Entrevista a Begoña Suárez amb motiu del Dia de la Igualtat Salarial

Begoña Suárez, és la subdirectora general d'Emprenedoria, Igualtat en l'Empresa i Negociació Col·lectiva de la Dona, de l'Institut de la Dona del Ministeri d'Igualtat, amb motiu del Dia de la Igualtat Salarial, ens ha concedit la següent entrevista.

Creus que la realitat social i econòmica que estem vivint ara fa més necessari que mai dedicar una jornada a recordar que la discriminació salarial és una realitat a moltes empreses espanyoles?

L'any 2010, el Govern va decretar el 22 de febrer com a Dia de la Igualtat Retributiva per destacar la importància que tenia la bretxa de gènere en aquell moment en l'àmbit retributiu. Ara mateix l'any 2021, onze anys després, malauradament aquesta realitat i aquesta Diada encara és molt actual. Tot i que la bretxa salarial s'ha anat reduint una mica en els darrers anys, el cert és que encara està molt estesa per tot el nostre país. No només al nostre, sinó a tots els països, no només d'Europa, sinó del món, de fet les Nacions Unides van establir l'any passat una jornada de la igualtat salarial, precisament, amb el mateix objectiu, la de conscienciar i cridar l'atenció sobre la persistència de les desigualtats salarials entre dones i homes. Aquestes diferències tenen orígens diversos i molt complexos. Finalment, és la suma de la discriminació que pateixen les dones en el mercat laboral i també en l'àmbit privat i malauradament aquest any ha augmentat notablement amb les conseqüències socials i econòmiques derivades de la crisi del covid-19.

I quins creus que són els factors que marquen aquestes diferències en les nòmines de les dones?

Hi ha molts factors que provoquen diferències salarials entre dones i homes, començant per la segregació del mercat laboral, que homes i dones treballin en àmbits i sectors molt diferents però, sobretot, que aquests sectors tinguin valoracions diferents. El fet que les dones s'encarreguin de l'atenció, l'educació i la sanitat, i que en molts casos aquesta atenció es dóna quasi per feta i no es valora adequadament, fa que hi hagi una diferència salarial des del principi. Són tasques que aporten molt a la societat i, tanmateix, a l'hora de donar-los un valor econòmic, la societat els dóna un valor molt petit. Crec que aquesta és una de les coses que s'anirà modificant progressivament, tot i que és difícil d'abordar perquè encara persisteixen múltiples biaixos i estereotips de gènere.
Des de la segregació del mercat laboral fins al baix nombre de dones en llocs de responsabilitat, passant per l'excessiva dedicació de les dones a la cura i la manca de coresponsabilitat en aquestes tasques de cures... aquests són alguns i molts altres factors que, en definitiva, fan que dones i homes tinguin salaris diferents en el mercat laboral.

Entre les seves funcions com a sotsdirectora, destaca “l'aplicació del principi d'igualtat de tracte i no discriminació en les condicions de treball entre dones i homes”. A partir d'aquesta premissa, quines accions concretes es poden emprendre des del càrrec que ocupa i des del Govern per a l'equiparació real dels salaris entre homes i dones que exerceixen la mateixa feina, o feines d'igual valor?

Malauradament tenim molt a fer. La Llei d'Igualtat aprovada l'any 2007 va ser una llei pionera que va posar especial èmfasi en la necessitat de corregir les desigualtats laborals.En aquest sentit, va introduir un capítol específic per promoure la implantació de mesures d'igualtat a les empreses, per establir-les també com a obligatòries a les empreses amb més de 250 persones en plantilla, per combatre l'assetjament sexual i per raó de gènere i per combatre totes aquelles discriminacions que, al final, sumen i comporten retribucions diferents entre dones i homes.

Creus que aquesta llei, tot i haver estat promulgada fa uns anys, pot necessitar una nova lectura?

La llei del 2007 és una llei pionera, si l'avaluem 14 anys després del seu naixement veiem que hi ha alguns àmbits on no va ser tan eficaç com hauria d'haver estat. Conscient d'això, el Govern va aprovar l'any 2019 un RDL de mesures urgents per a la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes que va donar un impuls a aquells aspectes que no havien avançat prou després de la llei de 2007. En aquest sentit, era obligatori que les empreses amb 50 o més persones en plantilla implantessin plans d'igualtat i, sobretot, una dada molt important: amb aquest RDL es va modificar l'Estatut. dels Treballadors a fer referència específica a rebre la mateixa retribució, no només pel mateix treball sinó per un treball d'igual valor.
Aquest RDL requeria un desenvolupament normatiu que ja hem publicat. Es va publicar l'octubre de l'any passat i entrarà en vigor el 14 d'abril. Es tracta del RDL 902/2020 Igualtat salarial entre dones i homes.

Quins seran els punts forts d'aquest reial decret llei respecte al tema en qüestió?

Aquest RDL serà fonamental per avançar en la igualtat salarial perquè pretén millorar la transparència salarial. Des d'aquest RDL de 2019, totes les empreses han d'elaborar un registre salarial. Aquest registre s'ha de desagregar per sexe i allà podrem veure si hi ha diferències salarials entre dones i homes. Així mateix, després de l'entrada en vigor d'aquest RDL d'Igualtat Salarial, les empreses amb més de 50 persones en plantilla hauran de realitzar auditories retributives, hauran de definir els llocs de treball que tenen igual valor a les seves empreses i, un cop definits aquests llocs de treball d'igualtat, hauran de modificar la retribució d'acord amb el valor assignat als llocs de treball.

El que ens descriu se situa en un nivell legislatiu més teòric, però com es concretarà per a les empreses? 

Com a conseqüència d'aquest RDL, a la Conselleria de Treball i a l'Institut de la Dona del Ministeri d'Igualtat estem treballant per desenvolupar una eina d'avaluació de llocs de treball que es posarà a disposició de tot l'empresariat per facilitar aquesta preparació i definició de llocs de treball d'igual valor. En el mateix sentit, treballarem per crear una Guia d'Auditoria Retributiva amb perspectiva de gènere que també faciliti que la transparència sigui efectiva i vetlli perquè no hi hagi diferències a les empreses del nostre país.
Són novetats formatives que crec que seran fonamentals i, aleshores, des de la nostra responsabilitat com a Subdirecció d'Emprenedoria i Igualtat a l'Empresa, el que fem és posar a disposició de les empreses eines, un servei d'assessorament, ajudar-les a implementar de manera efectiva la llei i ajudar-les a implementar realment els plans d'igualtat.
Recentment hem elaborat una guia per ajudar a l'elaboració d'aquests plans d'igualtat i disposem d'un servei permanent que acompanya les empreses que ho desitgin en el procés del pla d'igualtat. Ens agrada insistir que fer plans d'igualtat i fer un diagnòstic de l'empresa és fonamental perquè ens permet conèixer la nostra empresa, ens permet fer-nos una radiografia que, al final, és una oportunitat per millorar els nostres procediments, tant en recursos humans com en altres sistemes productius que tenim instal·lats que de vegades es repeteixen automàticament sense avaluar.El fet d'haver d'implementar plans d'igualtat, prendre mesures d'igualtat i haver de fer un diagnòstic previ ens ajudarà a conèixer realment la nostra empresa. Crec que l'hem de viure no només com una obligació que s'ha de complir. Es pot considerar com una tasca més que he d'emprendre. Com que he d'emprendre aquesta empresa, el que m'agradaria és convidar les empreses a viure-la com una oportunitat per conèixer realment la seva empresa, per millorar i modernitzar el seu sistema de gestió empresarial que repercutirà, com mostren molts informes internacionals, en una millora de la productivitat, en la millora i la retenció del talent, ja que al final això són diners i comptes de resultats.

Els efectes de la pandèmia sobre la societat i l'economia fan que les dones tornin a ser les perjudicades per la discriminació salarial. Aquesta discriminació també comporta menys emprenedoria, menys possibilitats de promoció interna a llocs directius o majors dificultats per a la conciliació familiar? 

Hem de ser conscients de la triple dimensió de la pandèmia, que ha provocat una crisi sanitària, social i econòmica de dimensions extraordinàries. Cal treballar l'abast que ha tingut i la dimensió que ha tingut en les dones.
Tots els estudis i informes que s'han fet durant els darrers mesos demostren que la pandèmia afecta especialment a les dones, fonamentalment per quatre motius: d'una banda, per la sobrecàrrega de tasques sanitàries i serveis essencials que recau principalment sobre les dones; les dones representen el 70% del personal sanitari a tot el món i tenen una presència molt majoritària en sectors del comerç d'aliments, neteja hospitalària, neteja de residències, cura de residències i persones dependents.
En segon lloc, les dones continuen realitzant la major part de les tasques domèstiques i de cura de persones dependents, tant remunerades com no remunerades, i també assumeixen una major càrrega mental derivada d'aquesta atenció. En tercer lloc, les dones també pateixen una major precarietat laboral i pobresa, fet que les situa en un pitjor lloc per afrontar un nou període de crisi, especialment les dones joves, les que tenen poca qualificació i també les dones migrants. A això s'afegeix que alguns dels sectors més afectats com el comerç, el turisme, l'hostaleria, estan molt feminitzats.
I, finalment, una de les coses que no podem oblidar és l'augment del risc de violència de gènere que s'ha produït durant la pandèmia i d'altres tipus de violència contra les dones derivats precisament de la situació de confinament i en alguns casos d'aïllament que ha estat més dur a l'inici de la pandèmia però que encara es manté vigent.
Com a conseqüència d'aquests quatre factors, que acabo d'apuntar, podem afirmar de manera efectiva que les dones estan sent especialment perjudicades per la crisi.De fet, en els darrers temps hem vist com l'atur femení creix a un ritme notablement superior al dels homes i que s'incrementen altres bretxes de gènere que hi ha en l'ocupació, com la que comentem en aquesta entrevista, que és la discriminació salarial. 

Atès que la seva subdirecció també s'encarrega de la promoció, promoció, promoció i avaluació de la implantació dels plans d'igualtat a les empreses, quines dades i valoració ens podeu oferir sobre la implantació d'aquests plans actualment?

En relació als Plans d'Igualtat, voldria destacar que ara estem en un moment diferent i diria que és un moment emocionant.
L'exigència dels Plans d'Igualtat que s'incloïa a la Llei d'igualtat de 2007 per a les empreses que comptaven amb 250 persones o més a la seva plantilla s'ha produït ara arran de la publicació del Reial Decret Llei de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte, ara hi ha hagut un canvi important.
Des de l'any 2009, les empreses amb 50 o més persones en plantilla tenen l'obligació d'elaborar i executar plans d'igualtat, però també vull destacar que recentment, el 14 de gener, va entrar en vigor el Reial Decret 901, que regula els plans d'igualtat i el seu registre, i això suposarà un canvi molt important en el contingut, la negociació i l'elaboració d'aquests plans d'igualtat, perquè concretament s'haurien d'establir aquests plans d'igualtat. estableix l'obligatorietat que tots els plans d'igualtat tinguin un diagnòstic previ i estableix els punts que ha de tenir aquest diagnòstic.
La qual cosa és molt important perquè ha d'abordar, des de l'accés a l'empresa, la promoció professional, el gaudi de mesures de drets de conciliació, la qüestió salarial, l'assetjament sexual i de gènere, la segregació vertical a l'empresa. Per tant, i arran d'aquest diagnòstic que desenvolupem, hem d'implementar mesures per corregir les desigualtats que s'han fet evidents.
Per tant, gràcies a aquest Reial Decret també sabem quin contingut han de tenir els plans d'igualtat i el que també és molt important és l'obligació de registrar aquests plans d'igualtat; Perquè em vas preguntar a la pregunta, la referència a "quines dades i quina valoració podem oferir?" Bé, malauradament poques dades, perquè com abans de tenir aquest Reial Decret publicat no hi havia l'obligació de registrar tots els plans d'igualtat, només els que estaven recollits en el conveni col·lectiu i no teníem dades de quantes de les empreses obligades a elaborar plans d'igualtat en tenien. Ni dades sobre el seu contingut que ens permetrien fer una valoració i una estimació crítica de quins aspectes fonamentals s'estaven desenvolupant en els plans d'igualtat.
Les dades fins ara no són suficients per fer una valoració, ni per saber quantes de les empreses obligades estaven complint amb la seva obligació i quin era el contingut d'aquests plans.
 

Finalment m'agradaria preguntar-vos una cosa en conclusió: l'empresa espanyola aprova o falla en aquest sentit?

Bé, diria que entrem en un nou període, que és un repte per a moltes empreses per començar a treballar en la negociació i elaboració del pla d'igualtat.  Com he dit abans, crec que és una oportunitat si realment analitzem i ens ho prenem seriosament per conèixer realment les nostres empreses i millorar els nostres procediments de gestió. I estic convençut que l'empresa espanyola aprovarà i complirà perfectament l'obligació de posar en marxa els plans d'igualtat, els que estan obligats, i les mesures d'igualtat, les que no ho són.És a dir, en aquest sentit sóc optimista i confio plenament que l'empresa espanyola és moderna i intel·ligent, sap que ha d'aprofitar tot el talent i una manera important d'aprofitar el talent i millorar l'entorn laboral és fomentar la igualtat efectiva dins de la nostra empresa, així que estic segur que la majoria ho aprovarà sense cap mena de dubte.