工人有权每隔几周修改自己的日程安排，以照顾共同监护下的女儿。

工人针对毕尔巴鄂第 11 号社会法院 2023 年 7 月 4 日的裁决提出的上诉 115/2024 已得到解决，程序 “其他个人劳工权利”.

宝琳娜女士，自 2012 年起担任巴拉卡多一家销售家具和家居饰品的国际连锁店的员工， 她已离婚，并每周轮流分享 12 岁女儿的监护权。。在她女儿 12 岁之前，公司允许她调整自己的日程安排，以促进家庭调解，在监护周期间轮流上下午班（下午 5:30 至晚上 10:30）和上午班（上午 11:00 至下午 4:30）。

2022 年 12 月 2 日，Paulina 女士要求维持她调整后的日程安排，尽管女孩已经年满 12 岁。。该公司于 2022 年 12 月 20 日拒绝了这一请求，并称下午的客流量更大，而且轮班变动代表了组织影响，从而证明了这一决定的合理性。自 2023 年 1 月起，Paulina 女士开始下午固定轮班。

在实例中，法院驳回了她的申诉，尽管她的女儿已经年满 12 岁，但她仍要求维持调整后的时间表。他提出上诉，要求承认他的住宿权利，并赔偿 3,000 欧元的歧视，理由是该公司没有充分证明拒绝他请求的组织原因。

巴斯克地区的 TSJ审查了上诉并回顾了该条。 34.8 ET 允许您在合理情况下请求调整照顾 12 岁以上儿童的时间表。法院认为，Paulina 女士被迫在晚上 11:00 回家，让她的女儿浑然不觉，既不及时，也不只是几个小时。此外，如果不批准适应，她将无法协调家庭生活，因为周一至周五她将无法见到女儿（女孩早上在学校），而且未成年人仍然需要父母照顾（她未满16岁）。  

也没有证据证明公司当前的组织环境阻碍了这种适应，因为原告在她女儿 12 岁之前一直轮班工作，没有出现任何问题。此外，没有证据表明其他同事因适应而调整的轮班在之前类似情况下没有进行过调整。.

该公司辩称拒绝接受下午更多的顾客流量（上午为 56%，而上午为 44%），但没有证明这种情况与 Paulina 女士之前获准当天调整时的情况不同。

TSJ 部分支持上诉，允许 Paulina 女士在拥有女儿监护权时每隔几周上早班（11:00-16:30）。然而，它拒绝赔偿，因为没有找到足够的证据证明歧视造成的偏见。

缺乏对试用期持续时间的规范，表示为 “按照协议”它侵犯了工人了解确切期限的权利，使合同条款无效，并将终止合同归类为不公平解雇。

统一学说的诉求得到解决针对马德里高等法院社会法庭 2022 年 11 月 23 日发布的裁决（建议书第 679/2022 号）提起，针对马德里第七社会法院 2021 年 1 月 28 日发布的裁决（第 1090/2021 号命令）提起。

原告纳西索先生，自2021年8月31日起担任保安。 他的雇佣合同第三条表明： “按照协议约定试用期”.

2021 年 9 月 23 日，公司通知 Narciso 先生终止合同，影响如下： 2021 年 9 月 24 日，声称尚未通过试用期。这一决定是根据《工人法》第14条和《国家保安公司集体协议》第13条规定的，规定业务保安人员的试用期最长为两个月。

在实例中，社会法院驳回了 Narciso 先生提出的解雇请求，免除了公司所提出的请求。该判决已被上诉 向马德里高等法院社会法庭提交请愿书，该法院还驳回了上诉，确认了下级法院的决议，认为在允许的最长试用期内（少于两个月）传达的合同终止是有效的，并且符合适用的规定。因此，他认为本案不存在侵权行为。

工人，通过其法律代表， 提出上诉认为上诉裁决与最高法院2021年12月9日发布的参考裁决（rcud.3340/2019）存在矛盾。

财政部发布了一份有利于该工人上诉的报告，最高法院维持了上诉，宣布纳西索先生的解雇不可受理。该公司被勒令在同等条件下恢复该工人的工作，或按照每年补偿33天工资的标准向其支付119.05欧元的赔偿，不足一年的期间按整月按比例分配，最多每月支付24个月。

争论的焦点集中在劳动合同中“试用期”的有效性上。 按协议”.《工人法》第14条和《国家私营保安集体协议》都允许业务人员有最多两个月的试用期。 

最高法院遵循既定原则，维持上诉，并裁定未具体确定试用期的期限侵犯了工人的权利并产生了法律不确定性。工人有权以书面形式明确规定试用期的期限，而不仅仅是作为集体协议的一般参考。

法院认为该公司行为勤勉。

第 180/2024 号上诉根据马德里第 36 号社会法院的裁决（记录号 539/2023）、驳回事宜和金额索赔得到解决。

阿道夫先生自 2023 年 3 月 11 日起一直以司机身份为被告公司提供服务。该公司通知他，他于 2023 年 3 月 27 日被解雇，指控他无故缺勤。

该公司多次通过数字平台通知解雇事宜，但阿道夫先生并不知情。

在实例中，解雇被宣布不公平，谴责公司选择复职并支付损失的工资或支付赔偿金。

该公司提起上诉，指控有几个原因。首先，他要求修改已证实的事实，加入一个新的序号，表明公司于 3 月 23 日发送了一份通知，要求通过与解雇通知相同的平台证明他缺勤的理由。他还要求修改有关解雇信递送的措辞，添加反映多份电子通知的新事实。最后，他辩称，用于通知解雇的平台符合欧洲法规和工人法规的要求，并且没有必要任何人在场来证明上述通讯传递的准确性。

马德里 TSJ记住 ET 第 53.1 和 55.1 条，并且 应用1982年最高法院的原则（11月24日和25日的裁决）， 经过考虑的被收件人拒绝通知的解雇通知是完全有效的。该原则也被纳入高等法院，规定工人拒绝收到解雇信可以使公司免于做出其他通知尝试。

D.阿道夫争论其并未收到通知，但事实证明该公司已通过数字平台发送了多达 16 次解雇通知，并且该应用程序已正确记录了收据。

法院得出结论由于该雇员没有前往指定地址领取解雇信，因此不能要求该公司更加尽职尽责。此外，他补充说，根据判例和学说，拒绝收到解雇信（无论是由于下落不明或未确认收到）意味着明确拒绝该通讯，并免除该公司的任何责任。

法院 维持上诉并撤销下级法院的判决，于 2023 年 10 月 2 日发布，宣布解雇阿道夫先生是适当的。

法院裁定，有关工作日的举证责任由公司承担。

针对马德里第 45 号社会法院的裁决（第 320/2023 号命令），第 1038/23 号上诉得到解决。

旅馆工人坎迪多 (Cándido) 先生起诉其公司，要求其支付 2022 年 3 月至 11 月期间未支付的加班费和夜间工作费。他自 2015 年起从事兼职工作，总共索赔 67,036.12 欧元及利息。该公司声称关闭业务是终止合同的原因，并且没有参加调解程序或审判。

下级法院考虑到该工人未能证明完成了所主张的加班时间，因此驳回了诉讼请求，并宣告被告公司无罪。。坎迪多先生出示的唯一文件是一份手写的工作时间记录，该文件没有签名或公司印章，并且与诉讼中的数据不符，因此不足以作为证据。

的法律代表 D. Candide 提出上诉辩称，该公司依法有义务保存工作日的日常记录，尽管已收到适当通知，但并未出庭，也未出示法院所承认的所要求的证据（所称期间的时间记录），并且无法对法定代表人进行讯问。这构成恶意行为，侵犯了艺术中所规定的辩护权的行使。欧共体第 24 条。

D. Cándido 是该旅馆的唯一员工，该旅馆全天 24 小时营业，因此索赔金额相当于正常工作天数，并非零星加班。

讨论的问题是确定谁对加班和夜间工作负有举证责任。。马德里 TSJ 社会商会在做出决定时考虑了几个方面：

• 该雇员提供了他在审判期间掌握的唯一证据。
• 公司有法律义务记录其工人的每日工作时间（根据《工人法》第 35.5 条和第 34.9 条）并保证上述登记。
• 虽然一般情况下，举证责任由原告（D. Candido）承担，但在本案中，由于举证责任的简易性和可获得性规则，该公司必须承担这一责任，这与公司相对应。此外，当证明有固定且统一的工作日时，就不需要提供如此详细的加班证明；足以证明加班的习惯性。
• 工人不可能因公司的妨碍行为而受到伤害，因为在表现出超时工作的可能性方面，他与公司处于不平等的地位。
• 公司没有对工作日进行登记意味着有利于工人的推定，即他实际上在所声称的工作日工作了，而如果存在这种工作时间记录，则必须由工人证明其超额工作时间。
• 索赔金额是在 5 月 12 日 RDL 8/2019 生效后计算的，该法规规定公司对当天的时间登记作出保证，也如第 1 条所述。 34.9. ET。

TSJ 的结论是，举证责任由公司承担。为此，除了所提出的原则之外，他还分析了同一部分的一项裁决（追索权 100/2023）、欧洲法院的裁决（案件 C-55/18）和国家法院的裁决（04/12/2015），这些裁决要求公司根据 2003/88/EC 指令和第 2003/88/EC 号指令实施工作时间记录。民事诉讼法第217.7条。

法院 维持上诉，撤销了最初的决定，并责令该公司向工人支付所要求的 67,036.12 欧元，并加收 10% 的逾期付款利息。

法院批准有偿终止合同，并将侵犯基本权利的赔偿金提高至 20,000 欧元，称该商业行为严重且持续。

双方就马拉加第三社会法院就保护基本权利案件作出的裁决提出的第 218/2024 号上诉已得到解决。

该工人开始提供保安服务 2018 年 1 月 19 日，被告公司签订了合同。同年 4 月 1 日，他的合同转变为永久全职合同，形式为 130，规定补贴雇用残疾人。

2019年2月，公司职业医学科对她的健康状况进行了评估，并宣布她 适合但有限制，建议使用经批准的保护措施并养成身体活动习惯。随后，2020 年 5 月，发布了一份新报告，宣布她再次受到限制，具体说明她无法长时间站立，必须每隔一小时站立工作就坐着 10 分钟。

2019年5月，该员工向公司提交了一封信，告知她的局限性。在那之前，她一直为特定客户提供服务，但从那天起，她被分配到医疗中心和医院，周一至周五轮班 12 小时。四个月后，即2019年9月，他口头告知公司，由于工作时间过长，自己的健康状况正在恶化。

从那时起，公司修改了他的轮班时间，安排他每天工作 9 小时，并分班在不同的工作中心。有时我什至在轮班和换地点之间没有一个小时的休息时间。由于这些情况，该工人的病情多次复发，对她的残疾产生了负面影响，并多次请病假和请假。

2020 年 1 月，他提交了一份文件，谴责与他 65% 的残疾有关的工作场所骚扰。。在这封信中，他声称该公司没有根据医疗报告调整他的工作场所，也没有为他提供个人防护装备（PPE），这一情况也已向劳动监察部门报告。

该公司每月修改工作象限两到四次，导致工作和家庭之间很难协调一致。鉴于这种情况，他要求减少工作时间，但没有得到回应。尽管如此，象限的频繁变化仍在继续，以便造成错误并证明制裁的合理性，在两天内没有就业或工资的情况下实现了制裁。

该工人还报告说，她要求的轮班和中心已分配给没有残疾的新员工。此外，另一位残疾同事在调整后的岗位上工作，每天工作 8 小时，而她却被拒绝了这种可能性。

就业情况从超长工作时间变为短缺，仍低于协议规定的计算时间，而其他工人的工作时间继续超过最低标准。这种情况影响了他的身心健康。

该员工表示，公司的目的是迫使她自愿解雇，从而避免退还因雇用她而获得的补贴，并且不会受到可能影响未来合同的处罚。.

下级法院的裁决宣告存在一个 侵犯基本权利工人的工作场所骚扰，并同意 终止劳动合同并有权根据《劳动法》第五十条获得赔偿。为此，法院责令该公司支付3,955.60欧元的终止合同赔偿金，并额外支付10,000欧元的侵犯基本权利造成的损失。

鉴于这项决议， 该公司提起上诉，要求撤销或撤销该决定。，否认骚扰或灭绝原因的存在，暗示组织原因。就其本身而言， 该工人还提出上诉，要求增加精神损害赔偿。从 10,000 到 30,000 或 38,000 欧元。

安达卢西亚高等法院公司的上诉被完全驳回，工人的上诉得到部分维持。确认有偿终止合同，但修改了侵犯基本权利的赔偿金额，从1万欧元提高到2万欧元.为此，它适用了最高法院的原则以及《社会秩序违法和制裁法》（LISOS）的标准，并考虑到下级法院裁决的动机相对于最初设定的金额来说是不够的。

TSJ 考虑到了该员工公认的残疾、公司尽管有要求但仍拒绝调整她的工作、她的情况导致她多次请病假，以及另一名处于类似情况的员工确实接受了相应的调整。他认为，该企业的行为可能构成 LIOS 第 8.12 条和第 13.4 条所列的两种非常严重的违法行为，其最低处罚超过 15,000 欧元。

法院评估了几个因素来确定新的赔偿金额：商业行为的持续性、对工人造成的人身伤害、调整职位的真正可能性、公司对情况的了解以及对平等和人身安全基本权利的屡次侵犯。据此，其将赔偿金额定为2万欧元，每项非常严重的违规行为将获得1万欧元的赔偿。

该员工声称侵犯了基本权利，并要求撤销合同，而公司则坚称其认为她正在休病假。解雇被宣布为不公平。

上诉已解决 Danitza 女士的法律代表针对奥维耶多第六社会法院在第 810/2023 号解雇程序中发布的第 88/2024 号裁决提出了第 1135/2024 号裁决。

达尼察女士作为女服务员提供服务，签订全职无限期合同，工龄日期为 2021 年 10 月 1 日，是适用于阿斯图里亚斯公国酒店业和类似行业的集体协议。  自2023年7月11日起，他因一种常见疾病而休病假，并被诊断为“其他特定的焦虑症”。 应互助会的要求，于 2023 年 9 月 17 日发出医疗出院通知。 尽管他的初级保健医生处理了新的出院事宜。

公司， 于 9/21/2023向 Danitza 女士发送了一份 burofax，要求她在 24 小时内恢复工作，否则，请说明她缺勤的理由，因为她自 9 月 18 日以来就没有来上班。但没有得到该工人的答复。

于 9/26/2023，该公司根据 burofax 的规定，以 9 月 18 日至 25 日无故缺勤为由进行纪律解雇通知。 ET 和第 54.2 a) 条。 《部门集体守则》第 50 条将缺勤超过三天视为非常严重的违规行为，可判处解雇。

2023年10月30日举行调解仪式，达尼察女士在其中请求撤销解雇并赔偿 10,000 欧元的精神损失。公司承认解雇不可受理，但双方未达成一致，形成“无协议”行为。

待解决的问题问题是终止合同的商业决定是否具有歧视性，因为工人处于 IT 环境，这意味着侵犯基本权利。

在下级法院的裁决中，解雇被宣布不公平。，辩称公司并不知道达尼察女士仍在休病假，新的病假报告的发布并不能免除员工向雇主传达重返工作岗位的原因或障碍的义务。被认为已证明不存在因疾病或健康状况而造成的歧视，因此不适用无效宣告或要求的赔偿。

高等法院解决了原告提出的上诉并受到公司的质疑，理由只有一个：违反艺术。 LRJSS 第 193 条 c) 款，谴责违反艺术的行为。 55.5。 ET 的原则，以及最高法院判决的原则。他在推理中解释说，为了将证明不存在歧视的举证责任转移给公司，歧视必须有合理的理由。如果不存在产生歧视意图的证据，就不能认为基本权利受到侵犯。

该裁决凸显了该工人未能遵守合同义务，违反了劳动关系的诚实信用原则。

第 1112/2024 号上诉已得到解决，反对 判断由雷阿尔城第三社会法院颁布（第 655/2023 号命令）。

该工人在 ICU 救护车上担任担架搬运工，签订了无限期合同，工龄为 2009 年 1 月 1 日。2020 年 5 月 13 日，他要求 法定监护人照顾 12 岁以下孩子的工作时间减少至 75%，雅各布，和他的妻子，其残疾程度为 36%。公司接受了这一削减，从2020年6月1日开始，并在工人的要求下默许延长至2023年1月31日。不过，在2023年1月15日的延期请求中，他没有提及照顾妻子克雷森西亚(Crescencia)。

2023年4月，该部门 人力资源部向该工人索要户口簿和未成年人的身份证。。经过多次电子邮件往来，该工作人员于5月份发送了所需的文件，但提供的数据与申请的数据不符。相反，他出示了现任伴侣的家庭簿，其中包括她的孩子，但没有出现任何有关雅各布母亲的信息。

他 2021 年 10 月 19 日，调查法庭发布了有利于克雷森西亚的保护令，授予他对雅各布的监护权。从那天起， 该工人没有对他的儿子负责。 2022 年 4 月，建立了一项探视制度，允许他在一个工作日的下午和周末的一天在家庭聚会点见到雅各布。该工人没有将家庭情况的这一变化告知公司。

他 2023 年 5 月 4 日后，公司通知该工人必须立即返回工作岗位。该工人无视这一沟通，与同事一起组织换班，以免自己的岗位无人值守，并继续向公司询问其就业情况。

他 2023 年 6 月 14 日，公司给他发了一份传真，通知他已立案，原因有两个：没有恢复他的工作，以及没有出示未成年人的身份证和家庭簿，以证明他减少工作时间是合理的。该公司还警告他可能存在恶意，试图将公司与所提供的文件混淆，因为这些文件并不能证明他享有家庭和工作调解权的情况。他被授予 10 天的期限来提出指控，但这些指控是在截止日期之后提出的，即他被解雇的一天后。

该公司在审查该工人的时间登记系统后，证实没有2022年和2023年的时间记录。此外，发现该工人将其在被告公司的工作与另一项护士工作结合起来，并登记为个体经营者，是一家诊所的管理员。因此，他处于多重就业、多重活动的境地。

他 2023 年 6 月 27 日，该公司通过 burofax 通知该员工，根据制裁档案中指控的罪行，该员工被解雇：无正当理由连续旷工超过两天和每隔四天旷工；表现出持续和持续的不服从；不遵守纪律和不服从；违反诚信和滥用信任。

在写作中 要求，要求撤销解雇，或者以辅助方式，以各种无效理由为基础，宣布其不可受理。：照顾未成年人的第一、客观原因；第二，侵犯了获得有效司法保护的权利，包括赔偿保障，最后侵犯了加入工会并在被解雇之前通过工会行使权利的结社自由权。被告公司和卡斯蒂利亚-拉曼恰卫生服务部门出庭，但检察官办公室没有出庭。本案中的驳回被宣布可受理，部分支持了公司确认的金额方面的索赔，该金额必须由被告公司共同支付。

这名声称无法胜任日常工作的工人在 Instagram 上表现出积极的生活，这与她的就业状况不符。

针对巴伦西亚第 14 号社会法院的裁决（第 67/2023 号命令）提出的上诉已得到解决（第 3317/2023 号）。 待解决的问题问题在于是否存在严重且有罪的违反劳动规定的行为，可以作为纪律解雇的理由。

该工人名叫Encarnación女士，自2008年6月16日以来一直在一家专门销售书籍和杂志的公司担任管理员提供服务，适用《国家纸张和印刷艺术贸易周期集体协议》。 2022 年 11 月 25 日， 公司通知其解除劳动关系通过 burofax，基于艺术。 ET. 54.2 d) 以及艺术。 63.2.4，关于艺术。上述公约第 63.3.13 和 63.3.2 条，考虑到事实载于下文 他们构成了明显的欺诈行为不仅对公司，而且对公共卫生服务，除了明显的不忠诚之外：

• 该工人在被解雇时正在休病假，曾有过几次暂时性残疾（TI）：从2020年12月22日到2021年3月26日，被诊断为抑郁症；从 2021 年 3 月 30 日到 2022 年 7 月 15 日，诊断为头痛，最后从 2022 年 7 月 28 日开始。
• 由于该工人未能参加体检，互助保险公司发布了一项决议，于 2022 年 5 月 26 日终止了 IT 福利。这名声称因“原因”而休病假的员工对这项决议提出了上诉。 焦虑的情绪状态，认知和注意力缺陷导致他无法进行日常活动，记忆力和睡眠障碍，烦躁和绝望，在接受抗焦虑药和镇静剂治疗期间不能离开家。
• 在IT期间，该工人进行了与她的康复不相符的活动。在他的 Instagram 公开资料中，他将自己宣传为“营养教练”。在2022年2月9日至2022年11月16日期间不断上传“故事”（视频）、每日和每周出版物。在这些出版物中，他邀请他的追随者购买某个品牌的食品。此外，他还强调了自己所享受的优质生活，每天只需在家用手机工作两三个小时，就能获得比平常职业更高的收入。
• 从他的出版物中可以看到溢出的能量、态度和积极性。

由于这些事实，除其他外，该公司认为这是明确和绝对的 违反合同诚信和违反信任在工作表现方面，考虑到不断重复地模拟疾病。因此，适用了最高既定制裁——纪律解雇。

Encarnación 女士对下级法院的裁决提出上诉，在他的索赔被驳回并且驳回是有道理的之后。上诉提出了两项​​主张：第一，在第三个已证实的事实中添加最后一段，该事实未被承认，因为它被认为是无关紧要的，因为它没有改变裁决。其次，据称解雇信中指出的法律规定适用不当。

上诉人 握住根据《公约》第 63.2.4

工人无法证明公司有系统性的虐待行为

针对卢戈第四社会法院于 2024 年 2 月 21 日根据第 616/2023 号程序作出的裁决（一般解雇/终止）提出的第 2120/2024 号上诉已得到解决。

贝尔纳多先生在一家餐厅担任厨房助理，并签订了无限期兼职合同。 2023年12月27日，他遭遇工伤事故，当时老板去橱柜里拿菜，一个撇油器掉进炸锅里，他的背上被滚烫的油溅到，导致他被烧伤，这意味着他要休病假到2023年1月4日。劳动监察报告将这次事故列为意外事故，并没有证明是否存在对工人的袭击。

2023 年 1 月 5 日，贝尔纳多因抑郁症开始休普通病假。随后，2023 年 2 月 15 日，他因在 WhatsApp 个人资料上发布一张图片并附有文字而受到制裁，其中他表示，他的老板卡利克斯托 (Calixto) 将滚烫的油倒在了他的背上，并将当时的情况描述为“ 我老板的一个笑话...”。该公司认为这些事实是虚假的，并且威胁到了商人的荣誉。此外，许多客户来到该公司询问此事，达到了令人无法接受的公开程度和恶名程度。在 C. State Hospitality Collective 协议中，第 40.6 条规定，在言语或行为上的虐待、滥用职权或严重缺乏对商人的尊重和考虑将构成严重犯罪......因此，该违规行为然而，根据《国家协议》第 41.1 条，公司管理层决定对他进行书面谴责，并要求他删除社交网络上的任何侮辱性和攻击性言论，并警告他今后可能采取更严厉的纪律处分。

2023 年 3 月 29 日，发生事件后，该商人以报警为威胁，将该员工赶出了餐厅，后者最终出现在餐厅。贝尔纳多向这位商人道歉并立即恢复职务。

该工人不信任他的同事和雇主，自 2021 年以来，他一直在录音，怀疑雇主对他发表评论。  

下级法院的裁决 拒绝以违反业务义务为由终止合同，并排除雇主存在工作场所骚扰的情况，尽管它命令该公司支付 6,391.56 欧元，部分估计了索赔金额。

工人的法律代表提出上诉要求修改已证实的事实，并指控违反法律规范和判例。 他们声称，雇主在工作场所存在骚扰行为，构成了根据第 1 条终止雇佣关系的理由。 ET 的 50.1 a) 和 c)。此外，他们还表示，该工人的道德诚信受到了侵犯。, 这证明对所造成的损害进行赔偿是合理的。该公司对上诉提出异议。

加利西亚 TSJ 争论对于2022年12月27日发生的身体虐待事件，劳动监察部门表示，没有发现攻击迹象，该事故被认为是意外事故。关于言语辱骂，法院认为，有录音证明的老板和员工之间的对抗并不构成工作场所骚扰，因为它们是孤立事件，而不是持续的辱骂。  此外，TSJ 认为没有必要，决定不同意对事实进行修改的请求。

商会在分析了欧洲法规和其他法院的判例后，包括加利西亚 TSJ 的裁决，（社会商会，2024 年 1

裁决表明，眼镜报销应单独处理，不应作为集体纠纷处理。

它解决了上诉(n° 583/2024) 由市政雇员工会根据塞维利亚第 14 号社会法院 2023 年 11 月 10 日发布的裁决（第 283/23 号命令）提交，该裁决要求为在工作中使用显示屏的市政雇员报销眼镜费用。有关集体纠纷的诉讼是针对市议会和职工委员会提起的。

工会辩称根据欧洲和西班牙的职业健康和安全法规，使用显示屏的工人有权报销眼镜费用。然而，社会商会认为此类索赔不能视为集体纠纷，而必须单独解决。

在实例中，法院驳回了工会上诉的诉讼，谴责违反《欧盟运作条约》（TFEU）第 153 条的行为。欧盟基本权利宪章第 31 条，以及第 90/279/EEC 号指令的规定以及第 31 条的规定。 RD 488/1997 的 4.3

的房间 安达卢西亚 TSJ着手依职权审查程序的不足之处，并 争论如下：

1. 工会提出集体争议的程序不恰当。请求眼镜退款取决于每个工人的个人情况，例如医疗必要性以及眼镜用于与屏幕工作相关的特定任务的情况。
2. 在开始工作之前，有必要进行个人体检，以确定工人是否有权报销眼镜费用，这表明视力问题与工作直接相关，而不是与其他一般健康状况相关。
3. 为了解决这些类型的索赔，有必要使用允许单独评估每个案件情况的程序。因此，集体冲突不是适当的方式，因为它不允许这种个体评价，此外，集体冲突缺乏同质性特征的要素。

安达卢西亚 TSJ 驳回上诉，当然维持对程序不充分的反对意见，并确认下级法院的裁决免除塞维利亚市议会及其工作委员会在此事上的任何责任。然而，该裁决允许工人提出个人眼镜报销索赔，只要他们遵循适当的司法程序。

法院裁定，在需要使用显示屏的工作中，公司有义务提供处方眼镜或报销其费用。同时，按照艺术。根据指令 9.1，根据本条采取的措施不得给工人带来额外的经济负担。此外，有必要核实视力障碍与工作条件有关，并且由管辖机构负责评估处方眼镜是否可以纠正与工作相关的视力问题，而不是与工作条件无关的一般视力障碍。