La Sala de lo Social aclara que el derecho a una retribución adecuada prevalece sobre acuerdos contractuales individuales que excluyen estos complementos de la remuneración en vacaciones. Reconoce además el promedio anual de un complemento salarial percibido durante 6 meses en un periodo de 11 meses.

Se resuelve el recurso de casación ordinaria interpuesto contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña 46/2023, que había reconocido el derecho de determinados trabajadores a incluir un complemento salarial en la retribución de vacaciones, procedimiento 22/2023, en materia de Conflicto Colectivo.

El conflicto afecta al personal que imparte actividades dirigidas en los centros de la empresa en Barcelona y Sant Cugat y que percibe habitualmente este complemento por cada sesión efectivamente realizada. La empresa sostenía que dicho concepto no debía abonarse en el salario durante las vacaciones, basándose en que se percibe según lo establecido en cláusulas contractuales individuales que excluían expresamente su abono durante ese periodo. Además, la empresa durante las vacaciones compensa la retribución con “salario especial de vacaciones” equivalente al doble de la retribución fija diaria.

Un sindicato planteó conflicto colectivo al considerar que el complemento denominado “Incentius” o incentivo, al tratarse de un concepto habitual, debía incluirse en la retribución de vacaciones mediante el correspondiente promedio anual.

El TSJ de Cataluña estimó la demanda y reconoció ese derecho a todas las personas trabajadoras que habían percibido el incentivo al menos seis meses en los once anteriores.

La empresa recurrió en casación alegando inadecuación del procedimiento (por entender que no era conflicto colectivo), falta de jurisdicción, error en la valoración de la prueba e infracción de normas sobre autonomía de la voluntad y validez contractual.

La cuestión que se debate consiste en determinar si el complemento discutido retribuye un trabajo extraordinario o compensación de gastos ocasionales, en cuyo caso quedaría excluido, o si, por su frecuencia y naturaleza salarial, debe integrarse en el cálculo.

El Tribunal Supremo consideró que, se trataba de un conflicto colectivo, ya que afectaba a un grupo homogéneo de trabajadores y podía resolverse de forma abstracta, sin analizar casos individuales. Esto incluye a los trabajadores que imparten actividades dirigidas y perciben el complemento “Incentius”. Además, la cuestión planteada es de naturaleza jurídica y de interés general, consistente en determinar si dicho complemento debe incluirse en la retribución de las vacaciones. 

Con respecto al fondo del asunto, el Supremo mantiene que el incentivo es un concepto habitual y periódico, vinculado a la actividad ordinaria del trabajador. La jurisprudencia europea y española determina que las vacaciones retribuidas reflejen la remuneración normal o media del trabajador, lo que incluye los conceptos variables habituales vinculados a la actividad ordinaria. Por ello, las cláusulas contractuales que excluyen el abono del complemento durante vacaciones no pueden prevalecer sobre el derecho a una retribución adecuada.

En definitiva, la retribución de las vacaciones debe corresponderse con el salario normal del trabajador. Cuando dicho salario está integrado por varios conceptos, es necesario analizar cada uno de ellos para determinar si deben integrarse en la remuneración vacacional. Tal y como ha señalado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea "en principio la retribución de las vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador..." 

Tras su análisis, el Tribunal concluye que, en este caso, los trabajadores afectados perciben de forma habitual un complemento llamado “Incentius”, vinculado a cada sesión de actividad dirigida que imparten. El hecho de que este complemento se haya pactado individualmente en el contrato que no entra en el pago durante las vacaciones, no impide que forme parte de la retribución de vacaciones. Tampoco puede sustituirse por el sistema alternativo propuesto por la empresa, el abono del doble del salario fijo, ya que dicho método puede perjudicar al trabajador: al no calcularse el promedio real del incentivo, la cuantía percibida podría ser inferior a la que correspondería según el número de sesiones efectivamente impartidas. Solo en los supuestos en los que el doble del salario fijo supere el promedio del incentivo podría admitirse dicha sustitución.

En conclusión, no se trata de un concepto destinado a compensar gastos, sino de un complemento salarial percibido de manera regular, todos los meses o, como mínimo, durante más de seis meses en el periodo anual de referencia. Por tanto, dicho importe debe integrarse en la remuneración de los días de vacaciones.

Fallo: Se desestima el recurso de casación ordinario interpuesto por la empresa y se confirma, declarando la firmeza de la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Cataluña.