当公司在没有证明临时需要合理且几乎没有任何连续性解决方案的情况下连续延长工作时间时，全职合同就被隐藏起来，被认为是隐藏永久性或结构性工作的欺诈行为。 

与加利西亚 TSJ 社会法院 2023 年 4 月 18 日的裁决相比，针对加利西亚 TSJ 社会法庭 2023 年 11 月 9 日作出的裁决（请愿上诉编号：2828/2023）提出的撤销原判上诉已得到解决，以统一原则。奥伦塞 3（订单 12/2023）。

这名工人名叫 Elisa，自 2018 年以来一直为一家公司提供劳务服务。在签订了几份临时合同后，她于 2022 年 1 月成为永久兼职人员。2020 年 7 月至 2022 年 12 月期间，她被束缚 九次延长工作时间，没有连续性解决方案，全职工作。该公司通过“弥补临时缺勤”来证明延期的合理性，但没有具体说明真正的需求或要替换的人。 

2022年11月14日，公司口头通知她，从2022年12月15日起，该员工将恢复每周13.83小时的兼职工作。 Elisa 提起诉讼，要求大幅改变工作条件。 

考虑到存在以下情况，奥伦塞社会法院宣布该措施无效： 法律欺诈（《民法典》第 6.4 条），掩盖了全职就业的结构性需求的延期。减少工作时间影响了30多人，其中23人提起诉讼，按照程序 艺术。 41 东部时间（因经济、技术、组织或生产原因而进行的重大修改）。

该公司提出上诉，声称这不是对工作条件的实质性改变，而是对工作条件的改变。 经劳资委员会同意，双方商定的合同更新。加利西亚的 TSJ 确认了撤销，并指出 集体协议未通过附件涵盖这些扩展，并且 艺术合同。 ET 15 （具体工作或服务的合同，最终因生产情况而临时）。此外，单方面削减违反了艺术。 12.4。 e) 专家组，这需要工人的同意。

该公司就原则统一提出上诉，声称与纳瓦拉 TSJ 11 月 26 日的裁决 271/2020（上诉 234/2020）相矛盾，该裁决已同意通过协议临时延期。

待解决的问题：将无限期兼职雇佣合同临时更新为全职合同在法律上是否可行？在实践中提供全职服务时，兼职合同是否可以被视为欺诈？

最高法院统一原则，重申“在没有连续性解决方案和没有证明具体临时需求合理性的情况下，不断延长无限期兼职合同的全职工作时间（据称是临时的），暴露了全职工作的永久或结构性需求，并构成欺诈。”

根据 STS 271/2024,  2 月 13 日（追索权 1480/2021），“如果工人签订了兼职雇佣合同，但实际上提供了全职服务，那么这将是一份欺诈合同，但不会妨碍全职合同的法律制度的适用。”

在这种情况下，九次连续延期，其中七次连续性没有中断，另外两次间隔最小，再加上完全缺乏具体理由和几乎永久的连续延期，表明： 这项工作是结构性的、连续的，而不仅仅是暂时的.

尽管如此，他得出的结论是， 兼职合同是欺诈性的，因为它掩盖了真正的全职关系。

最高法院 驳回该公司的上诉并充分确认加利西亚TSJ的裁决。公司必须让工人全职工作；支付拖欠工资并支付费用（1,500 欧元）并损失司法押金。

法院对通过 WhatsApp 消息证明的雇佣前合同的存在表示赞赏，并给予超过 8,000 欧元的赔偿，即使该合同并未以书面形式正式确定。

他 部分估计针对穆尔西亚第 9 号社会法院于 860/2022 号诉讼中作出的判决提出的上诉 权利主张和数额.

原告自2021年11月以来一直根据临时合同在一家货运公司提供服务。2022年3月18日提交了自愿辞呈因为一家公司向他提供了会计文员的职位。该职位空缺发布在原告注册的招聘门户网站上。

在 WhatsApp 上进行过对话与新公司的一名代表会面，后者确认有兴趣雇用她。 3 月 17 日，原告报告说，她将在 3 月 28 日星期一与老板讨论加入事宜，收到的答复是“那就完美了”。然而，3月22日，公司通知他，终于 他们决定把这个职位让给一名家庭成员并且他们不会雇用她。该公司后来雇用了另一个人。

后果是什么？

原告无法获得失业救济金，因为她的休假是自愿的，而且她没有收入。此外，医学报告证实，他的健康状况恶化（因压力而加剧的慢性偏头痛）。

诉讼中提出了哪些索赔要求？

原告要求赔偿经济损失（利润损失）和精神损失（心理和压力），并了解到被告公司未能履行合同要约。 

穆尔西亚第九社会法院解决了什么问题？

法院认为，被告公司未签订正式合同，不存在违约行为，也不存在赔偿义务，因此驳回诉讼请求。

原告提出上诉，穆尔西亚 TSJ 复审了此案。

法院认为原告已达到与公司签订协议加入，并符合工作邀请中反映的条件。达成协议的第二天，他就主动提出辞职。后来，该公司通过 WhatsApp 通知她，无法雇用她，因为必须将这份工作交给一名家庭成员，尽管后来它确实雇用了另一个人担任类似的职位。

商会，申请最高法院关于雇佣预合同的原则，结论是 是的，有预先合同或合同承诺。鉴于上述协议的存在，双方有义务按照该协议行事 诚信，并且由于仅可归咎于公司的原因而未能正式签订合同，可能会产生以下权利： 损害赔偿，只要是被认可的。

在本案中，法院认为双方已达成和解基本协议， 剩下的就是正式确定公司成立日期并签署合同。事实证明，该公司已 违反诚信 在招聘中 e 单方面未能履行工作邀请.

因此，不符合规定 使工人有权就所遭受的经济损失和精神损害获得赔偿。

工人，谁 要求赔偿利润损失 12,566.65 欧元，精神损失费 6,250 欧元，包括自愿退伍后无法领​​取失业救济金。

法院分解了可赔偿的概念，并区分，由于这是一份临时合同，其期限没有明确规定， 无法确定他在多大程度上未能察觉。 

因此，将利润损失确认为 这11天的工资 3 月 18 日至 28 日期间（768.79 欧元）。此外，它还包括利润损失 如果公司遵守预先协议，工人将获得的工资，六个月的工资，相当于 6,158.69 欧元，因为已证明该公司至少在这段时间内雇用了另一个人担任同一职位。

关于 精神损害， 被认可 2,000 欧元，因为失业、工作不确定性和偏头痛恶化所造成的损害被认为是经过证实的。

失败的：

穆尔西亚 TSJ 谴责该公司支付赔偿金 8,927.28 欧元作为补偿，不收取任何费用。

最高法院回应： 如果公司不开始《工人法》第 34.8 条规定的谈判程序，他 侵犯了工人的权利，法院可以直接识别所请求的适配，除非这是不合理或不成比例的。

该裁决解决了针对第 1 号判决的统一学说上诉。调解（调整工作时间）和损害赔偿。

工人、总测量师自2021年1月起资历已满，2023年3月14日，他要求调整自己的工作时间以协调家庭生活，提议从早上7:00到下午3:00工作。 （受 ET 第 34.8 条保护）。 

该公司拒绝了该请求 2023 年 4 月 13 日，未开启正式谈判进程。

该雇员是两个女儿的父亲 2018 年和 2021 年，他全职工作（周一至周四上午 8:00 至下午 5:00；周五上午 8:00 至下午 2:00），并且 他是唯一的首席测量员。我协调了一个在矿山轮班工作的团队，履行的职能包括日常验证、协调会议和每月计划，其中一些是在下午进行的。当他休假时，公司没有雇用任何人来填补他的职位。当他休三个月病假时，他也没有这样做过一次。

另一方面， 工人的妻子拒绝了工作由于时间不适合照顾女儿，她担任律师，工作时间为上午 9:30 至下午 2:00。下午 4:00 开始至晚上 7:30

奥维耶多第二社会法院驳回诉讼请求并宣告公司无罪。

该工人提出上诉并 阿斯图里亚斯 TSJ 撤销了下级法院的裁决，承认调整工作日的权利。周一至周五上午 7:00 至下午 3:00。

该公司对这一决定不满意，提出了统一原则的上诉 提出三个理由。最高法院  只允许处理理由与缺乏谈判有关，声称这并不意味着同意改编的义务。

待解决的问题 目的是确定不开启 ET 第 34.8 条规定的谈判程序会给公司带来什么后果。

他 最高法院 记住那个他 平衡个人、家庭和工作生活的权利直接链接到 西班牙宪法第14条和第39条（家庭的平等和保护）。

所以， 谈判过程不能被视为纯粹的形式主义，而是调解权的重要保障。 

谈判涉及 真实、善意的谈判公司和工人之间达成一项协议，其中个人情况和公司的组织需求都受到重视。缺乏这种谈判构成了对调解权的侵犯。法院澄清：“当工人提出调整工作日的请求时，公司有义务根据法律规定按照第 1 条规定的条款进行谈判。 34.8 东部时间。该规则并不授权您直接作出否定决定，即使是有动机的，甚至是提出替代建议，因为这将逃避谈判期的强制性开放，该规则将谈判期确定为动态要素，是调整提出请求的工人拥有的工作日权利的组成部分，旨在保证其可行性以及（在适当情况下）其有效性。 

句子中 ET第34.8条的演变分析，从起源于第3/2007号组织法到目前的配置（RDL 6/2019和RDL 5/2023之后），强调立法者如何加强工人作为要求调整工作时间的主观权利持有者的积极作用，引入更大的保障和更短的谈判时间，并将谈判时间从30天缩短到目前的15天。

失败的：

上诉被驳回为了统一公司法定代表人提出的原则，阿斯图里亚斯高等法院社会法庭作出的判决得到确认并宣布为最终判决。此外，上诉公司还需承担 1,500 欧元的费用。

女儿意外生病住院，让她有理由离开；该公司因不平等待遇受到制裁。

第 396/2025 号上诉（第 1004/2024 号命令）在检察官办公室对协调个人、家庭和工作生活权利问题的干预下得到解决。

该工人从 2022 年 9 月起以永久合同和资历提供运营制造和维护人员的服务。他们的工作日为周一至周五，上午 7:00 至下午 2:45。她有一个出生于 2020 年的女儿，因医疗原因和照顾女儿而多次缺席，特别是在休假日2023 年 11 月 22 日至 23 日, 2024年2月21日至27日，以及 2024 年 5 月 31 日。 

您缺席的原因是什么？

她于2023年11月22日（下午11:48-1:44）和2024年5月31日（下午12:30-1:19）陪同女儿来到健康中心。此外，她的女儿于2024年2月21日接受了手术，需要在家休息7天。

和公司有什么矛盾？

公司没有给予他所要求的带薪休假，表示他只能缺勤补时。冲突主要集中在：

1. 确定2023年11月22日和2024年5月31日是否对应因不可抗力而带薪休假。
2. 将 2024 年 2 月 27 日视为女儿住院的带薪休假（手术后她已缺席 7 个日历日）。
3. 分析该公司的拒绝是否侵犯了平等和不受歧视的权利（欧共体第14条），造成精神损害。

马德里第 47 号社会法院部分支持了这一主张。它仅承认工人在 2024 年 2 月 27 日期间有权享受带薪休假（ET 第 37.3 条）。该公司免除了其余索赔。

该工人向马德里 TSJ 提出上诉，声称下级法院的裁决不一致，因为其中包含的日期不在他的索赔中（2023 年 11 月 23 日和 2024 年 2 月 21 日）。

马德里司法法院澄清称，不能仅因日期差异或混乱而宣告判决无效，而必须是违规行为造成真正的无防御能力。此外，裁决的动机并不需要逐条详细说明当事人的所有论点；只要清楚地解释该决定的理由就足够了。

法院分析了确认因不可抗力造成的赔偿的要求（《东部时间》第 37.9 条）包括：

• 家庭原因紧急。工人必须立即到场。
• 家庭成员生病或发生意外需要工人协助的情况
• 工人的存在是不可或缺的。家庭护理没有合理的替代方案。

本例中，女儿的病情和需要立即护理符合这些要求，因此2023年11月22日和2024年5月31日应视为因不可抗力而带薪休假。

关于 带薪住院假5天。 37.3b 美国东部时间， 法院认为，家庭成员住院后有权离开，无论具体入院时间或工作时间如何。  许可证从进入之日起生成，但收据是在当天结束后几分钟发出的。

有争议的裁决认为，演员无权享受带薪住院假，理由是他的女儿于2024年2月21日下午2点55分入院接受手术，而她的工作日于下午2点45分结束。

另一方面，未成年人住院需要 许可证的最终入围解释。未成年人只有3岁的事实强化了从一开始就承认其离开权的必要性，因为未成年人不能单独去医院，工人必须在预定的入院时间之前去医院办理手续。

本案中，未成年人于2024年2月21日住院并居家休息，考虑到该病假是按工作日（2月21日至23日和2月26日至27日）休的，因此将2024年2月27日确认为带薪住院假。

法院裁定 侵犯平等和不受歧视的权利（CE 第 14 条）。尽管集体纠纷的最终裁决承认公司其他员工也享有类似权利，但该公司拒绝了这些许可。这构成了不合理的不平等待遇，对工人造成精神损害。 精神损害赔偿定为3500欧元，考虑到损害的严重性和案件的具体情况。

马德里 TSJ 部分支持工人的上诉.

奥伦塞第一社会法院根据以下规定宣布终止雇佣关系 《工人法》第 50.1.c 条证明雇主严重违反了预防社会心理风险的规定，并侵犯了受《公约》保护的身心健全的基本权利 西班牙宪法第15条.

这名工人自2004年起就在某重要品牌的女装设计部门提供服务。。 2014 年至 2022 年间，她因照顾孩子而减少了工作时间，最终改为弹性工作时间。 2020年4月1日至2021年12月1日，他在ERTE工作，即他复职的日期。

自2018年以来，他所在部门的工作环境一直充满敌意由两个责任方发起，其特点是喊叫、羞辱和持续紧张，导致员工流动率很高，并导致数名工人出现心理健康问题（抑郁和焦虑）。原告还遭受了超负荷工作和系统性延长工作时间的困扰。

重新加入 ERTE 后， 该工人要求改进并停止骚扰。 2022年6月30日，他与公司签署了一份行动计划，在六个月内确定了职能和目标，其中有一项条款，如果未履行承诺，则允许终止合同。她被认定为高级技术员，从 2024 年 1 月起新薪水为 5,376.62 欧元。

计划没有实现，环境没有改善。 2024年6月24日，该工人开始病假由于多关节病，尽管他后来被诊断出患有纤维肌痛、中枢敏化综合征、焦虑、抑郁和慢性工作压力。

专家和医疗报告证实了他的健康状况与恶劣的工作环境之间有直接关系。此外，自我预防服务中心 2021 年的一项研究已经发现该公司存在较高的心理社会风险，但没有采取纠正措施。

2025年5月15日，试图进行调解但未达成协议，并于2025年5月16日， 要求终止合同的诉讼基于艺术。 ET 第 50.1 c) 条（雇主的严重违规行为）以及不公平解雇的相应赔偿（ET 第 56 条），此外还有 164,858.76 欧元的财产、身体、精神和精神损害赔偿。

该公司否认这 的存在 骚扰和的 缺乏心理社会风险预防 y 声称没有 违反合同一些。

法院根据证人的证词考虑了所证实的事实，证人描述了系统性的骚扰、喊叫、羞辱、工作超负荷和持续的恐惧。。法官强调了一名在陈述中哭泣的工人的证词，事实的真实性和真实的痛苦是显而易见的。持续存在的虐待、缺乏人力资源支持以及公司对部门主管骚扰的容忍已得到证实。

关于工作场所骚扰（聚众闹事），TSJ 加利西亚 2009 年 11 月 26 日的裁决将其定义为“c “虐待行为或系统性心理暴力会降低工作条件并侵犯工人的尊严和道德操守。”

在这种情况下， 法官赞赏集体骚扰（发号施令）自 2018 年以来，层级管理人员的暴力行为、喊叫、羞辱、隔离并禁止同事之间说话、恐惧、紧张和持续超负荷。人力资源部对屡次投诉缺乏回应。

该公司仅限于要求预防服务部门对该公司的心理社会因素进行识别和评估；出具的报告反映，工作量、监督参与、薪酬待遇、履职情况等方面存在严重风险。该公司没有采取纠正措施来降低这些风险，其中之一就是超负荷工作带来的工作压力。此外，工作时间记录还反映出每天工作时间长达11小时的超额工作时间以及无偿延长工作时间的文化。

法院强调，根据 最高法院2018年5月17日判决, 严重不遵守职业风险防范包括心理社会风险。。这些风险， 根据劳动和社会保障监察局和欧洲工作安全与健康局的行动指南，它们是“工作及其社会环境的设计、组织和管理方面可能对工人健康造成心理、社会或身体损害的那些方面”。

加泰罗尼亚 TSJ 废除了针对因未经授权雇用外国人而受到制裁的雇主所遵循的程序，因为它当然认识到缺乏第 1 条所必需的被动联合诉讼。 151.5 LRJS。

针对雷乌斯第一法院的裁决，第 1120/2025 号上诉得到解决， 劳动和社会保障行政处罚异议程序第 1045/2022 号。

劳动和社会保障监察（ITSS） 提出侵权举报 2021 年 7 月 16 日，警方发现一名自称多纳托 (Donato) 的无证外国工人在没有西班牙居留和工作许可的情况下执行销售和收款任务，随后针对一家专门从事水果和蔬菜贸易的公司的企业主提起诉讼。 

该商人和该工人被传唤到检查办公室，该雇员承认在访问当天他正在为该商人工作。

2022 年 1 月 27 日，ITSS 发布了侵权报告，并对非常严重的侵权行为处以 10,015.02 欧元的罚款（LISOS 第 54.1.d 条）。该商人于 2022 年 2 月提出指控，但 2022 年 3 月 9 日的决议驳回了这些指控。 

该商人向商业和劳工部提出上诉，该部确认了这一制裁（2022 年 8 月 27 日）。面对这一决议，该商人提起诉讼，并得到解决 雷乌斯第一社会法院拒绝了索赔并 宣布依法实施的制裁.

该商人向 TSJ 提出上诉，要求：

• 行政决议因侵犯基本权利而无效（《西班牙宪法》第 24.2 条、《欧洲保护人权和基本自由公约》第 6.3.d 条以及《欧洲联盟基本权利宪章》第 48.2 条）。
• 精神损害赔偿 10,000 欧元源自上述违规行为。

加泰罗尼亚总检察长办公室对上诉提出质疑，要求驳回上诉并确认上诉判决。

上一个问题。缺乏必要的被动诉讼。

法院依职权评估存在程序缺陷，包括缺乏必要的被动联合诉讼，因为受影响的工人尚未被传唤。根据艺术。 151.5 《社会管辖法》规定，必须传唤所有直接参与程序的工人，对违反劳动法的行政处罚提出异议。

在本案中，很明显，工人向雇主提起了解雇诉讼并要求赔偿，这意味着他对整个过程的结果有直接的利害关系。此外，没有关于 2021 年提起的诉讼结果的记录，该诉讼的结果可能会影响目前的进程。工人的参与以及纳入其劳动程序的文件或决议至关重要，因为它们可能会对雇佣关系产生既判力的影响（222.4 LEC）。 

TSJ重申，根据最高法院的原则（STS 4.12.2019，rec.104/2018），缺乏必要的被动联合体的程序缺陷影响了程序公共秩序，可以由司法机构依职权评估。

法院强调，工人的安置不仅仅是一种形式，而是有效司法保护的重要保障（《欧洲共同体》第 24 条），违反了程序矛盾原则，特别是当制裁是基于他们在 ITSS 之前的行为或声明时。在此过程中，多纳托的传唤被遗漏，导致其毫无防备，从而破坏了程序关系。

即使当事人没有报告，没有传票也构成明显的程序缺陷。，对于影响程序公共秩序和正确设立必要的被动财团诉讼。

对于这一切， 加泰罗尼亚 TSJ 部分支持上诉的第一个理由，并依职权宣布诉讼程序无效.赞赏缺乏必要的被动财团诉讼，并宣布废除判决，将诉讼程序带回到传唤审判时 以便传唤受影响的工人，以便他能够作为程序的一方出庭。 

该裁决并未解决该商人所要求的侵犯基本权利或精神损害赔偿的指控。.

法院强调，所称的限制不符合终止合同的法律标准。

针对卢戈第一社会法院发布的第 531/2024 号判决的第 1462/2025 号上诉得到解决（一般解雇/解雇程序 646/2024）。

该工人在一家以雇用残疾人为公司宗旨的公司提供服务。他有一份全职无限期合同，在车间担任印刷机操作员。他们的职能包括印刷机和印刷机的管理和调整、印版和滚筒的准备、油墨调节……以及印刷产品的控制。

2022 年 6 月 16 日， 患有 AT 并已出院 2023 年 1 月 9 日， 推导于 2023 年 2 月 28 日低IT（常见病）由于“右肘外侧上髁炎”。

2024 年 5 月 10 日， INSS 因病情改善而签发医疗出院令自2024年5月14日起，他认为自己适合重返工作岗位。该工人对这一决议提出质疑，并在 2024 年 10 月 31 日发布的裁决中确认了出院，表明考虑到该工人有能力履行其日常职责，病情轻微，没有丧失力量，并且完全活动。

在他复职之前， 公司对这名工人进行了体检，此后，预防服务于 2024 年 7 月 8 日证明其适用，但有限制。然而，该公司要求提供新的不适格证明，声称该工人的限制与该职位的任务不相容。

2024 年 7 月 22 日，公司根据第 10 条，向该员工发出了客观解雇信。 《工人法》第 52.a 条和第 53 条，指控其突然无能履行其职责。信中表示，已经考虑过转移到车间其他岗位的可能性，但这是不可行的，因为所有其他岗位都有相关限制，妨碍工人充分履行这些职责，例如重复动作、搬运货物和强迫姿势。该工人因客观解雇而获得了相应的补偿，金额为4,695.64欧元。

下级法院的裁决支持了工人的主张，宣布解雇无效。并谴责公司立即以解雇前相同的条件恢复该工人的工作。此外，该公司还被判支付截至裁决之日尚未收到的工资，并支付因侵犯平等和非歧视权而产生的7,501欧元精神损失费。

该公司提起上诉，要求对已证实的事实和涉嫌违反法律规范的行为进行审查。, 坚称该工人的解雇不能被视为无效。该公司辩称，终止合同的唯一原因是该工人突然身体受到限制，无法履行车间操作员的基本任务。此外，他辩称，鉴于该工人已因国家社会保障局和致力于残疾人劳动力融合的公司而出院，因此不存在因残疾而受到的歧视。

关于测试的评估， 本院确认了下级法院判决认定的事实。

在重组过程中调查工人的个人事务可能会侵犯基本隐私权，并对公司和直接责任人员造成法律后果。

工人针对巴塞罗那第 8 号社会法院作出的有关保护基本权利的裁决（第 527/2023 号命令）提出的第 3094/2024 号上诉已得到解决。

该工人作为西班牙选拔中心的协调员提供服务一家致力于食品行业的公司。 2023年1月，公司进行了组织重组，任命了一名新的人力资源和流程协调员，该员工直接向其汇报。

2023年1月至5月，工作环境的特点是工作时间过长、紧张和担忧. 该工人与她的上级进行了多次会议，其中他的专业表现和管理选拔部门重组的能力受到质疑。在其中一些会议上，有人建议他辞去部门主管职务。

在这些采访中， 他的直接上司询问了他的个人生活，包括他的伴侣和孩子的职业状况。，并将这些信息记录在云端存档的内部会议记录中，只有他和他的助手可以访问。尽管信息没有公开，但该工人认为这侵犯了她的隐私，因为尽管她回答了问题，但她是在等级压力的环境下这样做的，这质疑了她回答的自愿性。会议纪要中也反映了批评意见： “我对你是否有能力拆除现有的一切并从头开始定义它这一事实抱有很多怀疑”。尽管面临这种情况，该工人还是通过电子邮件表示愿意在重组过程中进行配合，尽管重组过程产生了焦虑和精神失衡。

2023年4月27日，该员工前往公司医疗机构就诊，被诊断为心理不适。除了建议她去互助保险公司外，还给她开了药物。 5月5日，他到互助保险公司检查，被诊断患有不明焦虑症。该员工举报了她在公司发生的劳资冲突。互助保险公司告知他，他的病情不能被视为工伤事故。 2023年5月8日，临时伤残程序开始由于适应障碍并伴有抑郁发作，源于工作环境和管理者的压力。

2023年6月30日，她被纪律处分开除。。由于工人提起诉讼，公司于7月11日发起了诉讼。 骚扰协议结论是，中描述的事件 不他们构成了工作场所骚扰的迹象.

巴塞罗那第八社会法院驳回了他的诉讼请求免除被告的所有索赔。 工人，对决议不满意， 提出上诉，指控：

• 侵犯您的隐私（违反《工人法》第 4.2 e）条和《西班牙宪法》第 18.1 条）。
• 工作场所骚扰以及缺乏针对心理社会风险的健康和 ORP 保护的情况（违反《西班牙宪法》第 10.1 条和第 15 条、《工人法规》第 4.2.d）条和第 19 条，以及关于预防职业风险的第 31/1995 号法律第 14 条和国际劳工组织第 190 号公约第 1.1.A 条，与第 183 条相关社会管辖权法）。

• 请求赔偿精神损害和损失总计 75,000 欧元。

该公司声称什么：

该公司声称，询问他的个人生活是为了营造一种信任的环境。。所进行的会议和采访并不构成骚扰或系统性压力，而是重组过程中正常的专业批评。他辩称，该公司已履行了所有预防义务。

加泰罗尼亚 TSJ 宣布侵犯隐私权，并联合谴责该公司及其上级、人力资源和流程协调员，支付 10,000 欧元精神损失费。.

法院 不承认工作场所骚扰或侵犯身体或道德完整性考虑到，虽然工作环境紧张，也有职业批评，但并不构成骚扰或系统性羞辱。没有侮辱性的内容，并且提到该员工辞职与她作为选拔中心负责人的职位有关，而不是与她在公司的连续性有关。法院认为，协调员的行为十分尖锐和坚持，但并非无礼。

关于预防和健康方面缺乏保护的问题，没有企业违规。。公司制定了预防职业风险的计划和预防活动的计划，没有证据表明该工人曾就其情况进行过任何沟通，尽管她已向上级表达了紧张和侵略性的工作环境造成的不适以及对她健康的影响。

由于存在客观原因，法院排除了《ET》第 55.5 条的自动无效性，并适用法律例外。该公司并不知道怀孕的事。

加泰罗尼亚高等法院社会庭解决了第 1 号上诉。原告针对社会法院 2024 年 5 月 15 日作出的裁决提起了第 5782/2024 号诉讼。巴塞罗那第 13 号，在解雇程序中，并要求侵犯基本权利的损害赔偿。

通过电话筛选流程后，雇佣关系于 2021 年 11 月 8 日开始。她被聘为客户远程办公活动的远程操作员。接受过远程培训。从一开始，他就遇到了技术困难，无法访问工作系统，他于 2021 年 11 月 15 日通过电子邮件报告了这一情况，表明他在登记工作时间时出现了问题，看起来好像没有工作。第二天，该公司认识到其用户存在问题，承诺立即解决该问题，并要求提供更多技术数据，以便能够继续发送访问代码。

2021 年 12 月 14 日，该员工通过电子邮件抱怨工资单错误，报告没有夜间和节假日奖金。该公司承认没有支付夜间奖金，并承诺将其规范化，并澄清说，这不是带薪假期，因为没有工作。

截至2021年12月1日，技术问题已得到解决，但该工人在整个雇佣关系存续期间（2021年8月11日至2022年1月27日）从未成功连接到系统或接听电话。 2022 年 1 月 27 日，她因自愿且表现持续下降而被纪律处分（平均表现 0.00，目标为 5.33）。

劳工法庭驳回了该主张，该工人提出上诉，声称：

• 解雇信中的动机缺陷。他们没有指定性能测量周期或比较参数。
• 公司承认其无法控制的技术问题。估计绩效自愿下降是不合适的。
• 违反了最高法院的判例（1988 年 1 月 25 日第 40 号 STS），该判例要求因表现不佳而解雇必须具备自愿性、客观严重性、连续性和客观比较要素。
• 由于在解雇之日怀孕，解雇无效（《东部时间》第 55.5 b）条）。
• 修改已证实的事实并合并 2021 年 12 月以来的电子邮件。

该公司反对上诉，声称 那：

• 纪录片证明了零绩效，证明该工人从未连接过。
• 技术问题已于 2021 年 12 月 1 日得到解决，尽管如此，不活跃状态仍在继续。
• 没有必要使用比较项，因为该工人从未提供过服务。
• 解雇信清楚且充分。解雇是不恰当的，因为公司并不知道该工人的怀孕状况，正如文件和证词所证明的那样，因此解雇是基于与上述情况无关的客观原因。

加泰罗尼亚高等法院的判决是什么？

关于表现不佳法院确认，2021 年

巴伦西亚 TSJ 澄清，这些行为并不构成欺诈或不忠，并回顾了上诉在审查已证实事实方面的局限性以及重新评估审判证据的可能性。

该公司提出的上诉针对巴伦西亚第 16 号社会法院 2024 年 12 月 12 日关于驳回的裁决（第 882/23 号命令）得到解决。

该工人自2021年7月21日起在一家餐厅担任轮班经理，周一至周日每周工作20小时。他们的雇佣关系受瓦伦西亚集体接待协议管辖。

2023年7月17日，他遭遇工伤，导致闭合性跖骨骨折，开始请病假。在继续康复过程后，他因恢复了正常工作的能力而于 2023 年 8 月 9 日出院。

出院期间, 雇员,去了餐馆我工作的地方 有两次，那些天 7月29日至30日 2023年。据该公司称， 在这些访问期间，他没有任何明显的不适，行走完全正常，他穿着运动服，他认识到自己是通过跑步、参加体育运动来的。表示他必须照顾好自己并保持身材。  他甚至还帮忙换了一桶啤酒。对于公司来说，这些行为与他的残疾状况不相容，截至 2023 年 8 月 7 日， 曾是 被解雇 纪律处分, 辩称他模拟了自己的病情并进行了与他的病理学相反的活动（公司在解雇信中表示，该工人已告知经理，他的左脚脚踝扭伤）。解雇信中所陈述的事实均已得到证实。

在实例中, 法庭支持了工人的诉求， 宣布不公平解雇，谴责公司要么让他恢复工作，要么向他支付 2,627.46 欧元的赔偿，以及自解雇之日起累积的工资（每天 38.22 欧元）。

在上诉中，该公司提出了三个理由：

修改第一个已证明的事实：要求说明公司自己的集体协议适用于该工人，并在纪律问题上参考酒店业的劳动协议。

法院接受了这一修改，因为它是客观数据，包含在雇佣合同中，并且影响工人的工作条件。

第四个已证明事实的修改：公司要求补充说明，在 2023 年 7 月 25 日，即解雇信中所称事件发生的四天和五天前，该工人接受了他的互助保险公司的治疗，正如他们的报告中所述，“他来安装沃克，放置好，拆除夹板，我们等待决定”，并于 2023 年 8 月 7 日拆除了靴子（沃尔特），并进行了积极锻炼作为康复治疗。

由于对改变决议缺乏意义，分庭拒绝修改事实陈述。他回顾了高等法院的原则（STS 03-15-2023，rec. 178/2022），该原则规定 已证实事实的修改要成功必须满足的要求：