Martxoko Buletina
Hilabete honetan Espainiako Gizarte Graduatuen Elkargo Ofizialeko Kontseilu Nagusiak antolatutako CATA prestazioei buruzko eguneko albistea argitaratzen dugu. Ekitaldian, indarrean dagoen araudia eta langile autonomoek eskura dituzten laguntzak eskuratzeko bete behar dituzten baldintzak aztertu dira. (irakurri). Eta baita "ORPren erantzukizunaren egungo egoera auzitegietan" webinarra ere, zeinetan gai honetan dauden legezko gakoak eta egungo erronkak jorratzen ditugun. (ikus bideoa).
Horrez gain, Fratertalks 46 bideoa argitaratu genuen: "If Leonardo Da Vinci were your CEO. How to lead with genius" , Javier Canterak, Auren Consultores eta People and Companies Foundation-eko presidenteak parte hartu zuen. Da Vincik gaur egungo munduan nola eramango zuen eta bere ikuspegia XXI.mendean nola aplikatuko zuen hausnartzen dugu. (ikus bideoa).
Martxoaren 18an Gizarte Langintzaren Mundu Eguna ospatzen dela eta, Daniel Paredesekin hitz egin dugu, lan istripu bat jasan ostean bere esperientzia pertsonala kontatu du. Susperraldi prozesuan gizarte-laguntzak duen garrantzia gogorarazten duen istorioa (irakurri).
Bertan Arlo juridikoa Aholkulariaren Blogetik, bi esaldi interesgarri aurkituko dituzu. Lehenengoan, Gaztela eta Leongo TSJk baieztatzen du oporrak baimenik gabe gozatzea justifikatu gabeko falta dela. (irakurri) eta bigarrenean, Madrilgo TSJk onartezintzat jo du langileen berregituraketa batetik babesteko lanaldia murriztea eskatu zuen gerente baten kaleratze objektiboa. (irakurri).
Eduki hori guztia eta askoz gehiago sartzen da atalean Esaten dizugu / Entzuten dizugu barruan Aholkulariaren bloga.
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La interpretación del trabajador sobre el procedimiento de solicitud de vacaciones en la empresa no justifica su ausencia.
Juan Pedro trabajaba como supervisor con un contrato indefinido a tiempo completo. El 30 de diciembre de 2023, la empresa le comunicó su despido disciplinario con efectos del mismo día, alegando ausencias injustificadas en su puesto de trabajo los días 6, 9, 25, 26, 27, 28 y 29 de diciembre, conforme al artículo 40.1 del VI Acuerdo Laboral del sector de Hostelería.
El trabajador tenía programadas sus vacaciones del 25 de diciembre de 2023 al 7 de enero de 2024, pero el 17 de diciembre su superior le informó mediante un mensaje de WhatsApp que dichas vacaciones no estaban autorizadas.
El 12 de enero de 2024, después del despido de D. Juan Pedro, el jefe de operaciones comunicó al personal el procedimiento oficial para la solicitud de vacaciones. Este consta de dos fases: primero la solicitud a través de la plataforma de la empresa y, por último, su aprobación tras su revisión. Se aclaró que las solicitudes no tienen validez hasta ser expresamente aprobadas.
La Sala considera que la empresa no justificó adecuadamente la extinción de contrato, ya que no existía una causa real y objetiva para despedir al trabajador.
D. Estanislao, padre de 4 hijos con edades comprendidas entre 11 y 2 años, prestaba servicios como director asociado de gestión en una empresa dedicada a la inversión inmobiliaria en Europa con antigüedad de 24.11.2022. Días antes, el 21 de noviembre de 2022, la empresa informó a toda la plantilla de la reestructuración mediante correo electrónico. El mismo día del despido, el trabajador solicitó teletrabajar debido a problemas familiares. Aunque estaba convocado a una reunión, su superior le indicó que prefería su asistencia de forma presencial a la reunión convocada a las 12:00 horas. Dos minutos antes de iniciarse la reunión, a las 11:58, el trabajador envió por correo electrónico solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos menores a partir de enero de 2023, especificando que deseaba reducir una hora al final de la jornada laboral, estando abierto a adaptarse a otro horario según las necesidades del departamento.
En la reunión de las 12:00 h, D. Estanislao fue despedido con efectos del mismo día, 24 de noviembre de 2022 por causas objetivas, organizativas y de producción (art. 52 c) del ET), debido a una reorganización integral del departamento para adaptar la estructura a las necesidades del negocio y asegurar la rentabilidad.
El TSJ de Islas Baleares ha estimado el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y ha condenado a la empresa a readmitirlo y abonarle los salarios de tramitación, revocando la sentencia de un Juzgado Social de Palma de Mallorca que declaró procedente el despido.
¿Cuál era la duración del contrato del trabajador y cuándo inició su relación laboral?
El contrato del trabajador tenía una duración de seis meses y la relación laboral comenzó el 12 de junio de 2023.
¿Por qué motivo estuvo de baja el trabajador y en qué fecha?
El trabajador estuvo de baja por un fuerte dolor de rodilla desde el 16 al 21 de junio.
¿Cuándo le notificó la empresa la no superación del periodo de prueba?
La empresa le notificó la no superación del periodo de prueba el 20 de junio.
¿Qué establece la cláusula del contrato respecto a la situación de incapacidad temporal?
La cláusula del contrato establece que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad que afecten al trabajador/a durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo.
¿Cuál fue el argumento del trabajador para interponer la demanda?
El trabajador alegó indicios de vulneración del derecho a la no discriminación por razón de enfermedad o salud.
¿Cuál fue la postura del juez de instancia respecto a la actuación de la empresa?
Buenos días,
Me surge una duda tenemos un becario haciendo prácticas remuneradas que cobra 350,00- € brutos se ha puesto de IT desde el día 17 de marzo, como cotizan por 1381,20 resulta que cobra mas dinero por la prestación que por la beca ¿Habría que hacerle la nómina con la prestación de IT o bien por el importe bruto de la beca? gracias.
