最高法院的裁决澄清，与轮班工作困难相关的补助金是全额支付的，也适用性别平等标准。

该裁决分析了哪些补充受到法定监护工作时间减少的影响。

已解决 呼吁统一学说该公司针对马德里 TSJ 于 2023 年 11 月 22 日发布的第 1027/2023 号裁决提起诉讼，该裁决是针对 JS 第 1 号裁决而制定的。马德里第 17 号法令（第 322/2024 号命令）。

Marisol 曾担任合格官员，并于 2019 年申请育儿工作时间减少 50%。自当年5月起，开始提供上午6:00至上午10:00的早班服务和下午2:00至10:00的下午班服务。至下午6:00，维持早、下午轮班制度。

公司通过减少工作时间，按比例减少了所有薪酬概念，包括整体轮班奖金，并在玛丽索尔减少工作时间期间雇用了另一个人来代替她。

Marisol 提起诉讼要求索赔金额坚持认为轮班奖金应全额支付，因为轮班奖金的减少只影响工作时间，并维持轮班。

马德里第17社会法院部分支持了这一主张。它排除了该公司提出的程序性例外情况（索赔提出方式的重大变化和缺陷），赞赏部分时效，并命令该公司支付索赔期间的未付金额（根据2023年4月14日的澄清令，刑期定为9,566.92欧元，将索赔期限延长至2023年1月）。

马德里TSJ驳回了该公司提出的上诉并充分确认了下级法院的决议，重申轮班奖金可以补偿轮班的困难，无论同一班次内的小时数是否减少。

该公司提出统一原则上诉，指控侵犯艺术。 9.3 CE、218 LEC、97.2 LRJS 和 37.6 ET，援引了 2020 年 9 月 16 日马德里 STS TSJ 的判例（建议 209/2020），该判例认为，在减少工作时间的情况下，按比例应用工资（包括轮班奖金）是适当的。检察官办公室认为上诉不可受理。

待解决的问题： 确定因照顾十二岁以下儿童而减少工时的工人是否有权全额或仅按实际工作时间比例领取轮班奖金。

最高法院 验证了矛盾的存在上诉判决与对比判决之间的差异，以及 审查理论和判例综合：

• 按比例减少的补品：与一天的长度相关，例如驾驶奖金 (STS 499/2024)。
• 全额支付的补充：与工作时间无关，例如出勤、准时、缺勤和轮班工作的奖金（SSTS 623/2019；795/2022；1028/2024）。

SSTS 4/2025、303/2025 和 588/2025：他们确认，轮班奖金必须全额支付给被告公司的工人，他们因照顾12岁以下儿童的法定监护权而减少工作时间，但继续提供轮班服务并应用性别视角。

最高法院的结论是，额外的时间弥补了困难工人必须在早班、下午班或夜班提供服务。  尽管

法院排除报复或歧视的可能性，并记住，当工作场所的变化不改变雇佣关系的基本要素时，公司可变法保护工作场所的变化。 

针对拉科鲁尼亚第五社会法院关于大幅改变工作条件的第 722/2024 号程序的裁决提出的上诉 614/2025 已得到解决。 

该工人是 曾在“acudas”服务部门工作的保安。  这 公司你 转移到另一个 工作中心（拉科鲁尼亚的旧监狱）， 我不需要使用车辆。由于之前发生的两起交通事故（2024 年 4 月和 8 月）对紧急服务车辆失去信心，该公司促成了这一变革。 

该工人向社会司法管辖区质疑这一决定，声称这一变化是对工作条件的实质性修改（MSCT）。他还谴责可能对先前的投诉和索赔进行报复，从而侵犯了获得赔偿的基本权利。 

一审：法官驳回诉讼，工人提出上诉，要求撤销诉讼并侵犯基本权利。

上诉被受理了吗？

尽管索赔金额超过 3,000 欧元，但上诉仅部分被接受，尽管该判决不可上诉，因为它是 MSCT，但上诉因涉嫌侵犯基本权利而被接受。

撤销诉讼被驳回. 原因是什么？ 

要宣布无效，必须满足某些要求： 

• 违反基本程序规则。
• 这造成了真正的无助。 

在这种情况下： 

• 辩护权没有被阻止。
• 不承认最终程序并不导致无防御能力，因为法官有权力而非义务接受最终程序（《法律法》第 88.1 条）。 

法律投诉是什么？ 

违反 ET 第 41 条、LRJS 138 条、CE 第 14、15 和 24 条以及关于平等待遇和不歧视的第 15/2022 号法律第 9 条。 

艺术。 41.1 ET 将影响工作日、时间表或轮班制度、薪酬水平的修改视为 MSCT。

法理学（STS 6/15/2021 等） 区分实质性修改，必须对工人造成伤害，被理解为那些显着改变雇佣关系的基本要素（类别、职能......） 以及意外的修改，受到企业法和管理层权力的保护。 

改变工作地点而不改变住所构成工作条件的意外改变，属于雇主组织权力范围内。.

在这种情况下，加利西亚 TSJ 的理由是： 

• 工人的类别、职能或工资不变。
• 该商业措施旨在应对因车辆事故（2024 年 4

阿拉贡 TSJ 拒绝有偿终止合同，因为根据《工人法》第 50 条，雇主不存在严重违约行为。对数字断开权的侵犯缺乏足够的意义，因为它是在工人默许的情况下发生的。

原告针对韦斯卡社会法院 2024 年 12 月 19 日作出的裁决提出的第 254/2025 号上诉，在检察官办公室的干预下已得到解决。

Rosa 女士自 2013 年 10 月起在一家化学行业公司担任实验室助理。自 2018 年 12 月起，更换实验室经理将获得奖金。尽管如此，2021 年 1 月 1 日，他被正式任命为实验室经理，属于化学工业公约第 5 组。他的职责包括规划、监督、准备公告、技术报告、实验室人员的协调以及对工厂质量控制流程的持续关注。

工作中心实行轮班制。即使在假期和休息期间，该工作人员也能连续工作，接听来自实验室的电话和消息。收到投诉后，劳动监察部门确认不遵守部门协议第 42.4 条中所载的数字断开权。

关于假期，工人因服务需要而累积未使用的假期。 2020年，她没有享受18天的假期，这18天的假期是在2021年1月发放的。在后来的几年里，假期被分开，有时由工人根据实验室的需要进行修改。他始终保持电话畅通。

2022 年 11 月 3 日，该员工因常见突发事件引发的情绪障碍开始请病假，尽管目前正在执行程序要求承认其职业出身。 2024年4月出院后，要求累计2022年、2023年、2024年未休休假天数。2024年5月7日自愿休假。

该诉讼最终被驳回。，免除该公司提出的索赔要求。罗莎女士提出上诉。该公司和检察官均反对上诉。

裁决分析劳动者提出的解除合同请求根据《工人法》第 50 条，该条要求 严重且有罪的违反商业义务以便有偿终止继续进行。

以下几点已被声明证明：

• 该工人升职了 2021 年晋升为实验室经理，这一职位需要更大的奉献精神并持续关注部门的需求，每年 365 天都在运作。
• 尽管事实证明在2021年和2022年期间 该员工在工作日之外或假期期间接到电话和消息，但几封电子邮件中都注明了她的空闲时间。。在工作场所，轮班组织具有一定的复杂性。
• 文件证据证实，工作时间以外的接触是准时、简短且不过分的。，但未达到足以被视为严重违规的频率或强度。
• 关于 数字断开权劳动监察部门要求该公司按照集体协议执行一项协议，但法院认为其缺席并不构成严重违约。此外，还指出，断开连接的权利 不是绝对的，允许特殊的接触，按比例并根据位置类型进行调整.

阿拉贡 TSJ 回顾《工人法》第 20 条之二，由组织法 3/2018 引入， 明确承认工人有权断开数字连接。戒律规定：

“ “工人和公职人员将有权断开数字连接，以保证在法律或惯例规定的工作时间之外，尊重他们的休息时间、许可和假期，以及他们的个人和家庭隐私。”

同一篇文章强加于

最高法院确认因违反《ET》第 58.2 条正式要求而暂停 60 天的雇佣和工资无效，但没有设定具体的遵守日期。

该裁决解决了关于统一学说的上诉针对加泰罗尼亚高等法院社会法庭 2023 年 3 月 20 日作出的裁决，上诉号为：工人。

该案件涉及一名诊所工作人员，他于 2020 年 11 月 30 日接到启动纪律立案的通知。 11月2日，公司临时安排他白班15天。第二天，职业健康服务部门通知上级，该工人被认为是对接触 SARS-COVID-2 病毒风险敏感的人，尽管实际上他不会与 COVID 患者接触。

2020年11月4日，该工人未按时上班，次日提交病假，病假追溯至4日。尽管他在11月9日向公司提交了出院报告，但他一直休病假到11月8日。

2021年1月7日，公司通知该员工暂停就业和工资 60 天的处罚，违反合同诚信和滥用信任。然而，通讯中并未确定何时开始遵守制裁。 该工人对这项制裁提出质疑，声称由于缺乏具体的生效日期，该制裁无效。。信中表示将予以落实“只要管理层决定。”

社会法院驳回诉讼请求，证明公司是对的。然而， 加泰罗尼亚高等法院维持上诉，撤销了下级法院的裁决，并宣布纪律处分无效，因为其不符合法律规定的正式要求，并将生效日期的设定留给企业自行决定。 该工人声称违反了《工人法》第 58.2 条和最高法院 1988 年 9 月 15 日裁决确立的法理原则。 需求旺盛的公司，试图引入一个新事实，指出 2021 年 6 月 9 日，该工人被告知“ 如果该程序的起源得到确认，则该制裁将在该程序的决议成为最终决议时生效。”，但没有考虑事实审查.

无故推迟制裁是否违反《劳动法》？

该公司就统一原则提出上诉，声称与安达卢西亚高等法院 2012 年 3 月 14 日作出的裁决（上诉号 1669/2010）相矛盾，在类似案件中，认为没有必要确定制裁的生效日期。

检察院发表报告，认为上诉判决符合1988年9月15日的STS原则，建议驳回上诉。

TS 认识到所比较的句子之间存在矛盾：两者都涉及 60 天的制裁，没有具体的遵守日期，但在设定该日期的必要性方面具有相反的法律标准。因此，有必要统一学说。

争论的问题是什么？

待解决的问题包括，当公司自行决定申请日期时，确定停职和停薪 60 天的纪律处分是否无效，而在发出通知时并未确定具体日期。

最高法院对仅取决于商业意愿的制裁有何看法？

最高法院回顾，《ET》第 58.2

该公司声称，委托侦探对原告进行调查和监控是因为有充分理由怀疑原告不当使用工会信贷。

被告公司针对巴斯克地区 TSJ 社会商会 1 月 16 日发布的第 125/2024 号裁决提出的统一原则上诉（建议号 2195/2023）已得到解决。该裁决确认了 Vitoria-Gasteiz 9 月 15 日第 3 号 JS（第 240/2023 号命令）的裁决，该裁决解决了工人提出的解雇诉讼。

诉讼标的围绕一名人事代表因不当使用工会时间而被纪律解雇的起源，私家侦探获得的证据证明了这一点。

该工人在该公司担任锅炉工，自 2022 年 11 月以来，也是工会的人事代表。作为工会代表，他有权利用带薪工作时间开展工会活动。然而，该公司开始怀疑该员工将这些时间用于个人事务，并聘请了一家侦探机构在他缺席的几次期间跟踪他。根据他们获得的报告，他们于 2023 年 2 月对他进行了纪律处分，指控他不当使用工会信贷。

工人状告公司要求解雇，声称他们的基本权利受到侵犯。 社会法院做出了有利的裁决 y 宣布解雇无效，命令其复职并支付拖欠的工资。该公司曾尝试过，但没有成功巴斯克地区高等法院确认了这一判决。最后， 该公司向最高法院提出上诉，要求统一原则主要讨论侦探监视是否合法以及是否侵犯了工人的结社自由。

该裁决中讨论的原则规定，私家侦探的监视可以成为证明工人代表不当使用计时积分的有效证据，只要所述监视尊重工人的基本权利，特别是隐私权、尊严和结社自由权。此外，该措施必须是相称的、必要的、适当的，并且不能涉及限制工会职务自由行使的单一监视。侦探证据是可以采信的，即使它是基于怀疑或没有充分证据的迹象，只要不侵犯基本权利或侵犯保留场所的私人生活。一旦证据的合法性被宣布，初审法院就将评估其范围以确定驳回的资格。

最高法院支持公司提出的统一原则的上诉，并且 宣称 通过私家侦探获得的证据是合法的核实人事代表可能滥用工会时间积分。

高等法院的结论是 监测不侵犯基本权利，符合必要性、适当性、相称性原则。因此，它撤销巴斯克地区高等法院的裁决，撤销社会法院宣布解雇无效的裁决，并且 将诉讼程序退回原审法院作出新的判决，评估证据是否有效并决定解雇是否适当或不公平。

合理调整的权利并不是绝对的：法院在残疾保护和企业生存能力之间划定了界限。该工人的身体限制使她不可能在不严重改变组织的情况下留下来。

双方（工人和公司）提出的上诉 5121/2024 已就费罗尔第二社会法院处理的解雇程序得到解决（记录 874/2023）。

该工人是一名家庭助理，因慢性心脏病于2022年9月至2023年7月休病假。出院后，他享受了假期，并于2023年8月重新加入，服务了一个月。预防部门对她进行了评估，最初宣布她适合但有限制（避免负载超过 10 公斤）。随后发布了两份报告，结论是： 不适合对于他平时的职位。

2023年9月8日，公司通过认证短信通知他必须 停止提供服务维持工资，并于2023年10月27日通过电子邮件收到解雇信 突然无能作为终止合同的原因。

根据INSS职业评估指南，家庭助理助理的职位它涉及卫生、营养、活动和药物方面的援助任务，以及情感支持、清洁环境、洗衣服和准备饭菜。这些功能需要中高体力 ，分为体力需求程度（1、2、3）.

这 下级法院裁决部分支持原告工人和 宣布解雇不公平该公司于 2023 年 10 月 27 日执行了该程序。该公司被判处选择让该工人复职或支付 5,275.81 欧元的赔偿。原告提出的其余请求，即解雇无效声明和额外赔偿请求，均被驳回。双方均对裁决部分不满，向加利西亚高等法院提出上诉：

该工人提出上诉，要求宣布解雇无效，认为她的基本权利受到侵犯（其中，因残疾或疾病而不受歧视的权利）。

就公司而言，公司提出上诉，为解雇的可接受性进行了辩护，并得到了预防部门出具的“不适合工作”的医疗报告的支持，该公司认为，该报告客观地证明了因突然不适合工作而终止合同的合理性。

诉讼标的围绕该公司所指控的突然失职行为是否已造成医疗报告中有足够的支持如果说原因 从法律上证明客观解雇是合理的，根据文章 《工人法》第 52 a) 条.

此外，还分析了解雇是否可以代表 基于残疾的间接歧视，这将导致宣布他的 无效性，根据宪法法院的原则和最高法院的判例。

法院审查了现行法律框架：

• 关于平等待遇和非歧视的第 15/2022 号法律：将疾病或健康状况作为歧视的原因，并禁止任何违反平等的规定或行为，例如拒绝合理调整以及直接、间接或关联歧视。
• 残疾受西班牙宪法第 14 条的保护。
• 西班牙批准的《联合国残疾人权利公约》要求采取合理调整等措施，并认为拒绝这些措施具有歧视性。
• 皇家立法令 1/2013 纳入了这些义务，定义了合理的调整，并规定它们不应给公司带来过多的负担。
• 在欧洲层面，欧盟基本权利宪章和指令 2000/78/EC 强化了不受就业残疾歧视的权利。

加利西亚 TSJ 对此案进行了分析：该工人因慢性心脏病（冠状动脉发作）而请病假。出院后，他仍受到永久限制（无法携带超过 10 公斤的物品），并被视为残疾人，而不仅仅是病人。该工人坚持认为，她可以通过调整来完成工作，这迫使公司进行合理的调整，除非这些调整会带来不成比例的负担。

《工人法》第 52 a) 条允许因不称职而解雇，但前提是合理的调整不可能或造成负担。

该学说（STS 02/23/2022）表明医疗报告或预防服务部门的报告不足以成为解雇的理由；有必要证明具体限制的合理性以及它们如何影响该职位的基本职能。

在这种情况下，这些限制是永久性的，尽管人们对它们是否影响该职位的所有基本职能存在争议。该职位包括个人护理任务（80%）和家庭护理（20%），其中许多任务需要体力劳动，尤其是二级和三级用户。尽管法官建议使用起重机、分配较少依赖的用户并分配任务，但该公司并未证明其已用尽重组选项。

该公司声称存在后勤限制：它只有 13 台起重机供 200 名用户使用，独家分配给 1 级用户是不可行的，而且由另一名工人陪同会使资源增加一倍。没有负载较低的中间类别。

法院的结论是，调整这一立场的不可能性已得到充分证明。，因为这些意想不到的永久性限制对他们的大部分任务产生了足够大的影响，足以确定他们不适合他们的职业。 合理调整的权利不是绝对的，受到合理性和公司负担的限制，本案满足了这一点.

出于所有这些原因，TSJ 撤销下级法院的裁决，宣布因突然无能而因客观原因被解雇是适当的根据《工人法》第 52 a) 条， 并排除歧视.

最高法院对工作时间设定了标准：最后一位客户的回程不计入工作日。旅行期间没有业务控制或义务，因此适用《工人法》第 34.5 条的一般规则，该规则要求在工作开始或结束一天时。

公司针对国家法院社会法庭作出的裁决提出的普通上诉在第 45/2023 号程序中得到解决（nª 53/2023，日期为 4 月 24 日），并通过工会提起的集体争议诉讼推动。

被告公司致力于电梯、自动扶梯及其零配件的制造。劳动关系适用公司集体协议。冲突影响到全国范围内负责私人、商业和工业设施安装和维护起重设备的工人。

技术人员拥有公司车辆，尽管他们也可以使用自己的私家车。每天，他们从家中前往指定的客户处开始新的一天，并与当天的最后一个客户一起完成任务。

该公司通过PDA实施了时间登记系统（移动终端）。出于薪酬和工作日计算的目的，从工人家到当天第一个客户的行程被视为有效工作时间，但从最后一个客户到家的返回时间不计算在内。

待解决的问题它包括确定一天结束时从最后一位客户到工人家的旅程是否应被视为工作时间和报酬。

国家法院支持工会的要求并责令该公司将上述位移视为工作时间。法院认为，基于工人的自组织能力，从最后一位顾客到家的路程不是工作时间，并且没有证明工人在服务完最后一位顾客后有义务返回家中。

反对这一决定， 公司提起上诉，基于一个原因：据称对《工人法》第 34.5 条和第 2003/88/EC 指令第 2.1 条有关工作时间安排的解释是错误的，根据欧盟法院 (CJEU) 2015 年 9 月 10 日裁决的原则进行解释（泰科案，C-266/14）。在泰科案例中，工人们提前一天收到了路线表，其中列出了他们必须访问的不同中心，并且没有固定的工作中心。

工会对上诉提出质疑声称没有足够的证据表明工人们有自主安排工作日或决定访问顺序的权利。

检察院裁定驳回上诉考虑到工作活动仅在客户家中进行并使用公司车辆，因此此次移动是开展活动过程的一部分。因此，根据泰科案中欧盟法院的原则，必须将其计为工作时间。

该公司声称最高法院第四庭的原则没有得到正确解释，特别是2020年12月2日（建议28/2019）、2020年6月18日（建议242/2018）和2019年12月4日（建议188/2017）的句子。

最高法院分析了适用的法规，特别是《ET》第34.5条，其中指出“ “将计算工作时间，以便工人在每天轮班开始和结束时都在他或她的工作场所。”。它还检查指令 2003/88/EC 第 2.1 条该法将工作时间定义为工人在雇主的支配下工作并从事其活动或职能的任何时间段。

在泰科案（C-266/14）中，欧洲法院认为，由于没有固定的中心，工人以巡回方式提供服务，因此，从家到客户之间的行程属于工作时间。。在这种情况下，员工按照公司的指示离开家，使用公司车辆和工具，并且不能自由支配这段时间（例如，他们不能执行个人任务）。

最高法院的判例区别在于，当期间没有组织变化或主动指示时，旅行不被视为工作时间，而当工人按照公司控制的指示、车辆和路线直接从家里出发，而不经过以前的工作中心时，则被视为工作时间。

在该决议中， 最高法院排除适用泰科原则. 目前还没有证据表明工人在一天结束时在旅行期间有工作义务，也没有证据表明他们受到指示或积极计划的约束。事实上，公司一直将员工从私人住宅到当天第一位客户的路上所花费的时间视为工作时间，并且出于薪酬目的，这一事实并不能决定性地得出这样的结论，一天结束时从最后一位客户到他们家所花费的时间也是如此。

所以， ET 第 34.5 条的一般规则得到维持：上下班途中的旅行不构成工作时间，除非当时工人由公司调遣，但须遵守雇主可能的指示、客户订单的变更、取消或新的任命，或者由于任何原因出现特殊情况。在这种情况下，公司工人的回程时间未得到认可，因此该时间不能算作工作日。

该公司在发现影响工人心理健康的劳资冲突后，没有采取拟议的预防措施，也没有针对该风险进行医疗监测。

工人针对毕尔巴鄂第四社会法院 2024 年 1 月 18 日的裁决提出的上诉已在 《工人法》第 50 条规定的合同终止程序，这是 一审被驳回对公司严重违规行为不予重视。

该工人自 1997 年起担任出口部门负责人，持有全职无限期合同， 他在 2020 年 11 月至 12 月期间休病假由于调整障碍和焦虑。虽然最初被归类为常见病，但最终被认定为工伤事故。

自2021年10月起，该工人担任工会代表，自2022年11月起，他担任该工会的工作委员会成员。 向风险预防委员会提交报告谴责骚扰行为被三名同事拒绝，导致他请病假。该公司调查并得出结论，尽管确实发现了劳资冲突和心理社会风险，但不存在工作场所骚扰。

2022 年 4 月起的裁决 毕尔巴鄂第五社会法院认定该事故为工伤事故，此时劳资冲突与2020年病假之间建立了关系。

该工人还向劳动监察部门举报，该公司于 2022 年 10 月发布了违规报告，并于 2023 年 2 月因未遵守预防服务部门的建议而实施了制裁。对该制裁提出上诉。

该工人多次向公司投诉关于数字断线、加班、假期以及他拒绝出现在公司视频中的事情。

2022年7月11日，他提出了新的病假由于调整障碍和焦虑。记录中没有出院日期或确定意外情况的决议。

2023年3月，他提起艺术诉讼。 50.1c 东部时间指控严重不遵守职业风险预防、与其工会活动有关的骚扰以及侵犯基本权利。

自2019年以来，他曾三次要求调整日子并远程办公，以照顾他的父母，其中一位有二级依赖。第一项请求需达成司法协议，第二项请求被撤回，第三项请求于 2022 年 10 月被司法驳回。

上诉基于两个理由：对已证实事实的审查和违反艺术规定的投诉。 50 ET 与 LPRL 第 14.1 条和 22.1 条相关。该工人坚称，由于检测到的社会心理风险没有得到充分管理，对其身心健康的保护存在严重违反，因此有理由有偿终止合同。

巴斯克地区的 TSJ 完全驳回了上诉的第一个理由，对于第二个理由，辩称：, 尽管没有针对检测到的社会心理风险采取行动，但冲突并不一定意味着公司不合规，这确实构成了严重的合同违约。.

人们认识到，冲突的根源是公司拒绝调整工作时间来照顾父母，这一要求曾三次被拒绝，其中一次被司法描述为“反复无常且缺乏正当理由”。

自2020年1月以来，该工人表现出与工作和家庭状况有关的焦虑症状。此后，他多次提出投诉和索赔。

事实证明，该公司自2021年5月起就意识到了这一冲突，当时其自己的调查报告证明了这一点，并提出了预防措施，包括需要工人健康预防服务的卫生部门对投诉方进行监测和支持。调查还发现，尽管了解这一情况，该公司并未进行具体的医疗监测或采取其自身预防部门建议的措施。

TSJ 强调，进行的体检是标准化的，而不是个性化的

法院驳回一名工人的上诉，认为她没有证明真正和相称的需求是合理的，并且公司提供了合理的替代方案，证明了组织损害。

原告针对大加那利岛拉斯帕尔马斯第 10 号社会法院 2024 年 9 月 17 日的判决（第 789/2024 号命令）提出的上诉已得到解决。调解权程序。

该工人是一家超市的仓储员，周一至周日4:30至12:50轮班提供服务，周五、周日休息。。 2024 年 6 月，她要求改变工作时间，从周一到周五，早上 7:00 到下午 3:00，以照顾她的两个孩子（8 岁和 2 岁）。公司的回应是提供替代方案，其中包括上午工作时间，但必须在某些周末和每月的四个下午工作。

未成年人的父亲工作时间为周一至周五上午 5:30 至下午 1:30。 （中午）。  

法院认为该公司提出的其中一项建议是充分的（08:00 至 16:20）每月有四个下午，每周休息 48 小时，理解这样可以进行合理的调解。他赞赏父亲的作息时间可以配合，母亲可以送孩子上学，下午父亲则负责接孩子和照顾孩子。此外，他认为工人的要求会对工作安排产生负面影响，尤其是下午的轮班，周末休息的需要并不合理。

该工人提出上诉，指控其调解权受到侵犯。（《工人法》第 34.8 条）并且该公司没有充分证明其请求不可行。他认为父亲的情况不应该是决定性的，他的建议满足了真正的需要。

加那利群岛的 TSJ 分析了当前的艺术。 ET 34.8并推断该条确立了一项新的调解权，但有限制。适应日子的权利不是绝对的，而是有条件的。工人有权要求采取调解措施，但这些措施必须合理且相称，不得严重损害商业组织，并考虑到可能受影响的第三方的权利。这承认个人权利和商业自由之间的平衡，但须符合合理性和相称性标准。

家庭调解是一项必须与公司达成一致的权利；它不能单方面强加。。工人有权与公司开始真诚的谈判过程，以达成合理的协议。请求必须合理且不得滥用。另一方面，公司没有义务因组织或生产原因而接受申请。

除了， 工人有义务提供有关其个人和家庭情况的必要信息。为了评估请求，有必要考虑另一方父母的情况，因为双方之间存在共同责任的原则。。这一要求是基于宪法法院的判例和欧洲法规，这些法规规定了父母双方平衡参与子女的照顾。因此，要正确评估，两者的情况都不能忽视。

在这种情况下， 法院审查两个方面：工人的真正需要和公司方面的组织不可能性。。他认为工人的需求没有得到充分证明，而影响公司组织的因素却得到了充分证明。  此外，他认为提议的时间表（8:00 入场）有助于调解，因为它允许工人送孩子上学，并在父亲的配合下承担未成年人的照顾费用。此外，他评估说，每月他必须工作的几个下午与这种调解是相容的。由于父亲周末有空，母亲在周末休息的必要性是不合理的。

该公司证实，接受这一要求将对轮班安排产生负面影响，尤其是下午轮班，增加其他工人的负担，并产生严重的不平衡。法院认为这一理由有效。

最终决定是基于以下事实：公司提供了充分的替代方案，而工人的要求没有足够的动力。由于组织困难已被证明， 一审判决得到维持，工人的上诉被驳回。

最高法院规定，只要仍然需要护理，出院后休假的权利仍然存在，但如果家庭成员出院，一旦批准休假的理由消失，该权利就会消失。

该裁决解决了上诉号。 104/2023，由被告公司针对加泰罗尼亚高等法院社会庭于 2022 年 12 月 13 日发布的裁决提起，程序编号为 104/2023。 45/2022，由多个工会通过集体纠纷诉讼发起。

诉讼标的其目的是确定工人是否有权因家庭成员住院或重病（二级以下）而充分享受五天带薪休假，即使家庭成员在上述期限届满之前出院，也足以证明在享受开始时住院是合理的。

根据适用的集体协议第 73.1.c) 条，配偶或家庭成员住院或患严重疾病（二级）时，可享受 5 个日历日的带薪休假，允许连续或部分享受带薪休假。

2019年7月11日，在协议联合委员会中，工会代表与公司之间出现了分歧。工会辩称，无论是否继续住院，都应全额给予五天时间。而该公司则坚称，最多五天，其持续时间必须根据实际住院时间进行调整，并要求出院和出院作为理由。

鉴于分歧，2021年12月2日进行了调解，但没有成功。冲突引发了集体诉讼。 加泰罗尼亚TSJ社会商会支持工会要求，宣布工人有权充分享受住院或重病五天假期，即使整个期间没有维持住院，只要一开始就证明住院是合理的。

该公司向最高法院提起上诉，声称由于患者出院，该许可证可能会在最长期限之前终止。检察官办公室发表报告，要求驳回上诉。 原告对上诉提出了书面质疑，要求确认上诉判决。

《工人法规》第 37.3.b) 条，按索赔之日的现行措辞（2021 年 12 月 21 日），承认以下权利：

"二级血亲或亲缘关系以下的亲属死亡、事故或严重疾病、住院或无需住院而需要在家休息的手术干预，两天（...）”。

目前，艺术。 37.3.b)改革后，许可证延长至五天，还包括同居伴侣和其他需要有效照顾的同居者。

TS 分析既定原则多项集体协议并确定以下内容 :

• 出院与医疗出院的区别：出院 并不自动意味着不再需要护理，因为医疗护理可以在家继续进行。只有病假才能证明请假原因已经消失。

• 许可证的目的：不仅限于住院期间陪伴家人，还包括 包括源自疾病的关注、护理和管理.
• 合理使用许可: 许可 不能用于虚假目的，例如在家人已经康复或工作的情况下无故休息。许可证的存续 取决于护理需求的真实持续性.

这些考虑因素已在之前的裁决中概述，例如 3 月 12 日的 STS 191/2025（建议 5/2023）和 2012 年 3 月 5 日的 STS（建议 57/2011）。

在这种情况下，要尽管集体协议没有要求住院时间持续五天，但最高法院 承认广泛且有保证的解释，让您可以享受出院后的休假 仅当需要的情况持续存在时。否认出院本身就消除了休假权，迫使公司在未来类似情况下适用这一标准。

失败的：法院综合检察院的辩解和报告，维持上诉，驳回并部分撤销原判。声明 许可证可能会在最长五天期限到期之前终止。，如果家庭成员已出院。