在诉讼中，无法断定所指控的不遵守预合同的原因是否真的免除了公司遵守预合同的责任，但事实是，我们发现这对工人造成了损害，因为他已经请了假，并且预合同中反映的期望没有得到满足，使工人因这个对他来说不可预见的原因而得不到保护。

他 失败的裁决的结论是，公司必须向工人支付工资损失以及相应的和解金作为补偿。