Begoña Rivero, mediadora SIMA-FSP "La mediadora, determinant en la solució de conflictes laborals"

Begoña Rivero Barroso ___Arbitratge de mitjans de comunicació TAG15______HTML federat TAG15______Arbitratge de mitjans de comunicació Servei FSP i advocat del Col·legi d'Advocats de Madrid. Especialista en dret laboral, té 44 anys d'experiència com a advocada en actiu i 20 anys com a mediadora SIMA-FSP.

El SIMA-FSP és una fundació mixta formada per les organitzacions empresarials i sindicals més representatives a nivell estatal (CEOE, CEPYME, CCOO i UGT) i té el seu origen en l'Acord de Resolució Extrajudicial de Conflictes Laborals (ASEC) signat per les esmentades entitats el 25 de gener de 1996 (BOE, núm. 19964). Des d'aquell moment s'ha configurat com una institució a la qual s'encarrega la gestió dels procediments de mediació i arbitratge de cadascun dels successius acords que han anat regulant la seva activitat. Actualment està en vigor el VI Acord de Resolució Autònoma de Conflictes Laborals, signat el 26 de novembre de 2020 (BOE núm. 334, de 2234). desembre).

L'any 2018 l'Administració General de l'Estat s'hi va incorporar a través de la Secretaria d'Estat d'Ocupació, moment en què s'hi va afegir l'acrònim FSP (Fundació del Sector Públic), de manera que els seus recursos tenen caràcter públic.

La finalitat primordial del SIMA-FSP és promoure la prevenció i la solució autònoma de conflictes laborals col·lectius de major abast que una comunitat autònoma sorgits entre treballadors i empreses o entre les seves respectives organitzacions representatives.

___Quin és el paper del mediador en els conflictes treballar?

La figura del mediador com a element determinant en la solució de conflictes laborals encara no s'ha interioritzat del tot a Espanya, tot i que des de la creació de SIMA cada cop més empreses i representants dels treballadors confien en la intervenció del mediador per a la solució extrajudicial dels conflictes.

I la importància d'aquesta intervenció de mediació queda demostrada pel fet que en els 25 anys de la seva existència s'han tramitat més de 5.000 expedients donant lloc a acords en major nombre cada any.

Això demostra, al meu entendre, que la mediació ja està acceptada com a instrument alternatiu al procés judicial per a la solució d'aquelles discrepàncies que puguin sorgir en l'àmbit de la empresa.

Ara explicaré molt breument quin és el paper del mediador en els conflictes laborals.

La intervenció del mediador, un cop s'ha presentat i ha explicat la finalitat de la mediació i els instruments de què disposa SIMA per aconseguir un acord entre les parts, comença per escoltar les parts que expliquen els motius del conflicte i els motius que justifiquen la posició de cadascú.Aquí ja observem que el sol fet d'exposar els seus arguments en un entorn físic diferent al de la empresa suavitza les possibles tensions que s'han produït anteriorment, a les quals cal afegir que amb la sol·licitud de la intervenció del mediador, ambdues parts tenen la voluntat de resoldre el conflicte sense acudir als tribunals.

És important destacar que el mediador, en ser part externa al conflicte, ho contempla d'una manera purament objectiva i, per tant, pot oferir possibles solucions intermèdies a les posicions inicials de les parts com una manera d'evitar judicialitzar el conflicte, ja que al final, la solució en un procés judicial sempre perjudicarà la part la demanda de la qual és rebutjada.

Com formeu part de la fundació SIMA?

En un principi, les parts fundadores de SIMA, les organitzacions empresarials i els sindicats, van proposar una llista de persones del món laboral (advocats, inspectors de treball, professors universitaris...), per intervenir com a mediadors en els conflictes sorgits. Aquestes fitxes es van renovar després de cada renovació de l'acord.

Actualment, i per aplicació de l'ASAC VI, hi ha una llista única de 300 mediadors gestionada per SIMA, fet que augmenta el caràcter independent i imparcial dels mediadors davant les parts.

No obstant això, les parts poden proposar i designar un mediador determinat perquè entenen que aquesta compleix els criteris adequats a la naturalesa del conflicte concret de què es tracti, sense que això impliqui que el mediador actuarà de manera partidista.  

Quina diferència hi ha entre mesurament i arbitratge? Quina de les dues és la més sol·licitada?

En l'arbitratge, les parts acorden sotmetre la solució al conflicte a un àrbitre, que sempre és un reconegut especialista en dret laboral, escollit de comú acord de les parts, i que normalment intervé en els conflictes d'interpretació del conveni.

L'àrbitre designat estudia els arguments de les parts i les proves que se li aporten, i aplicant la normativa, resol el conflicte mitjançant un laude executiu des de la seva notificació i vinculant ambdues parts.

A SIMA, la mediació és l'instrument més utilitzat. Així, l'any 2017, després de 20 anys d'existència, dels més de cinc mil expedients, només 66 eren arbitratges.

Quins són els problemes que pot trobar un mediador?

En realitat, és normal que les parts que utilitzen aquest instrument vinguin amb una autèntica voluntat d'arribar a un acord dins de la SIMA, però de vegades, és cert que ens trobem que les parts vénen amb l'únic objectiu de justificar per via judicial que s'ha fet “l'intent” d'arribar a l'acord i sense la més mínima voluntat d'aconseguir l'acord.

Afortunadament aquesta situació és cada cop més minoritària.

Per a qui no ho sàpiga, per què és important iniciar un procés de mediació abans d'anar als tribunals?  Creus que aquest mètode alleuja realment la càrrega de treball als Tribunals?

Com ja he apuntat, la mediació intenta arribar a un acord que resolgui el conflicte i el contingut del qual sigui convenient per a ambdues parts, encara que el resultat no sigui el seu màxim objectiu inicial. L'entorn laboral a l'empresa no es veu perjudicat.

Per contra, en el procés judicial és el jutge qui, un cop celebrada la vista oral i estudiats els arguments de les parts i les proves presentades, decideix unilateralment qui té raó i estima o rebutja la demanda.Amb això, una de les parts sempre es veu perjudicada en el seu càrrec i amb això l'entorn laboral a l' empresa es veu afectat negativament.