Cuando la empresa encadena ampliaciones de jornada sin justificar la necesidad temporal y sin apenas solución de continuidad, se está encubriendo un contrato a tiempo completo, considerándose fraudulento por ocultar trabajo permanente o estructural. 

Se resuelve recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia de fecha 9 de noviembre de 2023, dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Galicia (recurso de suplicación núm. 2828/2023), frente a la sentencia de fecha 18 de abril de 2023 del Juzgado de lo Social núm. 3 de Ourense (autos 12/2023).

La trabajadora, Elisa, prestaba servicios como peón para una empresa desde 2018. Tras varios contratos temporales pasó a ser indefinida a tiempo parcial en enero de 2022. Entre julio de 2020 hasta diciembre de 2022, encadenó nueve anexos de ampliación de jornada, sin solución de continuidad, trabajando a jornada completa. La empresa justificaba las ampliaciones por “la cobertura de ausencias circunstanciales”, sin concretar las necesidades reales ni a quién sustituía. 

El 14 de noviembre de 2022, la empresa le comunicó verbalmente que desde el 15 de diciembre de 2022 la trabajadora volvería a su jornada parcial de 13,83 horas semanales. Elisa presentó demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo. 

Juzgado de lo Social de Ourense declaró nula la medida, considerando la existencia de fraude de ley (art. 6.4 del Código Civil), las ampliaciones que encubrían una necesidad estructural de jornada completa. La reducción de jornada afectó a más de 30 personas, de las cuales 23 presentaron demanda, al no seguirse el procedimiento del art. 41 ET (modificaciones sustanciales por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción).

La empresa recurrió alegando que no se estaba ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino ante una novación contractual pactada por las partes con la conformidad del comité de empresa. TSJ de Galicia confirmó la nulidad señalando que el convenio colectivo no amparaba esas ampliaciones mediante anexos, y que debían utilizarse los contratos del art. 15 del ET (contrato por obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción e interinidad). Además, la reducción unilateral vulneraba el art. 12.4. e) del ET, que exige el consentimiento del trabajador.

La empresa presentó recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando contradicción con la sentencia del TSJ de Navarra 271/2020, de 26 de noviembre (recurso 234/2020), que había avalado ampliaciones temporales por acuerdo.

La cuestión a resolver: ¿es legalmente posible la novación temporal de un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial hacia un contrato a tiempo completo, y puede considerarse fraudulento un contrato a tiempo parcial cuando, en la práctica, se prestan servicios a tiempo completo?

El Tribunal Supremo unifica doctrina, reiterando que las “Las continuas ampliaciones de jornada a tiempo completo, supuestamente temporales, de un contrato indefinido a tiempo parcial, realizadas sin solución de continuidad y sin justificar la necesidad temporal concreta, revelan la necesidad permanente o estructural de trabajo a tiempo completo y constituyen fraude.”

Según la STS 271/2024, de 13 de febrero (recurso 1480/2021), “si un trabajador suscribe un contrato de trabajo a tiempo parcial, pero en realidad presta servicios a tiempo completo, se tratará de un contrato fraudulento que no impedirá que se le aplique el régimen jurídico del contrato a tiempo completo”.

En este caso, las nueve ampliaciones consecutivas, siete de ellas sin solución de continuidad y las otras dos con intervalos mínimos, junto con la ausencia total de justificación concreta y la casi permanente sucesión de ampliaciones, demuestran que el trabajo era estructural y continuo, y no meramente temporal.

Por todo ello concluye que, el contrato a tiempo parcial era fraudulento, pues encubría la relación real a tiempo completo.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y confirma íntegramente la sentencia del TSJ de Galicia. La empresa deberá mantener a la trabajadora en jornada completa; abonar los salarios pendientes y pagar las costas (1.500 €) y perder el depósito judicial.